O que fazer para alcançar a equidade de gênero

Todo ano, quando se aproxima o Dia Internacional das Mulheres, muitas pessoas se manifestam sobre a data. Desde uns simples parabéns nas redes sociais, até debates sobre ações empresariais ou políticas públicas. 

O que nunca falta, no entanto, são relatos de assédio sofridos ao longo da vida, ou um incidente mais recente no ambiente de trabalho, sem contar casos de quem foi demitida após se tornar mãe.

Podemos dizer que o mundo está mudando, e está melhor do que há alguns anos atrás. Mesmo assim, o espaço profissional para mulhco-eres, principalmente em cargos mais altos, ainda cresce lentamente. 

De acordo com o Panorama Mulheres 2023, pesquisa desenvolvida pela Insper e Talenses Group, e publicado por HSM Management, o movimento pró-equidade tem “falado mais alto” na última década, apesar de existir há mais de 30 anos.

Nas companhias pesquisadas, 83% dos cargos de presidência continuam ocupados por homens, mas a força feminina avança: em 2019, o número de mulheres nessa posição era de 13% e em 2023, subiu para 17%. Nos Conselhos de Administração, 21% das cadeiras são ocupadas por elas.

Efeito do “degrau quebrado”

No estudo, o foco são de quatro posições: diretoras, vice-presidentes, presidentes e conselheiras. Nos cargos de diretoria, a evolução é ainda mais lenta do que as outras, pois há o efeito do “degrau quebrado”. 

Margareth Goldenberg, CEO da Goldenberg Diversidade e gestora executiva do Movimento Mulher 360, que participou do desenvolvimento da pesquisa, afirma que existem aproximadamente 56% de mulheres em cargos de entrada, assistentes e analistas. “Esse total se transforma em menos de 20% quando falo em mulheres gerentes e diretoras”, pontua.

Há uma lista de motivos para isso acontecer, como os que foram comentados durante o primeiro episódio da série especial sobre Mulheres, que conduzi no podcast Febraban News, e que você pode assistir neste link.

Uma das entrevistadas, Fernanda Lopes, secretária da Mulher da CONTRAF - CUT , afirma que no decorrer da trajetória de carreira das mulheres, ao alcançar posições mais altas, muitas vezes, é mais difícil conseguir promoções. Seus chefes, majoritariamente homens, preferem priorizar a promoção de outro homem, apesar do mesmo cargo e competência – isso sem mencionar a disparidade de salário. 

"A nossa categoria tem um acordo que garante o mesmo salário inicial para todos, mas conforme você vai subindo os degraus na carreira, tem menos mulheres, mesmo elas tendo mais escolaridade e preparo”, disse Fernanda.

A secretária ainda complementa que são essas relações no dia a dia que acabam culminando nesse tipo de situação. “Às vezes, temos um homem e uma mulher muito bem-preparados, mas aquele que vai ser responsável por escolher quem vai ser o gerente ou um superintendente, ou mesmo cargos maiores, muitas vezes se relaciona melhor com um homem”, afirma.

No setor bancário, a participação de mulheres em cargos de liderança está acima da média do mercado de trabalho brasileiro como um todo. Dados dos bancos de junho de 2023 indicam 41,2% de liderança feminina. Em cargos de liderança estratégica (que participam da definição de diretrizes e tomadas de decisão), esse número cai pra 28,7% e, em diretoria executiva, para 20,4%.

Educação como melhor prática

Então, como mudar essa cultura organizacional, muitas vezes moldada por normas históricas que não fazem mais sentido e que contribuem para a perpetuação do machismo?

Em junho de 2023, a Comissão de Valores Mobiliários (CVM) aprovou as medidas que a B3 propôs para incentivar a diversidade de gênero e a representação das mulheres, em cargos de alta liderança para empresas abertas. Uma das medidas, por exemplo, é a eleição de pelo menos uma mulher, assim como uma pessoa que faça parte de uma comunidade sub-representada, como o LGBTQIA+, para o Conselho ou diretoria estatutária.

Apesar do compromisso social que as empresas também podem tomar, o diálogo e comunicação com a sociedade são fundamentais, costumo dizer que a a educação é chave: cursos, cartilhas, palestras e mentorias são cruciais para homens e mulheres para a construção de uma ambiente mais justo e saudável.  A Febraban assumiu compromisso na assinatura da Convenção Coletiva de Trabalho, para a conscientização e prevenção da violência contra mulher que prevê ações envolvendo todo mundo: sociedade civil, entidades sindicais e grupos técnicos sobre diversidade. 

