Beyaz Yaka Kültürü’nün çöküşünden biz sorumluyuz, Z kuşağı değil.

Yazının ilk hali Gazete Pencere'nin 26 Ocak sayısında yayınlanmıştır. Bağımsız Gazeteciliğe destek olmak için abone olun.

Bu yazıyı, yeni mezunları işe almak için ilanlar açan insan kaynakları uzmanlarına, 25 yaş altında işe başlayanları motive etmekte zorlanan ara kademe yöneticilere, 30 yaş altında olup hala müdür yapılmadığı için personelinin sürekli iş değiştirmesinden, onlara aidiyet hissetmemesinden şikâyet eden üst düzey yöneticilere hitaben ve onlara farklı bir bakış açısı verebilmek umuduyla yazıyorum. Umarım yeni mezunlar, halen okuyanlar ve kariyer değiştirmek hatta girişimci olmaya uğraşan profesyonellerin de işine yarar. Konumuz: Kültür, daha belirgin olarak Şirket ve Çalışma Kültürü.

Starbucks’ın büyümesi, yarattığı global marka ile bir kültür temsilcisi haline gelmesini sağlayan CEO ve Yönetim Kurulu Başkanı Howard Schultz’un MasterClass’ta verdiği dersteki tarifi ile Şirket Kültürü: “insan davranışlarını ve motivasyonlarını anlama ve onları, kendilerinden daha büyük bir amaç için ortak hareket etmeleri için harekete geçirmek için Şirketlerin yaptığı davranışların ve hissettirdiklerinin bir bütünü”. Bu tarife bakarak Howard, şirket kültürü yaratım süreci ile bir aile kültürünün yaratım sürecinin birbirine çok yakın olduğunu söylüyor. Bir CEO’nun, değer yargıları ve varlık sebebi belli olan bir şirketi büyütmek için yapması gerekenler ile bir ebeveynin değer yargıları ve hedefleri belli bir çocuğu yetiştirmek için yapması gerekenlerin birbirine çok benzediği anlatan Schultz, bu kültürün kendini en net yemek sofrasında ifade ettiği örneğini veriyor. Bu yemek sofrası analojisi beni bu yazıyı yazmaya ittiği için biraz açıklamak istiyorum.

Türkiye 1990’lardan itibaren özelleştirildi. Sadece iş dünyası değil bir kültür özelleştirilmesi yaşadık hep beraber. Özelleşmeden önce, devlet babanın baktığı milyonlardan, üretim odaklı büyüyen fabrikatörlerin iş verdiği mavi yaka milyonlara yaşanmış olan dönüşüm, bir kez daha bu sefer rengi maviden beyaz’a dönen servis sektörlerinde (Bankacılık, Ticaret ve Servis Sektörleri ) yaşandı. Bu geçiş ile bence yemek sofralarındaki konuşmaların tonu ve içeriği de değişti. Bu geçiş döneminde doğan kesimin çocukları, kamu ya da fabrikalarda mesai usulü çalışan, kooperatifle girilen evlerden ve erken emeklilikten bahseden ebeveynlerden, krizlerden köklü olarak etkilenen, çalıştığı yerin kendisinden bekleneni sürekli arttırdığından yakınan, izinleri belli ama çalışma saatleri belirsiz ebeveynler tarafından yetiştirildiler. Özellikle son 20 senede ise, şu anda 40-50 yaş arası bir çoğumuz giderek plazalaşan bir ekonomi çarkının içinde gerilmeye başladık. Bu gerilmeleri yaşayarak oturduğumuz yemek masalarında konuştuklarımız nedeniyle çocuklarımız için beyaz yakalının iş yeri; zam vermeyen, çok çalıştıran, sürekli online, sürekli çalışır olmanı isteyen müdürlerin doldurduğu, türlü alaverelerin döndüğü, haksızlıklara uğradığın, patronundan müdüründen nefret ettiğin (2) bir yer olarak kafalara kazınmışsa çok şaşırmamamız lazım.

