Mühafizə xidmətinə kadrların seçilməsi

Əziz dostlar.

Hal hazırda "Mühafizə Xidmətinin İdarə Olunması" adlı yeni kitabımın üzərində işləyirəm. Kitabda yer alan vacib bir mövzunu sizlərin diqqətinə çatdırıram.

Artıq bildiyimiz kimi, özəl mühafizə xidmətində çalışan mühafizəçilər bir çox tələblərə cavab verməlidir. Bu birinci növbədə, qeyri-dövlət (özəl) mühafizə fəaliyyəti haqqında Azərbaycan Respublikasının Qanunu ilə müəyyən olunmuş mühafizəçinin yaş həddi, həqiqi hərbi xidmətdə olması, xüsusi hazırlıq kursunu keçməsi, məhkumluğun olmaması, fiziki və ruhi cəhətdən sağlam olması kimi tələblərdir.

Mühafizə müəssisələrinin rəhbərləri qanunun bu tələblərini əsas tutaraq işə namizədləri seçir, bir növ süzgəcdən keçirir və bu işə maksimal dərəcədə yarayan insanları xidmətə qəbul edir. Bu prosesi “işə götürmək” və ya daha müasir və geniş formada “insan resurslarının idarə olunması” prosesi kimi adlandırmaq olar. Böyük ehtimalla, bu proses hər bir mühafizə müəssisəsində və ya hüquqi şəxsin mühafizə bölməsində təxminən eyni şəkildə həyata keçirilir. Müəssisə rəhbərləri və ya kadrların seçilməsinə cavabdeh olan şəxslər sadəcə mühafizə olunan obyektin fəaliyyət növünə və xüsusiyyətlərinə görə seçim prioritetlərini müəyyən edir. Məsələn, qorunan obyektin xüsusiyyətlərinə görə, müəssisə rəhbərləri bir halda daha çox fiziki cəhətdən hazırlıqlı, idmançı, çevik və qoçaq şəxslərə, digər halda isə asta, məntiqli, tarazlı, həyat təcrübəsi daha çox olan insanlara üstünlük verirlər.

İşçi seçimində digər prioritetlər də müəyyən oluna bilər. Məsələn, əgər özəl mühafizə müəssisəsi xarici şirkətin ofis və obyektlərini qoruyursa və yaxud da hər hansı bir xarici şirkət öz mühafizə bölməsini yaradırsa, o zaman mühafizəçilərin həmin şirkətdə istifadə olunan xarici dili bilməsi vacib sayıla bilər. Bu halda, mühafizəçilərin işə qəbulu zamanı prioritet məsələlərdən biri onların bu və ya digər xarici dili bilmələri ola bilər. Əlbəttə, əgər mühafizə müəssisəsi hər hansı bir şəxsin bir mütəxəssis kimi işə qəbulunda maraqlıdırsa, o, həmin şəxsi işə qəbul edərək onun çatışmayan bacarıqlarını sonradan inkişaf etdirə bilər. Bir çox xarici şirkətlərin təcrübəsində bu məsələ “fərdi inkişaf planı” (personal development plan) çərçivəsində öz həllini tapır. Fərdi inkişaf planı müəssisə və şirkətlərin “insan resursları” şöbəsi tərəfindən hər bir işçi üçün xüsusi hazırlanır, işçinin özü ilə müzakirə olunur, rəhbərliklə razılaşdırılır, hədəflər və müddətlər müəyyən olunur, planın yerinə yetirilməsinə ciddi nəzarət olunur. Yəqin ki, siz özəl mühafizə müəssisələrində mühafizəçilər üçün belə bir fərdi inkişaf planlarının tətbiq olunmasına nadir hallarda rast gələrsiz. Əksər mühafizə şirkətlərində kadrların axını və maliyyə vəziyyəti buna imkan vermir. 

Adətən, mühafizəçilər işə qəbul olunduqdan sonra öz fərdi inkişaflarına bir o qədər də maraq göstərmirlər. Maraq göstərənlər isə bu inkişafı hər hansı bir başqa sahədə iş tapmaları üçün müvafiq vasitə və şans kimi dəyərləndirirlər. Əslində bu istəyi mənfi bir hal kimi xarakterizə etmək düzgün olmaz. Nəzərə alsaq ki, mühafizəçi işləyənlərin çox bir qismi müəyyən ixtisaslar üzrə peşə məktəblərini, ali təhsil ocaqlarının bakalavr, hətta magistr pilləsini bitirmiş insanlardan ibarətdir, onda bu insanların öz ixtisası üzrə iş tapmaq və ya yeni bir ixtisasa yiyələnmək istəyi tam başa düşüləndir. Rəhbərliyin isə bu cür mühafizəçilərə münasibəti bir mənalı olmur. Bəzən mühafizəçinin bu və ya digər sahəyə meyl göstərməsi, başqa bir bacarıqları öyrənməsi və digər ixtisas üzrə açıq-aşkar iş axtarması mühafizə müəssisəsi rəhbərini məyus edə bilər. Xüsusilə də, bu özünü yaxşı işçi kimi, peşəkar kadr kimi göstərə bilmiş mühafizəçilərə aiddir. Heç bir rəhbər yaxşı və etibarlı işçisini itirmək istəmir. Buna görə də işçinin başqa iş yerinə can atması rəhbər tərəfindən qısqanclıqla qəbul olunur.

