#GameChangingHR: Vordenker-Interview mit Sabine Kluge zu #NewWork

2022 startete die Game-Changing-HR-Initiative mit einem ersten Treffen auf der COPETRI und 10 ersten Thesen der drei Initiatoren. 2023 werden wir nun das Thema „Game Changing“ umfassend mit der HR- bzw. P&O-, aber auch der New Work-Community diskutieren. Wir freuen uns sehr, dass wir nach der Eröffnung von Marc Wagner (Atruvia), Julia Bangerth (DATEV eG), Markus Väth (humanfy), Stefan Scheller (PERSOBLOGGER.DE), Britta Redmann und Guido Zander (SSZ Beratung) nun mit Sabine Kluge über ihre Sicht zum Game Changing sprechen können, insbesondere über ihr Hauptthema: #NewWork

Liebe Sabine,

1. Vorweg Game Changing (HR und mehr) und 10 + 1 Thesen dazu

Letztes Jahr haben die Initiatoren von #GameChangingHR 10 Thesen zum Thema als Kick-Off-Impuls gebeten. Das Ergebnis findet man hier: 10 Thesen.

Welcher These würdest Du dabei besonders zustimmen? Wo würdest Du eine These modifizieren oder sogar eine neue These ergänzen? Wo siehst Du besonderen „Changing“-Bedarf bzw. was ist Dein Fokus beim #GameChanging?

Sabine Kluge:

Ich finde alle Thesen stark und valide, aus meiner aktuellen Arbeitspraxis spricht mich jedoch These 4 besonders an: HR designs a better tomorrow - und das funktioniert nur, wenn HR Professionals Digitalisierung lieben lernen - um sich so die Kapazität für die relevanten und immens vielfältigen People and Culture Themen zu verschaffen. Ergänzen möchte ich, dass es dazu vor allem der Fähigkeit und Bereitschaft bedarf, trotz der in HR Funktionen notorisch knapper Ressourcen ultra schnell zu lernen. Das Lernfeld ist dabei immens breit - breiter als in allen anderen betriebswirtschaftlichen Funktionen, da es von sozialen über psychologischen hin zu digitalen Kompetenzen reicht. Und auch das in Ergänzung:

Die HR Organisation, die wir morgen brauchen, ist eine hoch diversifizierte und gleichzeitig integrierte Funktion, ein immenser Kompetenz-, Erfahrungs- und übrigens auch Datenpool -

im Idealfall organisatorisch und kollaborativ das Lab, der Blueprint für andere Funktionen der Organisation.

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2. Das großes breite Bild mit 10 Jahren Blick zurück nach vorne!

Auf der COPETRI Mitte 2022 trafen sich führende #GameChanger aus Wirtschaft, Wissenschaft und den Medien. Mit dabei waren u.a. Sirka Laudon, Judith Klups, Jörg Staff, Cawa Younosi, Reiner Straub und Prof. Stephan Fischer…

Natürlich kann man in einem Jahr über wenig Neues berichten. Wenn wir nun aber in großen Zeiträumen denken, auch rückblickend über Covid & Co hinaus: Wie haben sich in den letzten 10 Jahren vor 2022 Deiner Meinung nach das Umfeld sowie HR bzw. P&O und unsere Arbeitswelt verändert? Was ist jetzt bis 2023 noch an Wandel absehbar / wünschenswert / noch realistisch / …?

Sabine Kluge:

Die Diversifikation schreitet weiter voran, die HR Allrounder:in gibt es immer weniger - und das bedeutet auch, dass HR Funktionen sich zunehmend neu aufstellen.

Employee- und Candidate Journey rücken als Impuls für eine Neuordnung ins Sichtfeld und wir verstehen es inzwischen auch, in hierarchischen Organisationen "kreisförmig" zu agieren, mit funktionsübergreifenden Expertenteams in HR Raum und Image für eine höherwertige Partnerschaft mit dem Business zu schaffen.

Diese Reise - das End-to-End Denken von Prozessen, das partizipative und kollaborative Arbeiten und Entscheiden innerhalb von HR Funktionen wird durch aktuelle Softwarelösungen sehr gefördert und noch weiter voranschreiten.

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3. ZoomIn: 10 Jahre Blick zurück nach vorne im eigenen Kontext

Wenn wir speziell Deinen eigenen Wirkungsbereich detaillierter beleuchten:

Was ist heute der Status-Quo im New Work-Bereich bei Leuchttürmen des Wandels, aber wo stehen wir in der Breite der deutschen Unternehmen? Inwieweit ist hier noch ein weiteres Game Changing in der Breite zu erwarten? Was treibt potenziell diesen Wandel, was (wer!) verhindert ihn? Und vor allem: Wer sollte mitwirken, was sind wichtige Meilensteine und nächste Schritte?

