Beitrag von Die Transformationsmanufaktur

Ein leider recht häufig auftretendes Phänomenen in Teams sind Situationen, in denen Teammitglieder in ein emotionale, einfache und wenig differenzierte Verhaltensmuster zurückfallen. Die Gruppendynamik nennt dies "Regression". Beispiele: 1️⃣ Rückzug: Einzelne Gruppenmitglieder ziehen sich zurück und vermeiden den Kontakt zu anderen. Dies kann dazu führen, dass wichtige Informationen nicht ausgetauscht werden und die Zusammenarbeit behindert wird. 2️⃣ Abhängigkeit von einer Führungsperson: Gruppenmitglieder überlassen alle Entscheidungen und Verantwortlichkeiten einer einzelnen Person und verhalten sich passiv und abhängig. Dies kann dazu führen, dass die Gruppe nicht ihre volle Leistungsfähigkeit entfalten kann und die Führungsperson überfordert wird. 3️⃣ Konflikte und Machtkämpfe: Gruppenmitglieder geraten in Konflikte und Machtkämpfe, die von emotionalen Reaktionen und weniger von sachlichen Argumenten geleitet werden. Dies kann zu einer negativen Gruppendynamik führen und die Zusammenarbeit erschweren. 4️⃣ Gruppendenken: Gruppenmitglieder passen sich in ihrer Meinung und ihrem Verhalten der Mehrheit an, um dazuzugehören und akzeptiert zu werden. Dies kann dazu führen, dass wichtige kritische Stimmen nicht gehört werden und schlechte Entscheidungen getroffen werden. 5️⃣ Übermäßiger Optimismus oder Pessimismus: Gruppenmitglieder neigen dazu, entweder übermäßig optimistisch oder pessimistisch zu sein, was zu einer verzerrten Wahrnehmung der Realität führen kann. Dies kann dazu führen, dass die Gruppe nicht realistisch plant und Entscheidungen trifft. Regressionen können in Teams zu Konflikten, mangelnder Produktivität und einer negativen Gruppendynamik führen. Als Teamcoaches versuchen wir, Regressionen frühzeitig zu erkennen und gezielt zu intervenieren, um eine positive Entwicklung der Gruppe zu fördern. Wie wir das tun - das erklären wir im nächsten Post.

Ein leider recht häufig auftretendes Phänomenen in Teams sind Situationen, in denen Teammitglieder in ein emotionale, einfache und wenig differenzierte Verhaltensmuster zurückfallen. Die Gruppendynamik nennt dies "Regression". Beispiele: 1️⃣ Rückzug: Einzelne Gruppenmitglieder ziehen sich zurück und vermeiden den Kontakt zu anderen. Dies kann dazu führen, dass wichtige Informationen nicht ausgetauscht werden und die Zusammenarbeit behindert wird. 2️⃣ Abhängigkeit von einer Führungsperson: Gruppenmitglieder überlassen alle Entscheidungen und Verantwortlichkeiten einer einzelnen Person und verhalten sich passiv und abhängig. Dies kann dazu führen, dass die Gruppe nicht ihre volle Leistungsfähigkeit entfalten kann und die Führungsperson überfordert wird. 3️⃣ Konflikte und Machtkämpfe: Gruppenmitglieder geraten in Konflikte und Machtkämpfe, die von emotionalen Reaktionen und weniger von sachlichen Argumenten geleitet werden. Dies kann zu einer negativen Gruppendynamik führen und die Zusammenarbeit erschweren. 4️⃣ Gruppendenken: Gruppenmitglieder passen sich in ihrer Meinung und ihrem Verhalten der Mehrheit an, um dazuzugehören und akzeptiert zu werden. Dies kann dazu führen, dass wichtige kritische Stimmen nicht gehört werden und schlechte Entscheidungen getroffen werden. 5️⃣ Übermäßiger Optimismus oder Pessimismus: Gruppenmitglieder neigen dazu, entweder übermäßig optimistisch oder pessimistisch zu sein, was zu einer verzerrten Wahrnehmung der Realität führen kann. Dies kann dazu führen, dass die Gruppe nicht realistisch plant und Entscheidungen trifft. Regressionen können in Teams zu Konflikten, mangelnder Produktivität und einer negativen Gruppendynamik führen. Als Teamcoaches versuchen wir, Regressionen frühzeitig zu erkennen und gezielt zu intervenieren, um eine positive Entwicklung der Gruppe zu fördern. Wie wir das tun - das erklären wir im nächsten Post.

