✨ Els Bosma’s Post

Hoe het woord 'ja' de sleutel is tot succes? Gille Sebrechts, CEO van Protime, deelt zijn visie op leiderschap. Met jeugdige nieuwsgierigheid en de kracht van dialoog zet hij een toon van open communicatie en persoonlijke groei op de werkvloer. 🌱💬 Lees hier meer over zijn kijk op generaties en wat het betekent om een once in a lifetime werkgever te zijn: https://ow.ly/MpgX50TpLRK #kompasmedia #carrière #Protime

DIT IS WAT ER GEBEURT ALS JE EEN MAN DE VRAGEN STELT DIE MENSEN OP HET WERK AAN VROUWEN STELLEN Ik interviewde een mannelijke ceo en stelde hem de vragen die mensen zoal aan vrouwelijke ceo’s stellen. “Ben je het geworden omdat je een man bent?” “Wat vinden je kinderen ervan dat papa zo’n belangrijke baan heeft gekregen?” “Wie kookt er thuis?” “Hoe belangrijk is uiterlijk voor je in je carrière?” En dit is wat er toen gebeurde. https://lnkd.in/gw4bQcab

De combinatie maken tussen een rol als carrièrevrouw en een rol als moeder en partner blijft voor heel wat vrouwen een grote uitdaging. Dat is voor een groot stuk het gevolg van het interne verhaal dat deze vrouwen zichzelf vertellen en het verwachtingspatroon dat hieruit voortvloeit. Mandy van der Put (Managing Partner van Straight-Line Leadership.): Ze zijn eigenlijk steeds bezig zijn met het afwerken van een interne checklist.” Kristof Cuppens Natalia Boscheri Rachid Schmitz Ine Verheyen #businessvlaanderen #bedrijfsleider #carrièrevrouw #gezinsleven #leiderschap #stress

❤️ Love for talent ❤️   Niemand kan ontkennen dat we vandaag in een markt werken, waarin het niet langer in hoofdzaak de werkgever is die de kandidaat kiest, maar wel de kandidaat die de werkgever kiest. Daarom heeft de term ‘war for talent’ algemeen ingang gevonden.   Dat is niet onlogisch, want rond de visvijver met schaarser wordend talent verzamelen zich heel wat organisaties die allemaal proberen om dezelfde vissen aan de haak te slaan.   Toch vinden wij dat de term ‘love for talent’ beter bij ons DNA past. Omdat we altijd al heel veel belang hebben gehecht aan kandidaten:   Wie zijn ze? Waar staan ze voor? Welke verwachtingen koesteren ze ten aanzien van hun carrière? Wat is de (zinvolle) volgende stap die ze willen zetten? Waarom zijn ze toe aan een volgende stap in hun carrière? Waarom kunnen ze voor klanten een meerwaarde betekenen?   Wij vinden het niet meer dan logisch om mensen vanuit die insteek te benaderen. En daarin schuilt dan ook onze unieke aanpak. In alles wat we doen. In alle gesprekken met kandidaten en klanten komt naar voren dat we geen ‘oorlog’ willen voeren, dat we eigenlijk niet op hoofden jagen en daarom de term headhunting liever niet gebruiken.   Wij willen mensen inspireren zodat ze zich goed voelen en het beste van zichzelf kunnen geven om bij te dragen aan het succes van de organisaties die met hen in zee gaan.   Voor sommige organisaties kan ‘love for talent’ misschien soft en zweverig klinken, maar we stellen vast dat velen van hen ook zelf acties opzetten en initiatieven nemen die erop wijzen dat ze de overstap aan het maken zijn van aandeelhouderkapitalisme naar stakeholderkapitalisme.   Een overstap dus, die rekening houdt met alle stakeholders en dus in de eerste plaats ook met de medewerkers.   Medewerkers zijn ook ‘medemerkers’. En ze zullen des te meer ambassadeur zijn voor de organisatie waarvoor ze werken als ze ingezet worden op een plaats en voor een zinvolle opdracht die perfect past bij wat ze zelf willen. Daar helpen wij voor zorgen!   Het spreekt voor zich dat Cross International, de mensgerichte aanpak en de grote aandacht voor klanten en kandidaten, ook in de eigen werking en in de eigen processen toepast.   Een organisatie die zelf niet in de praktijk brengt wat ze predikt - het bekende 'practice what you preach' - schiet immers zichzelf in de voet.   Daarom hebben we ook intern veel uitwisselingsmomenten met onze medewerkers rond specifieke thema’s en daarom besteden we de nodige aandacht aan opleidingen.   Als we klanten overtuigen met de boodschap dat succesvolle organisaties enkel kunnen groeien als de mensen er floreren, moeten we ook onze eigen medewerkers laten floreren en hen volop kansen bieden om hun sterkste troeven uit te spelen. Door hen beter te laten worden, bouwen we aan een organisatie die op een duurzame manier toekomstgericht kan werken. Ik ben benieuwd hoe belangrijk jullie een mensgerichte benadering vinden bij het aantrekken van toptalent binnen jullie organisatie?

