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遇到好部屬，自然不用主管操心煩惱，但若遇到問題員工，身為主管，有責任、義務深入探討他們的存在根源，及時做出診斷，開出藥方，例如以下六種部屬──
文：日光
寵物店裡有隻鸚鵡標著：「會兩種語言，200元。」
另一隻鸚鵡標著：「會四種語言，400元。」
兩隻都毛色光鮮，靈活可愛，客人看了拿不定主意要買哪隻。
後來發現有隻老鸚鵡毛色暗淡散亂，標價卻是800元。
客人問店主：「這隻鸚鵡是不是會說八種語言？」
店主：「不是。」
客人：「那為什麼牠又老又醜、又沒有能力，會賣800元？」
店主：「因為另外兩隻鸚鵡叫這隻鸚鵡『老闆』。」
這故事告訴我們，一個人的能力不一定要有多強，只要懂得如何管理、調教部屬，讓他們發揮所長，做好工作，就是個好主管。
可惜管好下屬說來簡單，做起來卻是大有難度。遇到好部屬，自然不用主管操心煩惱，但若遇到問題員工，身為主管，有責任、義務深入探討他們的存在根源，及時做出診斷，開出藥方，例如以下六種部屬──
類型1 ：做事拖拖拉拉，總是慢半拍的部屬
這類部屬天性懶散，凡事皆不上心，也不是聽話，但很難叫得動，沒有什麼工作企圖心。交給他工作時，表面上會乖乖應好，實際上永遠都在狀況外。
主管分派的任務，從不願意主動開拓，只有主管逼著走時，才會不情願地動一動；做事拖拖拉拉又喜歡推諉，工作總是能拖一天算一天。
稍微問他一句：「現在進度到哪裡了？」就會覺得壓力山大，不小心再加一句：「動作要快一點啊！」就自暴自棄，乾脆都什麼不動了。
最後做不到，還會直接跟你說「我也沒辦法」，讓你自個兒看著辦。氣得你七竅生煙，偏偏又打罵不得，簡直連掐死他的心都有了！
助他做好小事，他就會想完成大事
歐美國家的職場中有一種觀念：「無法遵守企業方針的人，就請離開」，甚至會開除不做事的員工，所以要搞定這類員工很容易。
但台灣職場文化富有人情味，很少也很難如此雷厲風行。其實這類部屬多半沒有惡意，只是不擅長安排工作流程或步驟，所以比較沒有時間觀念。
這時候不妨直接告訴他：「你這個樣子，我想交給你重要的工作都沒辦法」，趁機敲打敲打他，再針對其缺點，投以以下兩種處方：
- 把大項工作分成幾個細項工作，請他逐一完成。
- 每次只要完成一小項即可。
每天上班前，先規劃好他今天之內的工作項目，明確指示他具體作法，務必讓他全部完成。
例如，今天之內要收集10份客戶名單、登打客戶資料、整理好當天的出貨單等等。並和他一起檢視工作進度及方法，討論如何提高效率；也可以反問他：「什麼時候可以做好？」讓他自己說出明確的完成期限，甚至跟他講明未完成工作會有的處罰。
只要今天能完成所有工作，明天就能依樣畫葫蘆，長期下來，就能不斷累積他的成就感。當然，主管也要適時並明確地給他讚賞或奬勵，讓他有繼續下去的動力。人一旦嘗到成功的滋味，就會想設定更大的目標，慢慢就會對工作有企圖心。
類型2：拒絕挑戰，害怕失敗只顧自己的部屬
創業家艾夫提（Steli Efti）曾遇過一個很怕撥打陌生拜訪電話的員工，為了治好這個員工的「毛病」，艾夫提決定以毒攻毒，讓他一次失敗個夠。
於是有一天，艾夫提叫他整天只要撥打陌生拜訪電話就好。這個員工只好硬著頭皮開始打電話，然後一通又一通地被拒絕，結果一整天下來，他發現自己一直害怕的失敗，好像也沒什麼，從此克服了打陌生拜訪電話的恐懼。
拒絕挑戰、害怕失敗的人通常膽子小、沒自信，話少聲音小，工作或許很用心，卻非常被動，永遠抱持著「少做少錯，不做不錯」的心態，遇到挑戰容易望而卻步。因為怕犯錯、怕尷尬、怕被批評，凡事總是小心翼翼，也不敢主動與人攀談，讓人覺得他很難溝通。
還有一種是天賦高、太想成功的人，對「失敗」特別敏感，因為輸不起就更害怕失敗，往往在失敗來臨前就止步不前，導致一事無成。因為有太多的害怕與顧忌，很容易造成工作上的阻礙及同事間的誤會。
