Performansı nasıl öldürürsünüz?

Performans ile yeterlilik (competency) terimleri genellikle karıştırılır. 

Yeterlilik, bir iş veya uğraşı alanı ile ilgili teknik bilgi ve becerilerin varlığını,  

performans ise bilgi ve becerilerin üretime dönük yönünü ifade etmektedir. 

Başka bir anlatımla performans verilen görevlerin yapılmasıyla (başarılmasıyla) ilişkilidir. 

Performans, batı kökenli kelimeler grubunda yer alır ve Fransızca kökenli bir kelimedir. Kelimenin sözlük  anlamı, “1.Yapılan  iş, uygulama,  icraat; 2.Herhangi  bir olayı veya  durumu başarma  isteği ve gücü;   3. Kişinin yapabileceği en iyi derece; 4. Herhangi bir eseri, oyunu, işi vb. ortaya koyarken gösterilen başarı” olarak ifade edilmektedir (Türk Dil Kurumu Sözlüğü). 

Hepimiz iş hayatımız boyunca #performans konusunda birçok olgu ile karşı karşıya kalıyoruz. Bunların en önemlisi kanımca; şirketlerin işe olan katkımızı, değer yaratma isteğimizi, gayretimizi öldürmek (!) için yaptığı bir takım uygulamalardır. Aşağıda belirteceğim iki örnek yaşanmış olaylardır:

• Ahmet, 15 yıldır B şirketinde çalışıyor. Uzman olarak şirkete girip en son İnsan Kaynakları Şefi olarak çalışmaya devam ediyor şirketinde. 15 yıl boyunca bir kez bile uyarı, ihtar almamış. İşini kendisinden beklenen yetkinlik ve performansta yapmış. Birçok projeyi başarı ile tamamlamış. Şirkette yönetim değişince birden kültürde değişmiş. Ahmet baskı, yıldırma amacıyla çeşitli defalar performansın düştü diye uluorta değerlendirme yapan bir yönetici ile baş başa bırakılmış. Sonuç; Ahmet 15 yıllık emeğini bir kenara bırakıp iş arıyor hatta daha kötüsü ben neden bu işi yapıyorum diye sorguluyor.
• Ayşegül uzun süre şirketinde Muhasebe bölümünde çalıştıktan sonra kariyer yolunda bir değişiklik yapılarak Satış bölümünde görevlendiriliyor. Satıştaki performansı Muhasebe birimindeki gibi değil. Sürekli eleştiri alıyor yöneticisinden. Bölüm değiştirmesi için onay veren İK yöneticisine gidip "bu değişiklik iyi olacak demiştiniz, ben niye böyle hissetmiyorum? Sürekli mide ağrılarım var. Beni eski bölüme verir misiniz?" diyerek talebini iletiyor.

Bu iki örnekten görüleceği üzere, performansımızı, işe olan katkımızı çabamızı etkileyen birçok faktör var: çalıştığımız kurumun şirket kültürü, #İK stratejisi, yönetici-çalışan ilişkisi, #liderlik tarzı, #çalışma şartları, faaliyet gösterdiği sektör, çalışanlar arasındaki iletişim biçimi, yönetimin çalışanlara verdiği sorumluluklar. Çoğaltılabilir bunlar elbette. Bu faktörleri nasıl yönettiğimiz çalışanların performansını, işe katkısını, çabasını etkiliyor.

Siz ne düşünüyorsunuz bu konuda? Yaşadığınız örnekler varsa paylaşırsanız deneyimlerimizi arttırmış oluruz. Bir sonraki yazımda performans değerlendirme sistemleri üzerine yazmak istiyorum. Bana da o yazımı geliştirme fırsatı yaratır paylaşımlarınız.