𝐙𝐨𝐧𝐝𝐞𝐫 𝐞𝐞𝐧 𝐝𝐮𝐢𝐝𝐞𝐥𝐢𝐣𝐤 𝐠𝐫𝐨𝐞𝐢𝐩𝐚𝐝 𝐥𝐨𝐨𝐩𝐭 𝐆𝐞𝐧𝐞𝐫𝐚𝐭𝐢𝐞 𝐙 𝐝𝐞 𝐝𝐞𝐮𝐫 𝐮𝐢𝐭 Waarom verlaten jonge medewerkers jouw organisatie sneller dan je lief is? Uit ons meest recente Young Professionals Onderzoek blijkt dat het ontbreken van doorgroeimogelijkheden een belangrijke frustratie is onder Generatie Z. Generatie Z vraagt niet om pingpongtafels of borrels (hoewel dat natuurlijk ook leuk is). Wat zij écht willen, is weten waar ze naartoe kunnen groeien. 🚀 En dat wordt steeds meer maatwerk. Want ze willen dat het bij hen als persoon aansluit. Uniek bij wie zij zijn. Ze willen het gevoel hebben dat het over hen gaat, dat groeipad. En daar zien we dat veel organisaties struikelen: jonge talenten ervaren 𝐞𝐞𝐧 𝐠𝐞𝐛𝐫𝐞𝐤 𝐚𝐚𝐧 𝐞𝐞𝐧 𝐝𝐮𝐢𝐝𝐞𝐥𝐢𝐣𝐤 𝐠𝐫𝐨𝐞𝐢𝐩𝐚𝐝… Zo raken ze gedemotiveerd, maken geen verbinding met het team en kijken vervolgens elders. 𝐖𝐚𝐭 𝐛𝐞𝐭𝐞𝐤𝐞𝐧𝐭 𝐝𝐢𝐭 𝐯𝐨𝐨𝐫 𝐣𝐞 𝐨𝐫𝐠𝐚𝐧𝐢𝐬𝐚𝐭𝐢𝐞? Niet alleen mis je de kans om dit talent volledig tot bloei te laten komen, maar kost het ook nog eens een hoop tijd, geld en energie om steeds weer nieuwe mensen te werven. De vraag is dus: hoe kun je dit voorkomen? Toen we spraken met young professionals voor ons onderzoek, was het best schokkend om te horen hoe vaak ze zich ‘verloren’ voelen in hun functie. “Als ik de baas was,” zei iemand, “zou ik een duidelijk pad van doorgroeimogelijkheden voorstellen, want dat is iets wat ik nu mis.” 𝐓𝐢𝐩𝐬 𝐝𝐢𝐞 𝐣𝐞 𝐯𝐫𝐢𝐣𝐰𝐞𝐥 𝐝𝐢𝐫𝐞𝐜𝐭 𝐤𝐚𝐧 𝐭𝐨𝐞𝐩𝐚𝐬𝐬𝐞𝐧: - 𝐖𝐞𝐞𝐬 𝐭𝐫𝐚𝐧𝐬𝐩𝐚𝐫𝐚𝐧𝐭: Laat zien 𝘩𝘰𝘦 ze kunnen groeien, bijvoorbeeld met visuele carrièrepaden van jonge talenten die hen voorgingen. - 𝐁𝐥𝐢𝐣𝐟 𝐛𝐞𝐭𝐫𝐨𝐤𝐤𝐞𝐧: Plan regelmatige gesprekken over doelen en ambities en ondersteun ze in het kiezen en gaan van hun eigen unieke groeipad. - 𝐅𝐨𝐜𝐮𝐬 𝐨𝐩 𝐨𝐧𝐭𝐰𝐢𝐤𝐤𝐞𝐥𝐢𝐧𝐠: Investeer in trainingen en mentorprogramma’s waarin reflectie en nadenken over de toekomst centraal staan. Meer diepgang over doorgroeimogelijkheden en uiteraard alle overige resultaten van ons Young Professional Onderzoek 2024 vind je in onze whitepaper. Download ‘m eenvoudig via: https://buff.ly/4f77V85