Wann habt ihr das letzte Mal vor eurem Team einen Fehler eingestanden? Als Führungskraft versuche ich immer wieder, meine Fehler im Team anzusprechen. Versuche? Ja klar! Mir gelingt das nicht immer. Mich zu öffnen, zu zeigen, dass ich nicht perfekt bin. Das kostet mich Überwindung. Dabei entsteht etwas sehr schönes: Psychologische Sicherheit. Psychologische Sicherheit gilt als die gar nicht so geheime Zutat erfolgreicher Teams. Der Ansatz, der auf die Harvard-Professorin Amy Edmondson zurückgeht, beschreibt einen psychologisch sicheren Raum, in dem jede:r offen sprechen, Fehler zugeben und Fragen stellen kann, ohne Angst vor Verurteilung. Warum ist das ein Game-Changer? Teams, die sich sicher fühlen, sind kreativer, agiler und leistungsfähiger – ein echter Wettbewerbsvorteil also. Wie gelingt das? Indem wir zuhören, Fehler als Chancen begreifen, Transparenz leben und Vielfalt wertschätzen. Führungskräfte müssen mit gutem Beispiel vorangehen und zeigen, dass Perfektion nicht das Ziel ist, sondern kontinuierliches Lernen und Anpassen. Habt ihr Erfahrungen mit dieser Art von Kultur? Teilt sie! Gemeinsam können wir Arbeitsumgebungen schaffen, die nicht nur inspirieren, sondern auch echte Veränderungen bewirken. Wünsche euch ein schönes Wochenende. Tobias Mayer Du willst mehr von mir, unserer Arbeit und Entwicklungssprüngen für dich und den Team erfahren? 🤝 Vernetze dich mit mir. 🔔 Nimm an unserem kostenlosen Team Check Webinar teil 🌐 Besuche unser Website. 📩 Kontaktiere mich über eine Direct Message the beautiful ugly truth GmbH

Motivation wird unterschätzt. Oder: Demotivation wirkt wie der Windstoß im Kartenhaus. Und mit „motivieren“ ist nicht chronisches Loben gemeint, wobei das immerhin ein Anfang wäre. Das verweichlicht Ihre Leute nicht und ist nicht unauthentisch, sofern Sie das Lob ernst meinen. Zu motivieren bedeutet viel mehr: ➡️ Schaffen Sie ein berechenbares Umfeld. 🎲 Sie führen konsequent nach gemeinsam vereinbarten Grundregeln: diese gelten für alle gleich und haben abgesprochene Eskalationsstufen. Hack: Zeigen Sie bewusst Verständnis für Missmut über unternehmerische Spielregeln, aber stehen Sie voll hinter diesen. ➡️ Entwickeln Sie ein Gemeinschaftsgefühl. Deifinieren Sie eindeutige Ziele, Erfolge einzelner im Teamverbund loben, kollektive Venetzung der Best Practices, aktiv helfen und mit Herz kommunizieren. Hack: Regeln Sie den Umgang miteinander und das Vehalten in den gemeinsam genutzten Räumen. Eine Kaffeemaschine kann Ursache für maximale Teamkonflikte sein. ➡️ Bauen Sie auf den Lustfaktor. Stärken erkennen und einsetzen: Verbrennen sie kein Potenzial auf Posten, die der Person nicht liegen. Hack: Lieber loslassen, statt Mitarbeiter durchschleifen, die kreuzunglücklich sind. Hack: Stellen Sie fachliche Probleme als Teamchallenge zur Verfügung. Jeder darf Lösungen entwickeln, präsentieren und ggf. Auch umsetzen. ➡️ Stärken Sie den