Por que os programas de diversidade ainda assustam tanto?

Nos últimos 50 anos, programas de diversidade passaram a ser desenvolvidos em diversas partes do mundo, mas seguem causando muito alvoroço. Após o boom dos movimentos de direitos civis em todo o globo, as diferenças precisavam ser tratadas de forma séria.

Por isso, os programas que visam ensinar sobre as diferentes culturas, raças e etnias, gêneros e etc. começaram a proliferar. Primeiro nos setores públicos, depois nas escolas e instituições privadas.

No Brasil, os programas de diversidade começaram a ganhar força principalmente a partir dos anos 2000, impulsionados por uma série de fatores históricos, sociais e políticos, como campanhas de conscientização, protestos e debates públicos sobre temas como racismo, sexismo e homofobia que têm pressionado instituições e empresas a adotarem políticas mais inclusivas.

A globalização e a atuação de multinacionais no Brasil também trouxeram novas perspectivas sobre diversidade e inclusão. Muitas empresas internacionais já possuíam programas de diversidade e começaram a implementá-los em suas filiais brasileiras, influenciando positivamente o mercado local.

Antes disso, o terreno já vinha sendo preparado por legislações e políticas públicas. A Constituição de 1988 marcou um avanço importante ao reconhecer a diversidade étnica e cultural do país e ao estabelecer a igualdade como um princípio fundamental. 

Além disso, leis como a Maria da Penha (2006) para proteção das mulheres e a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (2015), ajudaram a fomentar políticas de diversidade e inclusão nas empresas e na sociedade em geral. Mais recentemente, sancionada em 2023, a lei da igualdade salarial também é um marco para o Brasil no que tange a diversidade de gênero no universo do trabalho. 

Hoje, programas de diversidade e inclusão ajudam as empresas a cumprir as leis e regulamentações de igualdade, reduzindo o risco de litígios e penalidades relacionadas à discriminação. Além disso, eles contribuem para o aumento da criatividade, da inovação, para o engajamento e a satisfação das pessoas colaboradoras, além de trazer melhores resultados financeiros, conforme aponta pesquisa da McKinsey & Company. 

Mesmo assim, há um movimento contrário a este tipo de ação em todo o Globo, e recentemente, nos Estados Unidos, foram aprovadas leis para a extinção desse tipo de programa em diversos estados. 

EUA aprovam leis para impedir discussões sobre diversidade

Os estados da Flórida, Texas, Alabama e outros sete até então, aprovaram recentemente leis que visam desmontar programas de incentivo à diversidade em universidades, órgãos governamentais e até mesmo em empresas privadas.

Em quatro estados, projetos de lei que visavam impedir o incentivo à diversidade foram rejeitados, mas em outros 19 estados eles continuam em tramitação, sugerindo cortes de verbas estaduais para implementá-los e operá-los e proibindo treinamentos sobre diversidade, equidade e inclusão em diversas organizações, incluindo empresas privadas.

As medidas já resultaram no fechamento de departamentos de DEI nas universidades, além da paralisação de programas que visam a correção de injustiças contra grupos historicamente marginalizados, incluindo questões de raça, gênero, orientação sexual, idade, deficiências, classe econômica, status de veterano de guerra, etc.

Para quem trabalha com D&I ou se interessa pelo assunto, essas ações representam um retrocesso gigante. Mas vamos entender as motivações pelas quais os programas de diversidade assustam tanto?

6 motivos que “justificam” a resistência aos programas de D&I

Mesmo com fatos e dados comprovando a potência que a diversidade, equidade e inclusão causam em diversas esferas da sociedade, alguns pontos ainda são difíceis de trabalhar e tendem a ser justificativa para a resistência a esse tipo de programa:

1. Mudança e resistência ao novo: a introdução de programas de diversidade frequentemente implica mudanças significativas nas políticas, práticas e culturas organizacionais. A mudança pode ser intimidante, especialmente se as pessoas estão acostumadas a uma determinada maneira de fazer as coisas e temem o desconhecido.
2. Medo de perda de privilegio: algumas pessoas podem sentir que os programas de diversidade ameaçam seus privilégios ou posições. A inclusão de grupos historicamente marginalizados pode ser percebida como uma competição por recursos e oportunidades limitadas, levando muitas pessoas a preferirem lutar pela manutenção do status quo.
3. Desconhecimento e preconceito: a falta de compreensão sobre os benefícios e objetivos dos programas de diversidade pode levar a mal-entendidos e preconceitos. Pessoas que não estão familiarizadas com as questões de diversidade podem ver esses programas como injustos ou desnecessários. Isso é muito comum no caso das equiparações salariais ou em programas de contratação exclusiva, como é o caso das vagas afirmativas.
4. Preocupações com meritocracia: há uma crença comum de que a diversidade pode comprometer os padrões de meritocracia. Algumas pessoas temem que a ênfase na diversidade possa levar a contratações ou promoções baseadas em características como raça ou gênero, em vez de habilidades e qualificações. O que é um mito, visto que muitas pesquisas mostram que pessoas diversas performam igual ou de forma superior a pessoas que não fazem parte de grupos minorizados.
5. Pressões sociais e políticas: em alguns contextos, os programas de diversidade são politicamente polarizadores. Eles podem ser vistos como parte de agendas políticas específicas, o que pode gerar resistência de indivíduos ou grupos com visões contrárias.
6. Falta de dados imediatos: implementar e ver os benefícios dos programas de diversidade pode levar tempo. A falta de dados que mensurem imediatamente o impacto da diversidade pode causar frustração e ceticismo sobre a eficácia dessas iniciativas, levando muitas pessoas a desacreditarem da potência desses programas, mesmo quando já estão dando os primeiros resultados. 

Os programas de diversidade têm o potencial de melhorar o ambiente de trabalho e promover a equidade, mas para superar o medo e a resistência, é crucial que as organizações comuniquem claramente os objetivos e os benefícios dessas iniciativas, ofereçam educação e treinamento adequados, e envolvam todos os níveis da organização no processo.

Se a sua empresa acredita no potencial da diversidade e precisa de ajuda para trabalhar essas questões interna e externamente, pode contar comigo e com a Mulheres no Comando!