Ik ben een introvert. Maar dat betekent mogelijk niet wat u denkt dat het (voor mij) betekent. 😶 Ik heb een beperkte sociale energie. Na een lange vergadering ben ik volledig leeg. En na een dag met een receptie, moet ik er niet aan denken om er de volgende dag weer een te doen. Mensen denken door mijn verslingerdheid aan de steak-friet dat ik vaak professioneel uit lunchen ga. Wel, ik doe het... nooit meer. Lekker eten geeft me enkel energie als iemand waar het écht mee klikt aan de overkant zit. 😶 Mijn mooiere wederhelft noemt mijn introvertie vaak 'sociaal geconstipeerd' zijn. Ik voel niet de nood om constant nieuwe mensen te leren kennen of nieuwe ervaringen op te doen. Maar als ik dan toch iemand leuk of boeiend vind, dan is mijn drang haast onstuitbaar, dan ben ik erg geëngageerd. Het maakt me erg loyaal. Als iemand echt voor me kiest, en omgekeerd, zal ik er alles aan doen om die persoon dubbel zoveel terug te geven. 😶 Ik ben beter met het klavier dan met een toevallige ontmoeting. Mijn gedachten ordenen, een oprecht compliment geven, een duidelijke samenwerking opzetten, een soort van geestig zijn... Het lukt me prima al typend. Dat is dan vaak schrikken wanneer ik bij een toevallige ontmoeting plots gecrispeerd of sociaal onhandig ben. Mensen vermoeden dan soms arrogantie, terwijl er niks is waar ik in om het even welke menselijke verhouding zo op afknap als op snobs. 😶 Mensen complimenteren me vaak met mijn helderheid. Dat komt volgens mij net omdat ik introvert ben: ik denk op voorhand goed na over wat ik wil zeggen. Extraverten zullen misschien sneller het woord nemen en daardoor een minder samenhangende toelichting geven. Ik heb het geluk dat die helderheid en het vele datawerk-vanachter-het-klavier waar ik intens van hou, me een publiek forum oplevert. Zo kan ik breed impact hebben zonder dat ik u een voor een moet proberen overtuigen. 😶 'Hoe is 't?' Sommigen stimuleren dat we die vraag vaker aan elkaar stellen. Ik vind ze vreselijk. Ze deed me al drie keer van kapper veranderen. Omdat ik niet weet wat ik ermee aan moet en of men echt wel een antwoord wil. Of het niet opent richting het gesprek om het gesprek dat zoveel energie van me kost. Tegenwoordig ga ik er anders mee om. Als iemand me vraagt hoe het gaat, stel ik een vraag terug: ‘Op een schaal van 0 tot 10?’ Of: ‘Wat wil je weten?' U leest het hele verhaal deze week in Humo. Of online: https://shorturl.at/zMO38. Van alle journalistieke reeksen was deze 'De kracht van introverten' in Humo mogelijk de meest waardevolle waar ik aan meewerkte. Ook Barbara Sarafian, Bent Van Looy, Alexander De Croo, Michèle Cuvelier en Bart Peeters staken hun nek uit. 🙏 Ik hoop dat de reeks kan helpen zodat introverten beter begrepen worden in hun zijn. En dat ze zich er minder alleen in voelen. 🍀