Selbstwert Menschen brauchen das Gefühl, wertvoll zu sein. Führen Sie psychologisch geschickt und coachen Sie Ihre Leute mit spezifischen Fragetechniken und -taktiken. Hack: Um anderen ein Gefühl von echtem Wert zu geben, müssen Sie sich vor allem selbst erkennen und anerkennen. Selbstreflektion is key. #motivation #führung —— Hallo, geschätzter Linked-In-Leser. Kurz zu mir. Ich coache und entwickele seit 20 Jahren Führungskräfte und Teams von der Mission bis zur Kaffeemaschine. „Es ist unfassbar, welche Kraft ein Team oder ein Mensch entwickelt, wenn man in die Tiefe geht!“

Wenn autonome Teams Entscheidungen treffen… Liest sich im Grunde ja prima: Autonom arbeitende Teams haben im Gruppengeschehen (wenn es gut gemacht ist) ein hohes Maß an Selbstbestimmung, Einfluss, Kompetenzerleben und Bedeutsamkeit inne. So weit, so gut - wer würde da widersprechen? Ich weise hier mal auf ein kleines, aber dramatisches Detail hin, welches oft unerkannt daher kommt: Das Phänomen der 📌Gruppenpolarisierung📌. Es wurde in den 1960er Jahren von dem Sozialpsychologen Serge Moscovici und seinen Kollegen:innen erstmals detailliert beschrieben und erforscht. Gruppenpolarisation bezeichnet die Tendenz von Gruppen, im Verlauf von Diskussionen extremere Positionen einzunehmen als die anfänglichen Positionen der einzelnen Mitglieder. Das bedeutet, dass nach einer Gruppenbesprechung die Entscheidungen oder Meinungen extremer ausfallen können, sei es in positiver oder negativer Hinsicht. Also: Wenn zu Beginn einer Entscheidungsfindung noch alle Meinungen auf dem Tisch sind (moderate und radikale), können sich im Laufe des Prozesses die Meinungen immer mehr in die polarisierenden, radikaleren Bereiche verschieben. Gründe können der soziale Vergleich, unreflektierte Machtdynamiken oder Groupthink sein, ebenfalls gut beschrieben und erforscht. Und wie immer hat so etwas 2 Medaillen-Seiten: Einerseits werden mutige Entscheidungen generiert, andererseits besteht die Gefahr, riskante oder unausgewogene Entscheidungen zu treffen. Was hilft? Ganz klar: Nicht einfach kopieren, sondern kapieren. Wer also umstellt auf autonome Teams, sollte den Beipackzettel lesen. Hier findet man Gegenwirkungen wie 🥚Moderationshilfe nutzen 🥚kritisches Denken einladen 🥚Vielfalt nicht nur im Leitbild haben, sondern leben. Mit so was beschäftigen sich Leute wie ich. Deshalb ist systemische Beratung auch eher Handwerkskunst als Zauberei… (Wie sage ich immer: Jeder kann übers Wasser laufen, wenn man weiss, wo die Steine liegen…) Einfach. So. #ralfredet #transformation (Foto: Cristi Ursea)