Lakin etiraf etmək lazımdır ki, indiki zamanda, bazar iqtisadiyyatı şəraitində hər kəs öz istəyinə, təhsilinə və bacarıqlarına görə özünə müvafiq iş axtara bilər. Belə olan halda, işçinin şəxsi karyera maraqları işlədiyi müəssisənin maraqlarından ayrılır, işçi öz fərdi inkişaf gözləntilərini başqa sahə ilə və ya digər şirkətlə bağlayır.

Şəxsin öz karyerası ilə bağlı nə kimi gözləntiləri ola bilər? Birinci və ilk növbədə diqqəti cəlb edən, əlbəttə ki, işçinin çalışdığı müəssisədə aldığı əmək haqqı – onun bu və ya digər işi görmək üçün maddi motivasiyası. Bir çox insanlar üçün maddi motivasiya faktoru ən vacib faktor hesab olunur. Xüsusilə də, bunu özünün minimal dərəcəli, həyati əhəmiyyətli ehtiyaclarını ödəmək üçün işləyən insanlara aid etmək olar. Məşhur Abraham Maslovun ehtiyaclar piramidası nəzəriyyəsinə görə, insanlar ilk öncə qida, geyim, yaşayış yeri və digər ən vacib və həyati əhəmiyyətli ehtiyaclarını ödəməyə çalışırlar. Şübhəsiz ki, bu ehtiyacları ödəmək üçün insana müəyyən məbləğdə pul qazanmaq lazımdır. Və heç şübhəsiz ki, şəxs iş axtararkən, ən azından bu minimal və eyni zamanda, həyat əhəmiyyətli olan ehtiyaclarını ödəmək istəyir. Bu mərhələdə, yəni Maslov nəzəriyyəsinə görə, özünün və himayəsində olan yaxınlarının fizioloji ehtiyaclarının ödənməsi mərhələsində, işçiyə təklif olunan əmək haqqının məbləğində olan cüzi fərq onun bu və ya digər iş yerini seçməsində həlledici rol oynaya bilər. Başqa sözlə, əgər işçi müəyyən bir iş yerində şərti olaraq 250 manat əmək haqqı alırsa və bu əmək haqqı onun minimal ehtiyaclarını təmin etmirsə, o, başqa iş yeri axtaracaq. Digər iş yerindən həmin şəxsə 350 manat əmək haqqı təklif olunarsa, o, böyük ehtimalla iş yerinin dəyişməsinə qərar verəcək. Bu zaman əmək haqqıda olan kiçicik fərq şəxsin minimal ehtiyaclarının ödənilməsində (yaşadığı evin işıq, su, qaz və digər kommunal xərcləri, ərzaq malları, geyim və s.) böyük rol oynaya bilər. 

Maslovun ehtiyaclar piramidası nəzəriyyəsinə görə, insan öz zəruri ehtiyaclarını ödəmək mərhələsini keçdikdən sonra, artıq özünün və ailəsinin nə dərəcədə təhlükəsiz və rahat şəraitdə yaşaması, sığorta və təqaüd təminatı, işində və həyatda uğurlar qazanması, cəmiyyətdə öz yerini tapması, insanlar içində seçilib hörmət qazanması barədə daha çox fikirləşməyə başlayır. Bu mərhələdə insan üçün harada, hansı müəssisə və ya şirkətdə işləməsi və hansı vəzifə tutması daha önəmli olur. Artıq onun çalışdığı kollektivin və ya şirkətin nüfuzu onun şəxsi nüfuzuna çevrilməyə başlayır. Şəxs çalışdığı şirkətin nüfuzu, tanınmış və uğurlu olması ilə fəxr edir, öz şəxsi inkişafını və karyerasını artıq şirkətin inkişafı ilə bir görür. Artıq, onun şəxsi maraqları işlədiyi şirkətin maraqları ilə üst-üstə düşür. Bu zaman işçiyə digər şirkətdən həmin ixtisas üzrə hətta bir qədər yüksək əmək haqqı ilə təklif gələrsə, onun üçün seçim zamanı hansı şirkətin daha uğurlu və nüfuzlu olması, işçilərinin fərdi inkişafında maraqlı olması, onların sığorta planı, treninq və digər məsələlər həlledici rol oynayacaq. Gördüyü işi, tutduğu vəzifəsi, aldığı əmək haqqı və rəhbərliyin münasibəti ilə razı qalan işçi işlədiyi şirkəti və kollektivi bir növ özünün ailəsi sayacaq, onun uğurlarını öz uğurları, uğursuzluqlarını öz uğursuzluqları kimi qəbul edəcək, şirkətdə qurduğu karyerası ilə qürur duyacaq və bu karyera uğurlarını cəmiyyətdə qazandığı statusla əlaqələndirəcək.