𝗜𝗻𝘃𝗲𝘀𝘁𝗲𝗿𝗲𝗻 𝗶𝗻 𝗷𝗲 𝘁𝗲𝗮𝗺 𝗵𝗲𝗲𝗳𝘁 𝗴𝗲𝗲𝗻 𝘇𝗶𝗻! Ook ik hoor deze wel eens: "𝘞𝘢𝘵 𝘢𝘭𝘴 𝘸𝘦 𝘪𝘯𝘷𝘦𝘴𝘵𝘦𝘳𝘦𝘯 𝘪𝘯 𝘰𝘯𝘻𝘦 𝘮𝘦𝘯𝘴𝘦𝘯 𝘦𝘯 𝘻𝘦 𝘥𝘢𝘢𝘳𝘯𝘢 𝘷𝘦𝘳𝘵𝘳𝘦𝘬𝘬𝘦𝘯?" En ik snap je! Het is geen garantie dat als je investeert in je medewerkers, dat ze voor eeuwig zullen blijven. Maar Omdenken heeft wat mij betreft een schot in de roos: "𝘞𝘢𝘵 𝘢𝘭𝘴 𝘸𝘦 𝘩𝘦𝘵 𝘯𝘪𝘦𝘵 𝘥𝘰𝘦𝘯 𝘦𝘯 𝘻𝘦 𝘣𝘭𝘪𝘫𝘷𝘦𝘯?" Investeren in je medewerkers, in persoonlijke ontwikkeling, in een veilige werkcultuur, investeren in talent, helpt niet alleen je medewerkers verder, maar de hele organisatie. Is het zonde van de investering als een medewerker erna tóch vertrekt? Natuurlijk niet! Hoe jij bekend staat als organisatie zorgt ervoor dat deze medewerker ambassadeur blijft. Dit zal diegene laten merken in gesprekken, in zijn/haar netwerk, en voor eventuele mogelijkheden in de toekomst. Als medewerkers zich gewaardeerd, veilig en gehoord voelen zul je dit merken op de langere termijn. Gelukkige medewerkers zijn productievere medewerkers! 𝗢𝗽 𝘄𝗮𝘁 𝘃𝗼𝗼𝗿 𝗺𝗮𝗻𝗶𝗲𝗿𝗲𝗻 𝗸𝘂𝗻𝗻𝗲𝗻 𝘄𝗲 𝗶𝗻𝘃𝗲𝘀𝘁𝗲𝗿𝗲𝗻 𝗶𝗻 𝗽𝗲𝗿𝘀𝗼𝗻𝗲𝗲𝗹? 𝗟𝗮𝗮𝘁 𝗵𝗲𝘁 𝗺𝗲 𝘄𝗲𝘁𝗲𝗻! 👇