Hast du das Gefühl, dass in deinem Team Dinge schnell persönlich genommen werden? Und sind einige Teammitglieder nicht motiviert, obwohl du dir Zeit für sie nimmst? Dann kann es daran liegen, dass du … 1. die Bedürfnisse deiner Teammitglieder nicht richtig einschätzt 2. allgemeine Veränderungen initiierst, die eben nicht für alle passen 3. von dir und deinen Bedürfnissen ausgehst und denkst, andere sind wie du ☝️ Es gibt tolle Tools, mit denen du die Ursache dafür finden kannst! Schon länger ist bekannt, dass das menschliche Gehirn täglich große Mengen an Informationen verarbeiten muss und dafür einfache Filter braucht. Es stuft neue Informationen als Bedrohung oder Belohnung ein. Zu viel Bedrohung führt zu den Modi Flucht, Erstarren oder Angriff. Die Folge: Werden Veränderungen als Bedrohung eingestruft, ist die Ausschüttung von Stresshormonen hoch. Diese verhindern Kooperation, Lernen und Teamperformance. Wie schaffst du es, dass deine Teammitglieder im Belohungsmodus sind? Und wie kannst du es beeinflussen? 💡Dafür kannst du das #SCARF-Modell aus dem Neuroleadership nutzen! Danach gibt es 5 Dimension, die notwendig sind, damit das Gehirn in den Belohungsmodus kommt. 🧠 S = Status. Ein großer Hebel dafür ist Lob und Anerkennung von Leistung und Kompetenz. 👉 Lobe eine konkrete Leistung oder eine persönliche Stärke. Aber bitte nur dann, wenn du es wirklich meinst. Manipulation wird schnell durchschaut. 🧠 C = Certaincy/Sicherheit. Menschen brauchen ein gewisses Maß an Stabilität und Vorhersagbarkeit. Manche Menschen empfinden bereits kleinste Veränderungen als gefährlich. 👉 Informiere rechtzeitig, umfassend und so offen sowie transparent wie möglich. 🧠 A = Autonomy. Hier geht es darum, dass die Teammitglieder ihr Umfeld frei gestalten und kontrollieren können. 👉 Biete Wahlmöglichkeiten an und setze den Rahmen neu für mehr Eigenverantwortung der Teammitglieder 🧠 R = Relatedness/Verbundenheit. Hier stellen sich die Teammitglieder die Frage „Hat jemand in der Organisation oder im Team echtes Interesse an mir als Person?“ 👉 Stärke das „Wir-Gefühl“ und fördere soziale Beziehungen 🧠 F = Fairness/Anständigkeit. Fragen der Fairness sind sehr unterschiedlich ausgeprägt. 👉 Handle mit den einzelnen Mitarbeitenden aus, was Fairness jeweils für sie bedeutet. Das gleiche kannst du auf Teamebene machen. Schaffe Klarheit über Erwartungen & mache Spielregeln präsent. Und nun? Jetzt kannst du auch dich und deine Bedürfnisse reflektieren. ❓ Was sind deine 2 Hauptdimensionen (von den oben genannten) und wie willst du diese künftig authentisch umsetzen? 😎 Coole Idee? Auf jeden Fall! 🤓 Übrigens, mache ich diese Übung auch gern für „innere Teams“. Was bringt das SCARF-Modell für dich und dein Team? Ein positives Arbeitsumfeld 💎 Bessere Entscheidungen 💎 Konstruktive Lösungen für Konflikte 💎 Höhere Motivation im Team 💎 Mehr Verständnis und Respekt #teamentwicklung #bedürfnisse #neuroleadership #mindset #entwicklung

