Onde entra a tecnologia
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Quando perguntamos aos empresários do setor varejista farmacêutico nacional o que eles tem feito para conquistar e ou reter talentos, normalmente recebemos uma enxurrada de informações que parecem traduzir ser aquela empresa a melhor do mundo.
Entretanto em nenhum momento percebemos que o recrutamento e seleção são avaliados como fonte de agregação de valor para o negócio. Como um negócio pode ter uma trajetória vitoriosa sem considerar o capital humano?
Neste artigo vamos refletir sobre o assunto e apresentar algumas considerações que visam contribuir na profissionalização do setor que é composto principalmente por pequenos e médios empresários.
Será que sua empresa sabe como recrutar e selecionar um colaborador?
Será que os colaboradores são escolhidos em função da cultura e filosofia da empresa ou o fator financeiro é o principal critério de escolha?
O turnover de sua empresa é alto o que se traduz em despesa?
Parece básico, mas, infelizmente não é.
Alguns empresários se preocupam somente com o aspecto financeiro e esquecem que conquistar e fidelizar uma clientela necessita investimento constante num canal de comunicação direto com o cliente para cativa-lo, satisfazer as suas necessidades e para tanto, é fundamental pensar em como “seduzir” e reter os principais talentos, apoiando o recrutamento, seleção e só posteriormente pensar na capacitação, treinamento e na prestação de um serviço.
Dentro deste cenário, vamos estabelecer parâmetros de como o aspecto motivacional pode e deve ser reconhecido e estimulado afim de atender aos anseios da cultura e filosofia de uma empresa relacionada ao mercado varejista farmacêutico.
Dentro da perspectiva do setor, muito regulado e com viés, na atenção e assistência farmacêutica, ´é fundamental que se reconheça no capital humano, a existência de uma hierarquia de necessidades primárias e secundárias, que devem ser atendidas, pois, senão satisfeitas, podem causar interferência no comportamento organizacional, levando a tensões, impulsos e ansiedades e, em consequência, um desequilíbrio de forças entre liderança e liderados no ambiente de trabalho. Para os administradores, atender as necessidades primarias e secundárias dos colaboradores, proporciona desafios importantes no alcance de objetivos traçados e nas decisões gerenciais ,como acontece com os colaboradores da ABBOTT que, em conformidade com as políticas corporativas, legislação e acordo coletivo recebem - Seguro saúde - Plano odontológico - Previdência privada - Seguro de vida - Subsídios para medicamentos fabricados pela empresa - Aquisição de ações – Alimentação – Transporte, oferecendo uma produtividade, acima da média.
O ser humano baseado numa visão estritamente profissional ,pode ser avaliado em dois fatores; o primeiro de caráter motivador,direcionado a realização, o reconhecimento, a ascensão e outro denominado higiênico relacionado à politica, administração, supervisão e condições de trabalho,que se estiverem ausentes do ambiente laboral, ao qual, o colaborador, está inserido, podem trazer insatisfação e, neste caso, poder-se-ia reduzir a produtividade e ou causar conflitos internos, como por exemplo, se o funcionário chega na farmácia e o ar condicionado está funcionando, ótimo; mas isso não será um fator de motivação , entretanto se ao chegar,encontra o ar com defeito, e precisa trabalhar durante 8 horas naquele local, o calor vira fator de insatisfação.
De outra forma, podemos conjecturar que a motivação está dentro do individuo, em função de suas necessidades interiores e não de fatores externos. É possível que o líder não motive seus liderados e que sua competência esteja em liberar a motivação que os liderados já trazem internamente e decorrente de um processo dinâmico que envolve a personalidade, ou seja, a inteligência, as emoções, os instintos, as experiências e informações .No caso da Toyota quando um novo funcionário é contratado, além dos fatores motivacionais intrínsecos, ele passa cinco meses em treinamento antes de realizar a tarefa, a qual foi designada. Precisa conhecer entender e internalizar a cultura e valores da empresa..