𝗩𝗼𝗹𝘀𝘁𝗮𝗮𝘁 𝗵𝗲𝘁 𝘁𝗮𝗹𝗲𝗻𝘁 𝘁𝗲 𝗵𝗲𝗯𝗯𝗲𝗻 𝗼𝗺 𝘀𝘂𝗰𝗰𝗲𝘀𝘃𝗼𝗹 𝘁𝗲 𝘇𝗶𝗷𝗻? Uiteraard niet, dat weet iedereen. Is het dan wél een minimum voorwaarde... ? Angela Duckworth, academicus en professor Psychologie, deed onderzoek naar determinanten voor succes. Ze observeerde en analyseerde talloze studenten en medewerkers in diverse organisaties. Haar conclusie is helder: jouw kans op succes wordt niet bepaald door • je sociale intelligentie • je knappe voorkomen • je fysieke gezondheid • je IQ Wél is de impact van 1 eigenschap overduidelijk: 𝗚𝗥𝗜𝗧. Cambridge Dictionary leert ons "𝗚𝗿𝗶𝘁 𝗶𝘀 𝗰𝗼𝘂𝗿𝗮𝗴𝗲 𝗮𝗻𝗱 𝗱𝗲𝘁𝗲𝗿𝗺𝗶𝗻𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗱𝗲𝘀𝗽𝗶𝘁𝗲 𝗱𝗶𝗳𝗳𝗶𝗰𝘂𝗹𝘁𝘆". Het gaat om vastberadenheid en moed, gecombineerd met een focus op de langere termijn. Kies of creëer dus een werkplek ⚗️ die experimenteren en falen toelaat 💪 waar het management eigen obstakels en uitdagingen toont + hoe deze overkomen worden 📚 die leren en ontwikkelen aanspoort 🏹 waar lange termijndoelen en de weg ernaartoe getoond worden 🔗 waar ieders bijdrage in deze doelen visibel is 👉 Duckworth’s 𝗰𝗼𝗻𝗰𝗹𝘂𝘀𝗶𝗲 is duidelijk: “𝗧𝗮𝗹𝗲𝗻𝘁 𝗱𝗼𝗲𝘀𝗻’𝘁 𝗺𝗮𝗸𝗲 𝘆𝗼𝘂 𝗴𝗿𝗶𝘁𝘁𝘆”. Meer zelfs: het hebben van passie en doorzettingsvermogen, gecombineerd met veerkracht, staat niet in relatie tot of is soms zelf omgekeerd evenredig met talent. #bakkerpartners #professionaldevelopment #grit #passion #perseverance #teammanagement #tedtalk #jobsearch _______ 📽️ fragment uit de TED Conferences van A. Buckworth: "Grit: the power of passion and perseverance".

“De belangrijkste taak van een manager is om het beste in anderen naar boven te halen”. “Alleen daarvoor moet je zelf wel écht betrokken zijn bij de mensen waar je werkzaam bent”. En: • “De grootste verandering in de laatste jaren is het gebrek aan verbondenheid, of dat nou met collega’s, leidinggevenden, de organisatie of samenleving is”. • “Managen zonder ziel is een epidemie geworden”. • “Alles moet efficiënt en effectief zijn. Maar je kunt een orkest of ziekenhuis bijvoorbeeld niet runnen als een fabriek. Als het bij een orkest om efficiëntie zou gaan, kun je helft van de muzikanten ontslaan omdat ze niet de hele tijd aan het spelen zijn en maar zitten te wachten”. • “Bijna alles dat het leven de moeite waard maakt, is niet te meten. En zeker niet in spreadsheets te vangen en samen te vatten. Het zijn slechts technocratische manieren om te denken dat je de wereld kunt beheersen”. • “Er is te weinig ruimte voor intuïtie”. • “Strategie ontstaat eerder toevallig en spontaan dan gepland”. • “Wij zijn allemaal onderling afhankelijk van elkaar en dat hebben we te veel uit het oog verloren”. Meer weten over bovenstaande quotes? Lees dan het interessante artikel/interview hierover met Henry Mintzberg door Dominique Haijtema (FD 2/3/24) 👇 Deels (deel 2) in de comments. #talentmanagement #werk #loopbaan #leren #gedrag