𝗪𝗶𝗲 𝘀𝗶𝗰𝗵𝗲𝗿 𝗳𝘂̈𝗵𝗹𝗲𝗻 𝘀𝗶𝗰𝗵 𝗜𝗵𝗿𝗲 𝗧𝗲𝗮𝗺𝗺𝗶𝘁𝗴𝗹𝗶𝗲𝗱𝗲𝗿, 𝗙𝗲𝗵𝗹𝗲𝗿 𝘇𝘂𝘇𝘂𝗴𝗲𝗯𝗲𝗻 𝗼𝗱𝗲𝗿 𝗸𝗼𝗻𝘁𝗿𝗮̈𝗿𝗲 𝗠𝗲𝗶𝗻𝘂𝗻𝗴𝗲𝗻 𝘇𝘂 𝗮̈𝘂ß𝗲𝗿𝗻? Psychologische Sicherheit ist ein wesentlicher Faktor für resiliente Teams und leistungsstarke Organisationen. Führungskräfte und HR-Verantwortliche, die psychologische Sicherheit fördern, schaffen ein Umfeld, in dem Menschen sich trauen, Risiken einzugehen und neue Ideen einzubringen – ohne Angst vor negativen Konsequenzen. 𝗪𝗮𝗿𝘂𝗺 𝗶𝘀𝘁 𝗱𝗮𝘀 𝘀𝗼 𝘄𝗶𝗰𝗵𝘁𝗶𝗴? Teams mit hoher psychologischer Sicherheit erholen sich nicht nur schneller von Rückschlägen, sondern wachsen daran. Das Vertrauen, das durch eine offene und wertschätzende Kultur entsteht, fördert die Kreativität und den Mut, auch in schwierigen Zeiten zusammenzuhalten. Teamarbeit beginnt bei jedem Einzelnen. 💡 Nutzen Sie die nachstehenden sechs Fragen von Amy Edmondson, um die psychologische Sicherheit in Ihrem Team zu reflektieren: - Wenn mir ein Fehler passiert, wird er gegen mich verwendet? - Kann ich konträre Meinungen und unangenehme Themen ansprechen, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen? - Werden andersdenkende Teammitglieder voll und ganz akzeptiert? - Fällt es mir leicht, meine Kolleg*innen nach Hilfe zu fragen? - Habe ich das Gefühl, dass Kolleg*innen versuchen, meine Leistungen/Bemühungen zu untergraben? - Werden meine Kompetenzen und Talente geschätzt und genutzt wenn ich mit Kolleg*innen zusammenarbeite? 𝘘𝘶𝘦𝘭𝘭𝘦: 𝘗𝘳𝘰𝘧. 𝘈𝘮𝘺 𝘌𝘥𝘮𝘰𝘯𝘥𝘴𝘰𝘯, 𝘏𝘢𝘳𝘷𝘢𝘳𝘥 𝘉𝘶𝘴𝘪𝘯𝘦𝘴𝘴 𝘚𝘤𝘩𝘰𝘰𝘭, “𝘛𝘩𝘦 𝘧𝘦𝘢𝘳𝘭𝘦𝘴𝘴 𝘖𝘳𝘨𝘢𝘯𝘪𝘻𝘢𝘵𝘪𝘰𝘯"

Druck schafft Diamanten – oder Nervenzusammenbrüche. Wir haben die Wahl! 🤔 Ein oft diskutiertes Thema unter Führungskräften in meinem Leadership-Mentoring und meinen Workshops: wie kann man mit dem Druck im Team umgehen und positiv nutzen? Ein typischer Reflex bei Druck ist es, das Team noch genauer zu kontrollieren. Doch das führt meist nur zu noch mehr Druck. Daher ist es wichtig, mutig Freiräume zu schaffen. Dies fördert die Resilienz und eigenständiges Handeln. Setzen Sie gemeinsam Ziele und geben Sie sie nicht einfach vor. Dadurch entsteht Eigenverantwortung und man wird im Umgang mit Druck widerstandsfähiger. Ich weiß, das ist leichter gesagt als getan, und auch ich muss mich in meiner Führung immer wieder daran erinnern. Doch letztendlich bedeutet Führung auch stets, sich selbst zu verbessern und wachsam zu sein. 💯 Persönlich baue ich am besten Druck ab durch einen 5-km-Powerlauf oder eine Stunde im Fitnessstudio. Was ist Ihr persönliches Erfolgsrezept im Umgang mit Druck? Einfach mal tief durchatmen? Musik auf die Ohren? Teilen Sie es in den Kommentaren mit. Ich bin gespannt auf Ihre Ideen zum Umgang mit Druck. Ihr Kishor Sridhar

„Was Du fühlst, fühlt auch Dein Team.“ Führungskräfte lösen oft ungewollt Stress und Angst in ihren Teams aus. Dieser Effekt, genannt emotionale Ansteckung, passiert vor allem, wenn Führungskräfte selbst gestresst sind und ihre Anspannung unbewusst weitergeben. Je höher die Position, desto stärker ist der Einfluss – sowohl positiv als auch negativ. Das kenne ich auch aus dem Reitsport: Ein Pferd spürt sofort, wie gestresst ich bin und reagiert entsprechend. Genauso verhält es sich im Team – was ich fühle, überträgt sich auf meine Mitarbeiter. Hier sind 5 Aspekte, die den Stress im Team definitiv erhöhen und das Team verunsichern: 1. Negative, dramatische Sprache: „Wenn wir nicht sofort reagieren, scheitern wir.