Sabine Kluge:

Eine ernüchternde Erfahrung der vergangenen Jahre war, dass die ultinativ selbstgesteuerte Organisation, die ohne klassische Führung "von vorn" auskommt, eben doch nicht oder nicht so leicht umsetzbar ist; dass krisenbedingter Kontrollverlust in Organisationen eben wieder den "starken Mann auf der Brücke" auf den Plan ruft, anstelle in kollaborative Lösungen zu gehen; dass überhaupt der gefühlte Kontrollverlust unserer VUCA Welt vielenorts eine starke Gegenbewegung seitens Entscheider:innen nach sich zieht. Und gleichzeitig fehlen nach wie vor alternative Steuerungsmodelle zur traditionellen Planung.

Die letzte These lautet ja, be agile or dead. In (zu) vielen Unternehmen gerade im Mittelstand ringen Entscheider:innen noch heute um die Deutungshoheit von Agilität und hadern mit den Konsequenzen, allem voran, dass die allzu liebgewonnenen Planbarkeit einem Arbeiten auf Treibsand gewichen ist. Noch immer wird versucht, mit ehernen Planungsprozessen und Zyklen eine Welt zu steuern, die sich so nicht steuern lässt. Noch zu wenige Organisationen beherrschen es, in Szenarien zu denken und je nach Umfeld danach zu handeln. Wir haben viele starke Elemente aus der New Work Diskussion heute - auch dank Corona - als Commodities guter Arbeit verankert. Die größere Herausforderung scheint mir die Strategiekompetenz von Entscheider:innen unter Unsicherheit zu sein: Wie führen, wie planen wir? Welche Szenarien gibt es für uns? Hier gibt es in vielen Organisationen noch viel zu tun.

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4. Gemeinsam mehr erreichen? Netzwerk-Aktivitäten und -Effekte?

Jetzt ist es ja die Idee von Game Changing HR (und …), dass man gemeinsam mehr erreichen kann als alleine. Was könnte ein Netzwerk von Game Changern bewirken, was müsste getan werden, damit ein solches Wunder gelingt? Wer sind relevante strategische Partner?

Sabine Kluge:

Die neue Antwort ist die Alte:

Nur durch Vernetzung und Teilen unserer Beobachtungen kann es gelingen, Szenarien für unsere Welt von morgen zu entwickeln und Zukunft zu meistern.

Das Wunder gelingt nur, wenn Menschen sich erlauben, für diese strategische Aufgabe Ressourcen zu investieren. Im Augenblick sind doch alle absorbiert, aktuelle Problemherde zu löschen. Das ebenfalls alte wie neue Thema "Dringendes vor Wichtigem". Daher ist ja Prozessautomatisierung in den HR Admin-Prozessen so überlebenswichtig - weil nur so die Kapazität frei wird, zu gestalten.

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5. Auf dem langen Weg der nächste Schritt

Ein langer Marsch durch die Institutionen beginnt mit dem nächsten Schritt. Was ist Dein eigener nächster wichtiger Schritt in Deinem Wirkungskontext in Richtung Zukunft, welchen nächsten Schritt würdest Du Dir für 2024 von anderen Game Changern bzw. von einem Netzwerk von Game Changern noch wünschen?

Sabine Kluge:

Wir haben gerade ein wundervolles Projekt am Start, das ich mir für ganz viele Organisationen wünschen würde: Da wurde für die Lösung zahlreicher HR Admin Themen Software eingeführt - und jetzt gehen wir daran, die Betreuungsarbeit ganz neu aufzustellen. Plötzlich haben wir keine Kästchen mehr sondern Kreise; Betreuungsteams und darüber liegend als zweiten Layer Expertenteams. So ist wie bei einer Doppelhelix die Kommunikation zwischen Business, HR Professionals und HR Leitung sichergestellt - und es erfolgt ein permanenter Austausch, in dem die Beteiligten sanft an das kontinuierliche Lernen voneinander miteinander - und an die Wichtigkeit, Information als Holschuld zu sehen - herangeführt werden.

Was mir an diesem Projekt so gut gefällt ist, dass es ein echter Aufbruch ist, eben nicht nur Prozessautomatisierung sondern die naheliegendste Antwort auf die Frage: Wie müssen wir uns jetzt aufstellen, um die Möglichkeiten der Digitalisierung gut zu spielen? Das klingt vielleicht trivial, setzt aber eine Wahnsinnsenergie und Lust bei den Leuten frei, in ihren interdisziplinären Teams ganz andere Fragen zu stellen - und mit einem ganz anderen Selbstbewusstsein aufzutreten.

HR als gefragter Partner, nicht als reaktiver Dienstleister -

das wäre eine wunderbare Gamechanger-Mission - dafür stehe ich gern morgens auf!

Herzlichen Dank für das Interview!