O que é que eu vou fazer com essa tal humanidade!!!???

Eu vou começar o último artigo de 2020, trazendo uma reflexão sobre crenças e valores que construí ao longo de 20 anos de carreira muito bem vividos e que pude tirar tudo de melhor daquilo que foi bom, e também, tudo o de melhor daquilo que foi ruim, pois, com as experiências negativas também colhemos frutos extremamente positivos.

Vamos direto ao ponto!

Um estigma que eu carrego a muito tempo é sobre o modelo de gestão que faço e a relação que mantenho com as equipes que atuam comigo independente do segmento.

Muitos feedbacks que eu recebi ao longo dessa trajetória abordavam a temática de que o modelo da minha gestão estava errado, de que eu defendia demais o meu time, de que eu colocava muito a mão na massa, que as alianças construídas deveriam ser revistas, que eu deveria ler Maquiavel (hoje dou risadas) enfim, posso encher várias páginas com os diversos comentários, mas esse não é objetivo, pois quero aqui demonstrar que, acreditar que você pode fazer a diferença na vida das pessoas é algo que começa a ser enxergado no mundo corporativo, mas precisamos dar celeridade a essa disseminação de cultura, pois profissionais estão buscando cada vez mais uma harmonia entre o fit da companhia versus mundo real.

Nas décadas passadas, profissionais que faziam carreiras eram bem vistos, hoje, aqueles que trocam de empresas várias vezes ao longo da carreira, são vistos como pessoas que trazem uma bagagem de experiência que deve ser observada, além de demonstrar que ele é uma pessoa coesa com suas crenças. – Marcelo Appolinario

Recentemente, tive a oportunidade de bater um papo com algumas pessoas que em dado momento da minha carreira foram muito próximas e hoje estão trilhando suas carreiras em outros segmentos, e esse tema do fit versus mundo real me despertou muita atenção, principalmente em dois aspectos, comando e controle e o cabresto corporativo sistematizado. Esses colegas estão em uma empresa que, com toda certeza possui um fit diferenciado, porém, como chefes que são, eles ainda estão parados ou melhor, congelados em uma calota polar, quando o assunto é gestão de pessoas, percebam essas considerações com fatos e dados:

“Eu não vejo a hora de rodar um plano de retomada para o modelo presencial, essa questão de gestão a distância não é pra mim, eu tenho que ter as pessoas próximas para eu saber cada passo que elas dão”.

“Outro dia fiz uma entrevista que falei mesmo com o candidato, você não pode demonstrar que é muito bom para essa vaga, do contrário, meu Gerente vai achar que essa vaga será só um trampolim para você entrar na empresa e querer crescer”.

“Comigo, essa história de desenvolver não existe, baixou a performance eu demito mesmo”.

Confesso que fiquei extremamente constrangido, pois eu era o único desse bench que pensava diferente, e quando expunha meu ponto de vista, eu era massacrado sob a ótica profissional.

Vamos ao ponto de vista que foi extremamente criticado:

Gestão Humanizada sob a minha percepção.

O cenário desta pandemia nos trouxe pra dentro de casa, nos aproximou das nossas famílias, fez com que acompanhássemos mesmo que a fórceps a rotina dos nossos filhos, e fez com que aflorasse em nós aquilo que temos de mais autêntico.

Antes nós acordávamos, tomávamos um banho e saíamos de casa para o front, nos saíamos para performar, era quase a gravação de longa metragem com vários atores, cada um interpretando o seu personagem e o que muda com tudo isso é que passamos a nos aceitar mais, nós passamos a aceitar nossas vulnerabilidades a nossa Humanabilidade aflora.

Mas o que é essa tal de Humanabilidade?

O filosofo Byung-Chu, fala sobre a sociedade do cansaço e traz questões sobre duas transições de épocas, onde vivíamos na sociedade da disciplina e cresciam nas empresas aqueles que ficavam mais tempo, depois a sociedade da performance, agora se discute a sociedade humanizada, onde se traz uma quebra de paradigma, uma vez que, antes se demitia aqueles que estavam com baixa performance, independente do histórico daquele profissional, agora, passa-se a avaliar tudo o que ele já contribuiu, essas informações passam a pesar e muito uma tomada de decisão, podemos estar diante de um colaborador que está vivendo uma fase ruim, seja na vida pessoal ou profissional.

Se fizermos a mesma analogia da sociedade da performance em nosso lar, onde, nossa filha ou nosso filho que estiver com baixa performance na escola, obrigatoriamente teríamos que coloca-lo para adoção, porém, neste caso, a Humanabilidade do pai e da mãe falam mais alto, investimos no desenvolvimento da nossa filha ou do nosso filho, pagamos aulas particulares, cursos, etc, até que ele volte a ter boas notas.

Certo?

Porque não fazer o mesmo com um colaborador que apresenta baixa performance?

É claro que, não podemos ter uma gestão paternalista, mas devemos enxergar o colaborador como um todo.

Vamos usar números se este é o seu feeling:

Colaboradores meramente satisfeitos rendem 100% da sua potencialidade;

Colaboradores engajados tem uma taxa de entrega de 144% da sua potencialidade;

Colaboradores inspirados tem uma taxa de entrega de 200% da sua potencialidade;

Não precisa reinventar a roda porque as questões são obvias.

Se a empresa possui aquele organograma clássico, que relembra os exércitos do império romano é sinal que ainda não possui abertura para se falar em organização flat, desierarquização, enfim, os comportamentos ainda são antagônicos frente ao que muitos pregam.

Literalmente coloquei fogo no parquinho naquele momento, mesmo percebendo que ainda temos muito a evoluir para conseguir tirar essas ideias do plano das ideias. Pessoas precisam cuidar de pessoas, deixar de ser apenas recursos humanos e nos tornarmos pertencedores.