Repensando o Engajamento dos Colaboradores

Como CEOs, estamos familiarizados com as discussões recorrentes sobre retenção de talentos e o aprimoramento do engajamento. No entanto, muitas abordagens tradicionais ainda se baseiam excessivamente em benefícios superficiais, programas de bem-estar pontuais e incentivos padronizados de desempenho. É imperativo abordar um problema mais profundo — a necessidade de proporcionar experiências de trabalho que realmente ressoem com nossos colaboradores. Um recente artigo da Harvard Business Review destaca como os líderes frequentemente falham ao não conectar de forma significativa as vidas pessoais e profissionais de seus funcionários (HBR, Novembro 2024).

A Abordagem Kronberg: Seis Pilares Fundamentais para o Engajamento

 Na Kronberg, desenvolvemos uma metodologia que explora os verdadeiros motores de engajamento, focando em seis pilares que conectam os esforços diários dos colaboradores ao seu senso mais amplo de propósito e domínio.

 1.    Autonomia: Proporcionar aos colaboradores a liberdade para abordarem suas tarefas de acordo com suas forças incentiva um verdadeiro senso de propriedade. Quando a autonomia é cultivada, ela impulsiona a inovação e fomenta uma mentalidade proativa. As pessoas prosperam em ambientes onde são confiáveis para tomar decisões e contribuir de forma significativa. O verdadeiro talent raramente fica onde não tem autonomia.

 2.    Domínio: O domínio transcende a mera aquisição de habilidades; trata-se de encontrar realização no progresso. Estruturamos trajetórias de carreira e iniciativas de desenvolvimento que ajudam os colaboradores a melhorar continuamente, posicionando-os para encontrar orgulho nas conquistas diárias.

 3.    Propósito: Conectar o trabalho com um propósito vai além de um clichê. Nossos programas são desenhados para que os colaboradores compreendam suas contribuições dentro de uma visão mais ampla. Um ponto crítico abordado pela HBR é que os indivíduos são motivados ao entenderem como seus esforços impactam a empresa, o mundo e suas próprias vidas (HBR, Novembro 2024).

 4.    Evitar o Sentimento de Irrelevância: Um dos maiores obstáculos para o engajamento é quando os colaboradores se sentem apenas mais um na engrenagem. Isso ocorre quando os líderes ignoram o valor e as contribuições dos membros da equipe. Nossa metodologia inclui feedbacks estruturados e regulares e práticas de reconhecimento para garantir que o trabalho de cada um seja visto e valorizado.

 5.    Evitar o Sentimento de Anonimidade: Enfatizamos a importância de conhecer a pessoa por trás do cargo. Colaboradores que se sentem anônimos frequentemente experimentam desconexão e desengajamento. Treinamos líderes para se envolverem com suas equipes em um nível mais profundo, conhecendo suas aspirações, desafios e motivações.

 6.    Conectar o Trabalho às Metas Pessoais e Profissionais: Muitos líderes negligenciam o fato de que as metas pessoais e profissionais dos colaboradores estão profundamente entrelaçadas. Ao alinhar os objetivos de trabalho com as aspirações individuais, fomentamos uma cultura onde o desenvolvimento promove satisfação tanto na carreira quanto na vida pessoal.

Uma Mudança Estratégica para Combater a Rotatividade

No ambiente volátil de hoje, em que o desengajamento e o "quiet quitting" estão em ascensão, os líderes não podem mais se dar ao luxo de focar apenas em soluções temporárias ou estratégias tradicionais de retenção. A rotatividade é onerosa — estimativas sugerem que perder um único colaborador custa às empresas entre seis a nove meses do salário anual desse funcionário(HBR, Novembro 2024). Nosso modelo de engajamento visa reduzir esses custos criando um ambiente onde as pessoas não apenas permanecem, mas prosperam.

O artigo da HBR realça que os colaboradores se sentem motivados quando há um alinhamento entre o trabalho com suas vidas. Nosso trabalho espelha essa percepção ao ajustar nossa metodologia para oferecer experiências personalizadas que reflitam as aspirações dos colaboradores, atendendo também às necessidades da organização. Cuidar do lado humano e saudável da organização não significa endossar o mau comportamento ou ser leniente com a improdutividade. Por meio de ferramentas de diagnóstico validadas de competências técnicas e emocionais, workshops, coaching e mentorias contínuas, ajudamos os líderes a identificar e cumprir as "jornadas de progresso" de suas equipes, assegurando crescimento tanto organizacional quanto individual.

Reflexão Final

 Como CEOs, somos encarregados de equilibrar os resultados financeiros com a criação de uma cultura de trabalho onde as pessoas se sintam investidas em algo maior que apenas seus salários. Não se trata de tornar o trabalho menos desafiador; trata-se de torná-lo mais significativo. Entendemos que é possível abordar os verdadeiros motores de engajamento e criar um ambiente de trabalho próspero e de alto desempenho. Não é uma questão de soluções passageiras — é uma questão de reformular a experiência dos colaboradores e conhecermos mais sobre suas vidas para um crescimento sustentável.

 by Carlos Aldan