誇奬失敗，使員工不視其為畏途
知名的美商公司3M以其不斷創新的產品享譽全球，每年投資在研發上的經費超過10億美元。
不僅員工可以用15％的工作時間來研發新產品，還可以要求其他部門同事支援；而且不管專案是否成功，公司都會在技術工程、行銷、生產、財務上全力支持。正因為3M不怕失敗，勇於接受挑戰，才造就了不敗的創意帝國。
要讓害怕失敗的部屬勇於接受挑戰，得在幾方面下功夫：
- 鼓勵他做自己想做的專案，讓他體會自己真正的價值。即使是失敗，也能化做未來成功的養分。因為真正厲害的人，熟知自己的弱點，也不以失敗為恥。
- 讓他看見工作的全貌，使其產生安全感。專門訓練業務人員撥打陌生拜訪電話的管理顧問諾伯格（Paul Neu-berger）曾說過：「恐懼不是真實的，而是想像的。」看不見整體工作的部屬，對於自己負責的部分難免覺得不安，若能清楚說明他的定位，讓他感受到自己的重要性，自然就會對工作產生熱情。
- 幫助他明白有過經驗的他，可以勝任眼前的工作。不管再怎麼害怕失敗的人，都有過成功的經驗，只要讓他回想那些成功的經驗，即使是就學時期或孩堤時代的經驗，都能增強他的信心，幫助他面對眼前的挑戰。
- 建立標準作業流程（SOP）。只要有一套工作標準可依循，部屬就不會因政策的搖擺不定而心生惶恐。照著標準流程做，就算目標不中亦不遠矣，也就沒什麼好怕了。
類型3：過於渴望被肯定，喜歡被看見的部屬
現代心理學之父威廉．詹姆士（William James）曾說：「人類內心最殷切的需求是『渴望被肯定』。」當部屬完成一項工作，希望能被主管看到、得到主管的讚賞，本是基於人性的正常之事，但如果「太過渴望」被主管肯定，可就不太妙了！
就像A公司財務部的張副理，幾乎兩個小時就去見一次總經理，不時跟總經理報告工作進度，希望總經理能肯定他的表現，只要一天沒被總經理誇讚，就覺得沒有安全感；不論功勞大小，只要跟他有一丁點兒關係，就想盡辦法要讓總經理知道。最後搞得總經理不勝其煩，將他調到了外地的子公司。
凡事淡化處理，或者誇他誇到他無感
對付這類部屬，分寸的拿揑很重要。如果只是希望他能稍加收斂，那麼主管可以在公開的場合適度地讚美他；跟他打招呼或說話的頻率，只要比一般部屬多一些就好，不要讓他過度依賴主管的垂青；偶爾想獎勵他的話，可以請他吃個中飯，做些無傷大雅的示惠動作即可。
但若要他徹底死心，停止這種擾人行為，就得下點猛藥──但凡有功，無論大小，一律誇讚他，最好誇到他對讚美無感、不再動不動就來邀功。但也要與他明確訂定工作目標、考核內容與時間表；若是工作範圍內的例行公事，請他不必事事報告。
Photo Credit: Shutterstock / 達志影像類型4：怕被別人討厭，八面玲瓏狐狸型的部屬
幾個大學畢業生同期進公司，他們工作勤快、做事負責，只有小吳的能力普通、績效平平。
但他善於察言觀色，嘴上工夫更是一流，只要主管發言，他就會來上一句「您說的太對了！」，遇到受寵的前輩提出建議，他也會加一句「我贊成，你的看法真是太令人佩服了！」讓主管和資深同事對他青眼有加。
半年後小吳升為組長，幾個埋頭苦幹的菜鳥卻仍是最低階的辦事員，不到一年，這些有才的菜鳥便陸續離職了。
善於觀察老闆和表現自己，原是職場上一種加分的本事，但如果「長袖善舞」過了頭，成了愛拍主管馬屁的老狐狸，那就不美了。
這類部屬通常對上級刻意逢迎，無限度地順從，即使心有不滿，也是敢怒不敢言；甚至為了討好別人、迎合主管，把工作內容改來改去，造成眾人工作上的困擾。
告訴他：請為自己而活
這種看似牆頭草的人物，內心其實都有一種「害怕被人討厭」的恐懼，大多是在成長過程中缺乏「安全感」、太在意別人喜不喜歡他的緣故。理解這類人的心理成因之後，就能平靜看待他們的行為了。
主管可以開導他，明白告訴他：世上不可能每個人都喜歡他，若是順從每個人的意見做事，沒了自我，只會讓他陷入自我厭惡之中。