“ 2. Unvorhersehbares Verhalten: --> Entscheidungen ohne Erklärung 3. Emotionale Schwankungen: Impulsivität & Stimmungsschwankungen 4. Pessimismus schwächt das Selbstvertrauen 5. Ignorieren von Emotionen im Team (und bei einem selbst!) Wie es besser geht: 1. Durchatmen & Worte bewusst wählen, weder beschönigen noch übertreiben. 2. Transparenz schafft Sicherheit: Teile, was du weißt – und, was du noch nicht weißt. 3. eigene Emotionen regulieren, bevor sie ungefiltert weitergegeben werden. 4. realistischer Optimismus, der alle Facetten beleuchtet. 5. Achtsamer Umgang und Raum für Gefühle schaffen. In unsicheren Zeiten ist es besonders wichtig, die eigenen Stressmuster zu reflektieren. Führungskräfte sind Orientierungspunkte, und Teams sind sensibler für Sorgen. Teile diesen Beitrag gerne auch für andere Führungskräfte ♻️. PS: Was ist die größte Herausforderung aus Deiner Sicht.

➡ TEAMDYNAMIKEN VERSTEHEN UND ZIELGERICHTET EINSETZEN In Organisationen, Teams, Geschäftsbereichen, Gruppen, überall wo mehrere Menschen zusammenkommen gibt es (fast) immer eine Person die "stört". 👉 Diese Person wirkt eventuell unangepasst 👉 Vielleicht sieht sie ständig Probleme 👉 Möglicherweise erlebt ihr diesen Menschen als "häufig im Widerstand" 👉 Manchmal kommen von diesen Menschen Aussagen oder Fragen die uns treffen Was auch immer es bei Euch ist, durch Störungen auf menschlicher Ebene ergeben sich immer Reibungsverluste. Dies können sein: ⚡ Es wird übereinander geredet statt miteinander ⚡ Es geht um Recht haben statt Lösungsfindung ⚡ Im schlimmsten Fall kommt es zu Spaltungen im Team, Ausgrenzung, Mobbing. Dies passiert, solang Ihr diese vermeintlichen "Störungen" nicht als etwas Hinweisgebendes für Euch, die Organisation, Team, Gruppe erkennt und diese negativ wirkenden Faktoren in etwas Positives umlenkt. ❓ Wie funktioniert diese Umlenkung? An der nachfolgenden Übung könnt Ihr es ausprobieren. "Hausaufgabe": Wer ist der Mensch in Deinem Team, Gruppe, Organisation, Familie.... der Dich am meisten stört, unangenehm auf Dich wirkt, über den Du Dich aufregst.... ⏱ Stelle einen Timer auf 1 Minute ✍ Schreibe so viele positive Dinge wie möglich, die Du an dieser Person schätzt, gut findest, bewunderst etc. auf ein Blatt Papier. ✔ Zähle Und? Wieviel steht auf Deinem Zettel? Teile Dein Ergebnis, gern auch die Wirkung, in den Kommentaren. Diese oder ähnliche Übungen sind Teil meiner Führungskräfte-Workshops für gute Zusammenarbeit und bessere (Arbeits-)Ergebnisse. Wenn TEAMDYNAMIK gerade Dein Thema ist, vielleicht auch um gute Fachkräfte zu halten, ein Projekt ablenkungsfrei und effizient zu steuern oder Dein "Startup" nach der "Storming-Phase" in funktionsfähige Routinen zu bringen, dann melde Dich bei mir.