A categoria bancária é pioneira nesse acordo, mas como Fernanda menciona na entrevista: "Não tem como a gente melhorar dentro dos bancos e a sociedade ficar igual”. 

No e-book Como conversar com homens sobre violência contra meninas e mulheres, feito em conjunto pelo Instituto de Pesquisa e Desenvolvimento em Florescimento Humano, Instituto PDH , a Febraban e o movimento Me Too Brasil, vemos uma série de dados importantes para entender como o homem pode contribuir para a prevenção da violência, além de ajudar a identificar quando eles estão sofrendo também. 

O terceiro capítulo, por exemplo, aborda entre as principais questões, o que os homens podem fazer para se tornar aliados nessa luta e principalmente, o que fazer para conscientizar outros homens sobre violência contra meninas e mulheres. 

Outro material, desenvolvido especialmente pelo Instituto Maria da Penha, para essa ação conjunta da Febraban com a Contraf- Cut, decorrente  das negociações sindicais, é a Cartilha Sexo Frágil que convida a uma reflexão aprofundada. Com ilustração gráfica e textos simples discute como podemos ser reféns de preconceitos machistas, ultrapassados e violentos, que levam ao sofrimento tanto das mulheres quanto dos homens.

“Pensar o que é ser homem em nossa sociedade é refletirmos sobre porque confundimos masculinidade com violência, brutalidade e intransigência; é pensarmos quando aprendemos que ser homem é ser superior à mulher e que essa pode ser tratada como alguém de segunda categoria”, comenta na série, Sandro Sayao , doutor e pós-doutor em Filosofia e pesquisador no Instituto Maria Da Penha . “Ser homem não é sinônimo de ser preconceituoso, agressivo e intransigente. Ser homem não significa ser superior ou melhor do que a mulher.”

A visibilidade da luta de equidade

Quando se trata do papel individual de cada um, é essencial disseminar conhecimento e colocar ao alcance de todos informações disponíveis e práticas para desconstruir a cultura machista. Ou seja, um grande canal para mudanças efetivas é o compartilhamento de ideias e ensinamentos na mídia, quer seja nas redes sociais ou na imprensa tradicional, a fim de alcançar o maior número de pessoas possível.

A mídia precisa ser tão firme na luta pela equidade quanto outras entidades ou instituições. Nos últimos anos, a cobertura midiática do movimento Me Too, que começou nos Estados Unidos e se propagou no mundo inteiro, trouxe tremenda força contra o assédio moral e sexual que as mulheres continuam sofrendo em diversas áreas do mercado.

Nas empresas, não deixar o assunto se tornar um tabu é fundamental para proteger os funcionários de situações de assédio, proporcionar um espaço seguro para o acolhimento e ter um canal de denúncia que funcione efetivamente. 

Para trabalhar todas essas questões, não basta ter uma cultura empresarial. “Não adianta ter um código de ética, valores que estão só no papel. Eles precisam ser vividos”, disse Ana Addobbati , diretora na Livre de Assédio , no segundo episódio da série especial de podcasts “Mulheres”. 

Para Ana, há tantas soluções atuais para a denúncia de assédio moral e sexual, desde o uso de aplicativos de governança imparciais, canais de denúncia através de sindicatos até o próprio Ministério do Trabalho, que simplesmente não há desculpa para uma empresa ser conivente com os casos.

A mudança efetiva requer a colaboração de todos os setores da sociedade. Os profissionais, independentemente de gênero, podem desempenhar um papel ativo ao serem aliados e defensores da equidade. Isso inclui desafiar comportamentos prejudiciais que podem surgir ao longo do caminho.

Apesar dos desafios, as mulheres estão ocupando cada vez mais espaços, seja na categoria bancária ou em outras. À medida que a conscientização sobre o machismo estrutural e o assédio no trabalho aumenta, mais empresas estão se comprometendo com a criação de ambientes mais justos e inclusivos.

Olho para o futuro com esperança. Há trabalho pela frente, exige esforços contínuos, mas há igualmente profissionais capacitados, conscientes da necessidade de mudança. Ao promover a diversidade e criar ambientes seguros, podemos construir um ambiente de trabalho verdadeiramente igualitário, o mesmo vale para a construção de uma sociedade menos violenta e mais igualitária.