Atrair e reter talento, estratégia chave para uma organização mais valorizada no mercado...

Volto ao tema (atrair, reter e otimizar talento), receio que este será o desafio das organizações nos próximos 3,4,5 ou mais anos. A estratégia é pensar de uma forma global para a organização, mas o segredo é agir local.

Com esta mudança de paradigma da Gestão na sua globalidade e particularmente na Gestão de Recursos Humanos, é importante reavaliar, questionar e encontrar a forma de reter o seu talento, nomeadamente repensar quais os postos críticos para a organização. Já se questionou qual o impacto na organização aquando da perda de posições críticas? Já existe um plano de sucessão? Este poderá ser um dos indicadores futuros para quem gere recursos humanos...

Após reflexão, importante considerar quatro tópicos que poderão apoiar no envolvimento e compromisso que o colaborador necessita de ter para com a sua organização.

• Proporcionar as melhores condições:

Os colaboradores dedicam grande parte do seu tempo à empresa e esperam obter essa mesma dedicação através de uma retribuição, justa. Embora a palavra ”justa”, possa ser alvo de várias interpretações. Dar condições de remuneração adequadas à função (melhor assim), é fundamental para poder reter o talento da sua organização e permitir o desenvolvimento de tarefas de uma forma eficaz.

•  Reconhecer as suas realizações

Estabelecer uma política de retribuição de acordo com as  realizações conseguidas, não só para o próprio mas para o reconhecimento do seu contributo para a organização onde está inserido, por forma a que as pessoas se sintam reconhecidas e valorizadas, desta forma conseguirão desenvolver o seu trabalho da melhor forma e cultivar as suas atitudes e valores para alcançar os objetivos propostos.

• Salário emocional:

O aspeto económico não é o único que retém e motiva os empregados. O salário emocional é aquele que faz com que os colaboradores se sintam confortáveis, felizes, valorizados e satisfeitos com seu trabalho. É um valor acrescentado que fortalece a conexão entre a organização e o colaborador e o que garante o compromisso deste último. Este salário inclui ações como o reconhecimento, respeito, flexibilidade laboral e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, que cada vez é mais valorizado pelas novas gerações. E serão estas a liderar o futuro…

• Apoiar o desenvolvimento:

Um colaborador é, antes de mais, um ser humano que quer desenvolver as suas capacidades e evoluir profissionalmente, tanto quanto seu talento e potencial o permitam. As organizações devem entender isso e criar programas que permitam a aquisição de novos conhecimentos estabelecendo uma política de promoção interna, que permita aos colaboradores obter progressões através dos seus próprios méritos e realizações profissionais. As empresas devem considerar que hoje o talento humano procura as melhores condições de trabalho que lhe permitam desenvolver sua carreira profissional e equilibrar a vida pessoal com a laboral. Quando há ofertas que incluem maiores benefícios e não falamos só do salário efetivo, as pessoas podem deixar a empresa de uma forma inesperada. E já pensou o custo que esta saída voluntária terá para a sua organização?

Para evitar ou minimizar estas situações inesperadas, é necessário considerar o que foi referido nas linhas anteriores e cumprir as expectativas da equipa, para obter um grupo satisfeito e comprometido com a organização. Só assim se poderá minimizar ou mesmo evitar saídas voluntárias, que em muito contribuiem para o desequilíbrio global da organização.

A retenção tornou-se em um grande desafio para as empresas, sabendo que o talento humano é a chave para o cumprimento dos objetivos corporativos e a competitividade e produtividade da organização num mercado cada vez mais agressivo. Por onde vai começar?

Ana Barata.