Por que o propósito de uma organização importa?

O coração da cultura de uma organização não é apenas sobre “como fazemos as coisas por aqui” (nossos valores), mas também por “por que as fazemos” (nosso propósito). O propósito de uma organização é sua razão de ser e existir.

Declarar um propósito importa apenas se os líderes e seus funcionários acreditarem nele a ponto de vivenciarem-na. Dizer coisas como: “nossa missão é ser o melhor em nosso setor” pode inspirar um CEO ou talvez dirigentes C-level, mas o que "ser o melhor" inspira a quem está na outra ponta, atendendo o cliente, cuidando da TI, RH ou logística?

Por isso prefiro o termo propósito ao termo missão. Ainda que ambos expressem "por que existimos" a missão nem sempre é "democraticamente inspiradora", aspecto que já faz parte da natureza do propósito, por estar mais relacionado a dar um sentido, uma motivação maior.

Um propósito deve ser simples e ao mesmo tempo inspirador para tocar cada funcionário. Satya Nadella, CEO responsável pela transformação cultural da Microsoft, mudou a missão original, focada em produto, “computador em cada mesa e em cada casa” para um foco no usuário “capacitar cada pessoa e cada organização no planeta para alcançar mais”. A J&J declara em sua página da web: "O que motiva e une o time da Johnson & Johnson é cuidar do mundo, uma pessoa de cada vez.”

O professor James L Heskett sugere quatro tipos de propósito organizacional inspiradores ou energizantes:

1. Heroísmo: O desejo de mudar o mundo e a sociedade.
2. Descoberta: O desafio da aventura e inovação caracterizado por empreendedores dispostos a trabalhar 24 horas por dia em busca do novo ou do desconhecido.
3. Excelência: Quando alcançar altos padrões é mais importante do que o desempenho de curto prazo.
4. Altruísmo: Quando uma empresa atende clientes, funcionários e outros primeiro e assume que o lucro virá em seguida.

Interessante notar que os propósitos 1 e 4 são mais voltados para inspirar por meio de uma contribuição da organização das portas para fora, para gerar um impacto positivo para a sociedade - linha sugerida por Simon Sinek no livro "encontre seu por que". Por outro lado, os propósitos 2 e 3 são mais sobre algo voltado para dentro da organização, para seus membros, e que talvez faça sentido em um estágio evolutivo no qual as preocupações podem estar mais voltadas para garantia da sobrevivência, provar o próprio valor ou em momentos de transformação.

Antes de começar a campanha de divulgação do "novo" propósito organizacional é preciso ouvir as bases, no sentido de entender o quanto de ressonância ele terá com as pessoas que devem vivenciá-lo, do contrário ficará apenas um quadro pendurado na parede.

Para isso, a professora Sally Blunt e o consultor Paul Leinward propõem algumas perguntas de validação:

1. Nosso propósito declarado é relevante para um conjunto de clientes ou Potenciais clientes?
2. Está claro de quem são as vidas ou os negócios que estamos melhorando de alguma forma, grandes ou pequenos?
3. O nosso propósito é único? Que buraco restaria no mercado se desaparecêssemos?
4. Somos os legítimos donos do nosso propósito? Temos ou podemos construir as capacidades para nos destacarmos nisso? 
5. Podemos cumpri-lo de forma mais eficaz e eficiente do que os nossos concorrentes?

Ter um propósito inspirador não é a solução de todos os problemas, mas certamente trará um alinhamento importantíssimo para que todos estejam remando o barco para o mesmo lado.

Referências:

HBR - Employee Engagement - Whay are we here?

Working Knowledge - Harvard Business School - How much does 'deep pourpose' matter to the bottom line?

Simon Sinek - Encontre seu porquê

Sou Dante Mantovani, apaixonado por transformar lideranças e organizações. Visite meu site www.dmhd.com.br