İkisi de yüksek katlı plazalarda çalışıyor olmasına rağmen ekonomik olarak çok da rahat durumda olmayan, kredi ile aldığı ev ve artan eğitim ve tüketim masrafları nedeniyle sürekli bankaya borçlu ve stresli yaşayan ebeveynlerini gören, eğer şanslılarsa yakındaki büyükanne, büyükbaba ya da bakıcılar ile zaman geçiren çocukların Beyaz Yakalı olma düşleri olmaması elbette ki normal. Verimsizlikle boğuşan, araştırma ve geliştirmeye para harcamayan, dolayısıyla katma değerli ürünler üretemeyen ve büyüyemeyen şirketlerimiz, bu sıkıntıları genellikle çalışanlarına yükleyerek hayatlarına devam ediyor. Şirket içinde çalışanların ortalama kaç senedir orada olduğu ile övünürken, içeriye taze kan girişinin durduğunu ve şirketin yaratıcı beyninin ölümünün gerçekleştiğini ilan ettiğini bilmeyen, personel özlük departmanlarından stratejik insan ve yetenek yönetimine evrilememiş şirketler artık cazibesini çoktan kaybetti (1). “Biz bir Aileyiz” yazan kahve bardakları ve insan kaynakları uzmanlarının konferanslarda yaptıkları “İnsana Yatırım Yapıyoruz“ odaklı sunumlar dışında hatırlanmayan mutsuz beyaz yakaların çocukları, Şirketleri, janjanlı logoları ve ofislerinin içi ile değil, ebeveynlerinden duydukları, kıdem tazminatından, özlük haklarına, sendikalaşma özgürlüklerine kadar bir çok alana karışan yapılar olarak öğreniyorlar. E haliyle şirketleri aidiyet hissedilecek yerler olmadığını, emek ve paranın takasının gerçekleştiği birer organizasyon olarak görüp ona göre davranıyor. Şirket Kültürünün gerçekten insana değer verdiğini düşündüğü yapıları arayıp bulamadığında da ya kendisi bu yapıları kurmak için kolları sıvıyor, ya da bu alanların en azından bir kısmında önde olan kurumları arıyor, ya da uzaktan çalışan (global nomad) olarak kendi ritmine göre çalışmak için elinden geleni yapıyor.

İş Kültürünü değiştiren, yozlaştıran, insani değerlerden uzaklaştırıp patron için çalışılan kar merkezleri haline getiren kurumlarda çalışmış, bu şekilde kariyerine başlamış ve başka bir şey bilmemiş çalışanların çocukları, artık bu kültürü reddediyor. Bugün artık, meşhur Yönetim Bilim İnsanlarından Peter Drucker’ın söylediği iddia edilen "Kültür Stratejiyi Kahvaltıda Yer" sözünün bugünkü karşılığını Kültür İş Dünyasının Planlarını Yer olarak yaşıyoruz. Bu konudaki farkındalığımızın arttığı günler dileklerimle.

(1) Ek: Bu yazımın yayınlanmasından sonra Bilgi MBA'den Uğur Özmen Hocam kendisine aktarılan bir hikayeyi anlattığı başka bir yazıyı gönderdi, onu da burada paylaşmayı uygun gördüm. https://t.co/4IMSrVVeK6?amp=1 . "Dijital dönüşüm'ün en önemli unsuru teknoloji departmanı değil insan kaynakları'dır" diyen Hocam'a katılmamak elde değil.

(2) Bu haksızlıkları bilen ve ezme kültürüne uyum sağlayamayacağını düşünerek Girişimciliğe adım atan arkadaşlara bir kaç öneri ile bitireyim. Ben 20 seneye yakın kurumsal hayatta olmama rağmen hala Maskülen ya da Feminen Egoist (Alfa Male/Female) ve toksik insanlarla başa çıkmakta, onları savuşturacak politik manevraları yapmakta zorlanıyorum. Çalıştığım projelerin çoğunda, konu hakkında bilgisi çok sınırlı olan, ama bu sınırlara rağmen o projenin yönetim üst düzeyinde yer aldığı için tüm paydaşları kendi faydasına olacak şekilde yönetmek için tüm organizasyonu şekillendirmeye çalışan ve bunda da çoklukla başarılı olan insanlarla zorluklar yaşadım. Bunlarla başa çıkarken değerlerinize ve prensiplerinize sadık kalmak gerçekten çok zor, bazen tek yol ortamı terketmek olabiliyor; ama bu insanlarla erken çalışma hayatımdaki kurumsal kimlikler içinde karşılaşmamış olsaydım, çok daha fazla hayal kırıklığına uğrardım onu biliyorum. O yüzden dişinizi sıkın ve ilk 2-3 senenizi en azından kendi işinizde neyi yapmamanız gerektiğini görmeniz açısından maaşlı olarak çalışmaya gayret edin. Her tavsiyede olduğu gibi bunun da aksini uygulayıp başarılı da olan çok örnek var elbet, benimki başka bir bakış açısı.