Os diversos tons da diversidade: inclusão gera mais inovação e produtividade nas empresas

A Avenida Paulista se vestiu de vários tons no último domingo para receber a 21ª Parada do Orgulho LGBT, que reuniu, segundo os organizadores, mais de 3 milhões de pessoas. No total, 19 trios elétricos desfilaram ao longo do trajeto até a o Vale do Anhangabaú, reunindo discursos e músicas que refletiram sobre a importância de combater a homofobia e garantir o respeito a todos.

A participação em massa ao movimento mostra como a diversidade se tornou um assunto relevante em todos os níveis. Combater o preconceito deixou de ser apenas “politicamente correto” para se tornar uma discussão imprescindível também nos ambientes corporativos. Uma das marcas dessa edição foi a expressiva participação de empresas, com colaboradores LGBTs e aliados literalmente “vestindo a camisa” desta causa tão importante.

Se ainda existe restrição de parte do empresariado em contratar lésbicas, gays, bissexuais, travestis, transexuais e transgêneros, é importante que esse comportamento seja revisto, pois a diversidade pode representar mais produtividade e inovação. Por uma questão muito simples: pontos de vista diferentes geram novas ideias, que alavancam projetos promissores e permitem transformar a criatividade em novos negócios. Nesta discussão, precisamos incluir também outras minorias, como mulheres, negros e pessoas com deficiência (PCDs).

No ano passado, o Instituto Ethos e o Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID) publicaram um estudo baseado em dados das 500 maiores empresas brasileiras e descobriram que as mulheres, apesar de representarem mais da metade da população do País, ocupam apenas 13,6% dos cargos de primeiro escalão. De acordo com a pesquisa, somente 6,3% dos gerentes e 4,7% dos executivos de liderança são negros.

Embora exista um longo caminho para transformar esta realidade, também há alguns movimentos para que LGBTs, mulheres, negros e PCDs ganhem mais espaço nas corporações, levando-se em conta a meritocracia e o potencial de cada colaborador.

Recentemente, a McKinsey divulgou um estudo que revela uma conexão significativa entre diversidade e performance financeira das empresas. Após avaliar 336 companhias nos Estados Unidos, na Inglaterra e em países da América Latina, a consultoria chegou à conclusão de que aquelas que possuem o maior número de profissionais considerados diversos dentro do quadro geral de colaboradores são capazes de ter um desempenho 35% superior à média da indústria como um todo.

Dados como este refletem que, ao respeitar a diversidade, as lideranças conseguem extrair o máximo de seus funcionários, ao priorizar o talento de cada um deles, independente de gênero, raça, orientação sexual ou se possui algum tipo de deficiência. Ao investir em pessoas diferentes, consequentemente as corporações geram conteúdos mais ricos e que se complementam. Com maior troca de informações, as ideias surgem mais rapidamente e a comunicação flui melhor, estimulando cada vez mais as equipes.

Para que o debate sobre diversidade gere resultados, é necessário que discurso e prática caminhem juntos. Não basta que os CEOs tenham boas intenções, mas que realmente tomem medidas e cobrem de seus gestores mais proatividade em relação ao tema. O Fórum de Empresas e Direitos LGBT, que reúne 39 companhias, tem sido protagonista de uma série de discussões nas empresas e junto aos poderes Legislativo e Executivo no Brasil, na defesa de projetos de lei que criminalizam a homofobia.

Além de combater o preconceito e as manifestações de intolerância nas empresas, os CEOs, juntamente com suas equipes de Marketing e Recursos Humanos, precisam mostrar que todos têm a ganhar com a diversidade, apresentando iniciativas que, de fato, comprovem que as oportunidades são iguais para todos. A política de inclusão de uma empresa passa pela compreensão das diferenças e pelo estímulo à meritocracia em seus diversos níveis.