這個世界也並不是繞著他轉，不會有人時時刻刻注意他，所以不必看別人臉色過日子，做好該做的工作、懂得在工作中成長，才是要緊。
每個人在職場上看似替公司、替老闆工作，但其實都不是為別人、而是為「自己」工作，都要學會心疼自己，為自己而活。
類型5：容易暴走、情緒失控的部屬
員工因為工作壓力太大，一時情緒失控在所難免，但有些人卻是天生脾氣火爆，稍有言詞不慎就擦槍走火。他們可能因為自己的付出不受重視，或是被別人搶了功勞而怒火中燒，甚至與人起衝突。許多主管頻頻血壓爆表，都是拜這類人所賜。
也有一種「暴走哥」、「失控姊」擁有高學歷、高智商，卻沒有高情商，缺乏成熟的人格，凡事都想爭個輸贏。
話說當年小楊以研究所高材生之名進公司，能力雖強卻恃才傲物，開會時，經常打斷別人的發言，只要一出錯就立刻抓狂，即使發現錯在自己，也會硬拗到底、死不認錯。
小楊在公司待了五年，始終不曾升職，眼看比自己後進公司的同事都成了主管，丟不起臉的他只好掛冠而去。
冷靜明理，給他讚賞、自信和歸屬感
要防止暴走型部屬的怒火蔓延，主管的情緒千萬不能隨之起舞，首先要設法使對方冷靜下來，針對事件重點詢問、傾聽，釐清事情的來龍去脈。
若是對方受了委屈，主管自然要還他一個公道，此時真心的感謝和讚賞，就是一劑消弭怒火的良藥。
另一種無理取鬧的暴走族通常很敏感，嚴重一點的還有被害妄想，認為別人的任何話語或反應，都是在針對自己。這時候主管就一定要明確表示：「我只是就事論事，並沒有挑剔或藐視你的意思。」讓他明白主管的處置是對事不對人。
其實這類人會動不動就發火，經常是因為缺乏自信，或是在公司裡找不到歸屬感。前奇異（GE）董事長威爾許自認擔任董事長期間，最大的貢獻就是幫助經理人更有自信。
幫助暴走哥、失控姊建立自信，鼓勵同事間相互交流，製造溫馨的工作氛圍，讓他們對團隊產生歸屬感，就能減少不必要的衝突、糾紛與怒氣。
類型6：比自己優秀的部屬
一山還有一山高，並不是當了主管就天下無敵了。尤其是因升官而當了主管者，新職的範圍可能超出主管原先的專業，很容易遇到比自己資深、懂得更多的部屬。
有些部屬可能仗著自己的專業能力強，比主管年長資深、經驗豐富而不服管教，或者工作表現比主管優秀、比主管更了解日常工作流程，其鋒芒完全蓋住了主管，常於有意無意間，讓主管在公開場合下不了台。例如三國時代的周瑜與程普。
周瑜接掌東吳兵權後，善待同僚和部下，但東吳大將程普卻不買周瑜的帳。程普為三朝元老，為孫家出生入死，功勳卓著、經驗豐富，根本不把周瑜一個毛頭小子看在眼裡，經常侮辱周瑜。
但周瑜並不記恨，反而更加恭敬對待程普。後來程普逐漸悔悟，愈發敬重周瑜，還公開表示：「與周公瑾交往，如飲甘甜美酒，不知不覺便為他沉醉了。」
改變心態，為他搭建發揮才能的舞台
面對長江後浪推前浪的窘況，最重要的不是奮起直追、試圖超越部屬，而是「改變心態」。哈佛商學院教授琳達．希爾（Linda Hill）曾談到主管的定位：「你的角色不再是個別替公司出力，而是搭建舞台，讓專業更強的人替你工作。」
既然部屬比主管優秀，自然有值得主管學習之處，對待這類部屬應該：
- 尊重他的專業，認真傾聽他說話，不但能讓主管獲益，主管也能藉此了解他的職務，促進雙方的溝通。
- 主管只要提出目標和大方向就好，讓他用自己的方法去執行任務，不必緊迫盯人、事必躬親。
- 主管除了私下向他請益之外，也要公開肯定他的貢獻與價值，讓他覺得為主管效力很值得。
- 主管大可承認自己的不足，營造出一個鼓勵創意的工作環境，讓部屬發揮自己的強項與天賦。
一樣米養百樣人，每個人的個性都不一樣，身為主管，可能遇到千奇百怪的部屬。但只要你肯用心去理解他們、用正確的方式引導他們，就能得到他們的支持，讓他們心甘情願與你一起克服困難、達成目標。
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責任編輯：朱家儀
核稿編輯：翁世航