Həyatın müəyyən mərhələsində insanın cəmiyyətdə hansı statusa malik olması onun üçün çox vacib məsələlərdən birinə çevrilir. Bu amil Maslovun məşhur ehtiyaclar piramidasında özünə məxsus və yuxarı pillələrdən birini tutur. Bu pillə hörmət və ehtiram ehtiyacı kateqoriyasına aiddir. Ehtiyaclar piramidasının aşağı pillələrini addımlayan insan yaşadığı cəmiyyətdə məhz hörmət və ehtiram qazanmaq barəsində düşünməyə başlayır. Bəlkə elə bu istək insanı öz karyerasını qurmağa, çətin və yoxuşlu inkişaf yolunu keçməyə sövq edir. Cəmiyyətin vacib, hörmətli və sayılan üzvü olmaq arzusu hər bir insanda fərqli dərəcədə və individual olaraq, müəyyən yaş həddinə çatdıqda yaranır. Bu arzunun hansı dərəcədə və hansı yaşda yaranması bir çox faktorlardan asılıdır və psixologiya elminə aid olan bir mövzudur. Bizim isə bu mövzu ilə maraqlanmağımız sadəcə bu və ya digər şəxsin hörmətli və vacib bir insan olmaq istəyinin onun əmək fəaliyyətinə müəyyən təsir göstərə biləcək bir amil olduğu ilə bağlıdır. Mövzunu bir məşhur kəlamla bitirmək istəyirəm: “O əsgər ki, general olmaq istəmir, yaxşı əsgər deyil”. 

Qayıdaq mühafizəçilərin işə qəbulu məsələsinə. Bir çox müəssisələrdə mühafizəçi vəzifəsinə işə qəbul zamanı namizədlərin xüsusi yoxlanılması həyata keçirilir. Bu yoxlama namizədin məhkumluğunun olub-olmaması, onun cinayət məsuliyyətinə cəlb olunub-olunmaması barədə məlumatları əldə etməkdən ibarətdir. Qeyri-dövlət (özəl) mühafizə fəaliyyəti haqqında Azərbaycan Respublikasının qanununda birmənalı olaraq göstərilmişdir ki, qəsdən ağır, xüsusilə ağır cinayət törətməkdə ittiham olunan və ya qəsdən ağır, xüsusilə ağır cinayət törətməyə görə əvvəllər məhkum olunmuş şəxslər mühafizə xidmətində işləyə bilməz.

         Mühafizəçi vəzifəsinə yalnız qanunla müəyyən olunmuş müddətli həqiqi hərbi xidmət keçmiş şəxslər (qadınlar, habelə qanuni əsaslarla müddətli həqiqi hərbi xidmətə çağırışdan möhlət hüququ olanlar və ya müddətli həqiqi hərbi xidmətə çağırışdan azad edilənlər istisna olmaqla) qəbul oluna bilər.

         Sağlamlıq meyarı mühafizə xidmətinə işə namizədlər üçün, eləcədə, fəaliyyətdə olan mühafizəçilər üçün önəmlidir. Müvafiq icra hakimiyyəti orqanı tərəfindən mühafizəçinin özəl mühafizə fəaliyyətinə yararlı olub-olmamasının yoxlanılması üçün, o, işə qəbul edilən zaman ilkin, sonra isə ildə bir dəfədən az olmayaraq tibbi müayinələrdən keçirilməlidir.

         Digər vacib bir məsələ – mühafizəçi vəzifəsinə işə qəbula namizəd 20 yaşına çatmış və mühafizəçilər üçün xüsusi hazırlıq kursunu bitirmiş Azərbaycan Respublikasının vətəndaşı olmalıdır.

         Namizəd gələcək işi barədə tam məlumat almaq hüququna malikdir. Buraya iş yerinin harada yerləşəcəyi, alacağı əmək haqqı, iş qrafiki, geyim forması, sığorta və digər məlumatlar daxildir. İşə qəbula namizədlə müsahibə apararkən, müəssisə rəhbərləri və ya işə götürən tərəfin nümayəndələri mövcud şərtləri namizədə izah etməli, onu maraqlandıran sualları cavablandırmalıdırlar.

         Yadda saxlamaq lazımdır ki, namizədi mühafizəçi vəzifəsinə seçərkən, siz onun professional keyfiyyətlərini qiymətləndirməklə yanaşı, onun kollektivin gələcək üzvü kimi öz layiqli yerini tapması barədə də düşünməlisiniz. Özəl mühafizə müəssisəsinin fəaliyyəti son nəticədə fərdlərdən asılıdır, onların peşəkarlıq səviyyəsindən və öz işinə münasibətindən. 

Samir Cavadov.

Təhlükəsizlik üzrə məsləhətçi və təlimçi