Será que recompensas tradicionais como dinheiro e prêmios não são tão eficientes quanto pensamos no caso de atividades que exijam raciocínio e criatividade. Por que existe este desencontro entre o que a ciência descobriu e o mundo dos negócios? Por que continuar usando no século XXI os velhos mecanismos de recompensa e punição de tempos passados? Os problemas que se tem que resolver diariamente no trabalho têm regras claras? Tem uma única solução? Na realidade dependemos de uma visão abrangente fundamentada em três pilares: autonomia como o desejo de controlar nossas próprias vidas, domínio (ou aprimoramento) o desejo de melhorar cada vez mais fazendo algo que importa e propósito como o desejo de que o que fizemos sirva a algo maior que nós mesmos. Prova de recompensa e o carinho e afeto com colaborador transmitido pela STEW LEONARD’S, uma cadeia de cinco supermercados nos EUA considerado o "maior laticínio do mundo", com a revista Fortune listando como uma das "100 melhores empresas para se trabalhar". O orgulho do colaborador com sua tarefa de limpar o banheiro. “Eu me considero o maior limpador de banheiros dos EUA”,ele dizia textualmente para todos, tal a motivação e comprometimento com a empresa e seus valores.
Na busca do equilíbrio entre as forças que operam sua empresa é importante, entender que existe a observação pessoal de cada um na percepção de discrepâncias, que possam existir, quando, por exemplo, um colaborador oferece sua capacidade para a empresa e aquilo que recebe, comparativamente aos demais colaboradores, Será que existe , algum tipo de justiça relativa nesta relação laboral, pois a partir de seu desempenho, almeja conseguir uma compensação, como forma de retribuição, ou seja, a percepção de equidade, quem mais investe é quem mais deve receber, sendo assim, podemos estabelecer alguns indícios de como os colaboradores, compreendem a forma de gestão de suas empresas e de que forma desejam satisfazer suas necessidades. O diretor comercial da região Norte/Nordeste da AMBEV, Guilherme Lebelson é um dos exemplos desse modelo de gestão. Formado em administração, em suas palavras, “Somos obcecados por recrutar, formar e reter gente boa que possa crescer à medida do seu talento. Procuramos proporcionar experiências onde as pessoas possam desenvolver habilidades de liderança, gerencial e técnicas. Essa dinâmica proporciona uma formação sólida e prepara nossa gente para produzir resultados em diversos ambientes”.
Será que a motivação tem relação com a expectativa dentro do contexto das probabilidades de atingimento dos objetivos e das escolhas de cada indivíduo, em relação aos resultados que advirão em consequências das ações realizadas? O comportament opode ser motivado por uma combinação de fatores individuais e do ambiente ao qual está inserido e dentro do qual toma decisões sobre seu comportamento, em função de necessidades, desejos e objetivos; Os principais componentes deste pensamento são determinados pelo valor percebido pelo colaborador quanto a sua participação, a instrumentalidade pelo desempenho superior e a expectativa ou auto eficácia, sensação de competência no desempenho de suas tarefas.. O modelo empresarial japonês, no que tem de mobilizador do potencial humano, indica-nos um caminho a seguir: os empregados do Grupo Toyota, em um único ano, formalizaram 570.000 sugestões, das quais 500.000 foram implantadas.
Será que se faz necessário, trabalhar a motivação do colaborador e consequentemente mudar o comportamento em razão do estabelecimento de objetivos e metas, que sejam factíveis e neste caso pode-se relacionar o desempenho em menor ou maior escala confirmando-se o relacionamento direto entre desempenho e metas estabelecidas? Possivelmente, o comportamento é motivado pelas intenções, se o objetivo for específico, mensurável e desafiante, a conquista será um forte motivador. O objetivo da empresa é o resultado da somatória e composição dos objetivos de seus dirigentes. Para tanto, uma empresa necessita da cooperação dos indivíduos e estes, por sua vez, ao serem admitidos na empresa, trazem consigo necessidades, aspirações e expectativas que esperam sejam satisfeitas em troca de seu trabalho. Portanto, é muito importante que os funcionários da empresa considerem os objetivos empresariais como seus próprios objetivos pessoais. Esta situação pode ser facilitada quando: os objetivos empresariais expressam valores culturais que são adequados para os próprios valores individuais; e os funcionários se identifiquem com os valores de seu grupo de trabalho. A empresa só poderá alcançar seus objetivos quando todos os seus funcionários tiverem alta capacitação e motivação em direção aos seus resultados esperados. O elemento psicológico,envolvendo valores, atitudes, motivações e desejos aliados a um conjunto de instrumentos, compostos de recursos financeiros, humanos, materiais, de equipamentos, deverão ser aplicados para atingir os objetivos estabelecidos. Uma maneira de equilibrar melhor essa oferta e demanda é o Plano de Benefícios Flexíveis ou Cafeteria Style. Por esse plano, os empregados são informados de quanto à empresa pretende gastar com cada um deles em termos de compensação e têm a oportunidade de decidir como receberão esse dinheiro: se tudo em dinheiro ou parte em benefícios, os quais, por sua vez, estariam à disposição como produtos à venda nas prateleiras de um supermercado. "Um plano de benefícios flexíveis deixa claro aos empregados exatamente quanto à organização está despendendo para compensá-los, e assegura que o dinheiro será gasto somente nos benefícios que os empregados quiserem", afirma o RH.
