O Líder, os Resultados e as Pessoas

Olá, pessoal!

O texto é um pouco longo, porém curto para encerrar a discussão sobre uma das atribuições mais impactantes e difíceis no mundo de um Líder.

Depois de um bom tempo sem publicar opiniões ou reflexões, estou aqui com o objetivo de abordar uma das realidades mais desafiadoras na vida de um Líder/Gestor. Confesso que fico um pouco apreensivo, porque não se trata de um assunto agradável.

Pensava em escrever um texto que tocasse, digamos assim, o dedo na ferida. Um trabalho que apresentasse, sem rodeios, uma grande questão, isto é, que entrasse diretamente na abordagem de uma das situações mais aflitivas do mundo ocupacional de um gestor/líder.

Sempre achei que o grande desafio seria escrever sobre o assunto de modo a não infantilizar ou iludir o leitor, mas também não o afugentar por causa da utilização de uma linguagem grotesca ou de uma mensagem perversa.

Destaco que a minha decisão não foi mais do que abordar uma inquietação manifestada por diversas pessoas que abraçam essa função ou outras que, em razão do que exponho, dela querem distância.

Então, vamos lá?

Você concorda que as pessoas são o fator mais importante para o sucesso de qualquer empreendimento?

Se você vai competir e quer vencer, você precisa ter os melhores métodos, os melhores processos, as melhores ferramentas, as melhores estratégias. Mas precisa ter principalmente as melhores pessoas.

É como nos esportes coletivos: não podemos desistir de ter os melhores profissionais em nossa equipe. Não se vai para uma copa do mundo sem os melhores. E se algum profissional não dá conta do recado, está fora. E todos nós, torcedores, concordamos. Alguém defende que, a despeito do desempenho, todos devam ser mantidos no time? No rival, talvez.

A responsabilidade de formação de uma equipe não abriga apenas ações e decisões simpáticas ou glamourosas. Há duas que abalam as estruturas de qualquer líder: avaliar e substituir pessoas. A substituição de pessoas é, sem dúvida, a mais indigesta. Basta falar ou escrever sobre o assunto para parecer deselegante e impopular.

Livros, palestras, entrevistas, artigos, novidades e dicas sobre gestão e liderança não faltam. Mas é inacreditável como evitamos tocar na questão da substituição de pessoas. Mas, por quê? Essa não é uma situação previsível na realidade ocupacional de um líder? Por se tratar da mais angustiante, dentre as atribuições de um líder, não deveríamos falar mais sobre isso? Não deveríamos dedicar mais atenção, estudos e trocas de experiências sobre essa questão?

Essa responsabilidade - por desídia, pelo acerto ou pelo erro - é uma das mais impactantes decisões de um líder. Afinal, que danos sofre uma pessoa, uma equipe ou mesmo uma organização por uma substituição malsucedida ou por um desligamento desastroso?

A substituição é dolorosa. É verdade. Porém, as organizações pagam um preço, às vezes muito alto, pela manutenção de quem não dá conta do recado - dado que as pessoas são o fator mais importante numa organização. Pagam também um preço outros empregados que precisam se desdobrar para suprir a deficiência produtiva do funcionário em questão. Pagam os usuários dos serviços realizados por essa pessoa, que também paga por perder a oportunidade de encontrar um novo e melhor caminho, já que qualquer pessoa pode realizar um bom trabalho, só precisa estar no lugar certo.

Pessoas, que não estão dando certo em uma organização, em sua grande maioria, começam seu dia de trabalho torcendo para que o fim do expediente chegue logo. Não são felizes. Não estão no lugar certo. Não são, certamente, admiradas, em seu ciclo de familiares e amigos, pelo seu trabalho. Talvez, tenham deixado, lá atrás e para trás, algum “propósito” de vida e se agarraram a um conforto ilusório e imediato.

O enfrentamento de um novo desafio, evidentemente com ajuda e suporte técnico, talvez seja a oportunidade dessa pessoa realizar um sonho abandonado, encontrar a admiração dos seus e a felicidade em um novo trabalho. Ninguém é feliz executando algo que não consegue fazer benfeito, e a recíproca é verdadeira.

Não seria o caso de se enfrentar as substituições, principalmente os desligamentos, de maneira mais madura, inteligente e menos traumática, e sem as conhecidas táticas “políticas” de escamotear a verdade?

Esconder os verdadeiros motivos da substituição não vai ajudar o profissional substituído em seus futuros caminhos. É preciso levar em conta que, na maior parte dos casos, o motivo da substituição não é falta de capacitação ou talento, mas inadaptação à posição ou mesmo à organização

Mas é claro: isso não quer dizer que pessoas devam ser trocadas na primeira dificuldade. Pelo contrário, o gestor deve se dedicar prioritariamente ao desenvolvimento do desempenho, das competências e da integração eficiente das pessoas à estratégia da organização.

Entretanto, o gerente, nas situações insolúveis, não pode e nem tem o direito de fugir de sua responsabilidade, adotando a política de fechar os olhos ou empurrar com a barriga. Afinal, todos nós podemos encontrar profissionais que não conseguem dar conta do recado ou pessoas que não querem se integrar aos propósitos da organização. A permanência dessas pessoas desperdiça energia organizacional e drena a produtividade e a confiança do grupo.

Há que se considerar ainda que a acertada substituição de um profissional eleva a média de desempenho do grupo e nutre o desenvolvimento da organização. O bom substituto agrega outros diferentes talentos e experiências ao repertório de conhecimento e tecnologia da empresa. Além disso, aumentam as chances de se desenvolver um ambiente de estabilidade mais duradoura.  

Por outro lado, convém ressaltar que os danos, emocionais e financeiros, sofridos por uma pessoa que acabou de ser demitida, são muito grandes, principalmente se o desligamento for feito de forma abrupta, inábil, descuidada, indiferente e irresponsável.

Definitivamente, essa não é uma atribuição qualquer de um gestor. É prudente, antes de acharmos que o aspecto humano da questão não é problema nosso, considerarmos que neste mundo, cada vez mais conectado, não é bom que saiam detratores por nossa porta.

Precisamos dar mais atenção a como lidar com esse processo, com mais estudos, debates, troca de experiências, planejamento e parcerias entre outras iniciativas.