Pode-se acreditar que a motivação do indivíduo pela realização de algum objetivo resulta na satisfação de uma determinada necessidade?. Ao estudar o perfil de administradores bem-sucedidos, concluiu-seque em sua maioria são pessoas com uma necessidade de poder dominante e uma baixa necessidade de afiliação. A vontade de exercer poder sobre os outros é de tal forma importante, que leva o administrador a não se preocupar se está sendo desagradável ou não, para ele, o poder está acima do bom relacionamento social.
Por outro lado, quando do recrutamento e seleção de colaboradores faz-se necessário observar que pessoas com alta necessidade de realização preferem trabalhar sozinhas a trabalhar em equipe, ou buscam trabalhar com pessoas que também tenham alta necessidade de realização, ao passo que pessoas com baixa necessidade de realização tendem a buscar tarefas fáceis, evitar situações de desafio, ou ao contrário buscam tarefas reconhecidamente muito difíceis, de forma que o insucesso se torne menos constrangedor, tem aqueles que querem poder e já chegam querendo controlar, decidir e influenciar o desempenho dos outros assumindo mais riscos, desde que isso lhes dê mais visibilidade diante dos que desejam impressionar, e aqueles que desejam manter relações pessoais estreitas e de amizade. Essas necessidades são desenvolvidas pelo indivíduo a partir da sua experiência de vida e de suas interações com outros indivíduos e com o ambiente. Nesta visão podemos colocar um executivo bom de briga, com perfil agressivo, Abílio Diniz que foi a principal força no crescimento do Pão de Açúcar nas últimas décadas e com muita disposição superou a perda de poder na Companhia Brasileira de Distribuição e encarou o desafio de ser o novo todo-poderoso na BRF.
É verdade que todo comportamento humano pode ser moldado ao se controlar os estímulos do meio ambiente e que seria possível criar ou excluir comportamentos? Neste caso, este condicionamento advindo de situações fora das pessoas, levaria a determinado movimento ,criando hábitos impostos pelo ambiente externo o que pode gerar recompensas ou punições e não seriam caracterizados como motivação, Veja o exemplo da “A loja de brinquedos que vende felicidade a RIHAPPY “. Ricardo Sayon diz “faça sempre do seu jeito!” Apesar de muitos obstáculos ao longo de seu caminho ele criou uma cultura vencedora de prestação de serviços e comunicação com seus colaboradores e transformou a RIHAPPY em uma das maiores redes varejistas de brinquedos do país, ou seja, através do ambiente transformou colaboradores em aliados.
Simplesmente capacitar, treinar e motivar os funcionários para a excelência no atendimento faz gerar mais lucros para meu negócio?
O desafio é conquistar um colaborador que tenha as características certas de motivação, comprometimento e que possa receber e internalizar os valores e cultura da empresa de forma a conquistar a lealdade e fidelidade do cliente.
As considerações e os exemplos acima descritos fazem parte do rol de oportunidades de criação de um ambiente verdadeiramente vencedor, independente do porte de sua empresa.
O empresário deve ter em mente que recrutar e selecionar buscando atender os critérios da clientela baseado na cultura da empresa é o primeiro passo para o sucesso. O segundo passo é estabelecer um relacionamento tanto interno quanto externo de lealdade e fidelidade,buscando usufruir ao máximo a motivação intrínseca inerente a cada pessoa.
Quem sustenta o seu negócio é o cliente e quem apoia esta atividade é o colaborador. Portanto a motivação, o engajamento e o comprometimento com os valores da empresa é reflexo do recrutamento e seleção que bem trabalhados antecipam o conhecimento dos desejos e necessidades do cliente, fazendo a diferença.
Depois de toda esta reflexão pergunta-se onde a tecnologia entra neste processo..
Para melhor compreensão e discussão ela entra como meio e não fim. Por isso muitos executivos e empresas estão patinando na utilização de sistemas que não tem nada a acrescentar a cultura da empresa.
Para pensar e avaliar.