#GameChangingHR: Vordenker-Interview mit Tanja Laub zu #NewCommunityManagement

2022 startete die Game-Changing-HR-Initiative mit einem ersten Treffen auf der COPETRI und 10 ersten Thesen der drei Initiatoren. 2023 haben wir bereits viele Einblicke von Experten zum Thema erhalten. 2024 werden wir das Thema „Game Changing“ weiter mit der HR- bzw. P&O-, und auch der New Work-Community diskutieren, darin als weiteren Schwerpunkt aber nach und nach den Fokus Mittelstand beleuchten. Wir freuen uns sehr, dass wir nach der Eröffnung von Marc Wagner (Atruvia) und Julia Bangerth (DATEV eG) nun mit Tanja Laub über ihre Sicht zum Game Changing sprechen können, insbesondere über ihr Hauptthema: #NewCommunityManagement.

Viel Spaß beim Lesen!

Liebe Tanja,

1. Vorweg Game Changing (HR und mehr) und 10 + 1 Thesen dazu 

Im Jahr 2022 haben die Initiatoren von #GameChangingHR 10 Thesen zum Thema als Kick-Off-Impuls gebeten. Das Ergebnis findet man hier: 10 Thesen. 

Welcher These würdest Du dabei besonders zustimmen? Wo würdest Du eine These modifizieren oder sogar eine neue These ergänzen? Wo siehst Du besonderen „Changing“-Bedarf bzw. was ist Dein Fokus beim #GameChanging?

Tanja Laub:

Ich stimme allen Thesen zu. Wenn ich mich für eine entscheiden müsste, dann wäre das Nummer 9: „Everything is innovation". Das ist die Essenz und Grundlage für alle anderen Entwicklungen. 

These 1 würde ich damit ergänzen, dass nicht nur jedes Unternehmen einen eigenen Ansatz braucht, sondern zusätzlich braucht jedes Unternehmen auch intern viele unterschiedliche Ansätze für die einzelnen Mitarbeitenden. Und nicht „one size fits all“. Diese Individualisierung im Ansatz ist entscheidend, um die unterschiedlichen Bedürfnisse und Talente jedes Mitarbeitenden anzusprechen.

Als elfte These schlage ich vor: „Inspire collaboration and cultivate communities“ zur Entwicklung von internen Communities. Denn wie es sich in Köln gehört, gibt es 11 und nicht nur 10 Thesen. Daher die neue These: 

11. Inspire collaboration and cultivate communities

HR sollte flexible Strukturen und Selbstorganisation unterstützen, um Transformation und lebendige Unternehmenskultur zu ermöglichen. Communities ermöglichen es Mitarbeitenden, ihr volles Potenzial zu entfalten, fördern Kreativität und stärken agile, resiliente Teams für zukünftige Herausforderungen.

Mein Fokus ist auch genau dieser, Rahmen zu schaffen, in denen sich die Mitarbeitenden entfalten und ihre Potenziale entwickeln können. Unabhängig von Hierarchien und starren Strukturen.

2. Das großes breite Bild mit 10 Jahren Blick zurück nach vorne! 

Auf der COPETRI Mitte 2022 trafen sich führende #GameChanger aus Wirtschaft, Wissenschaft und den Medien. Mit dabei waren u.a. Sirka Laudon, Judith Klups, Jörg Staff, Cawa Younosi, Reiner Straub und Prof. Stephan Fischer… 

Natürlich kann man in eineinhalb Jahren nur bedingt über Neues berichten. Wenn wir nun aber in großen Zeiträumen denken, auch rückblickend über Covid & Co hinaus: Wie haben sich in den letzten 10 Jahren vor 2022 Deiner Meinung nach das Umfeld sowie HR bzw. P&O und unsere Arbeitswelt verändert? Was ist jetzt bis 2024 noch an Wandel absehbar / wünschenswert / noch realistisch / …? 

Tanja Laub:

Die Pandemie hat die Entwicklung im Bereich Transformation, Digitalisierung und Co. um 10 Jahre im Schnelldurchlauf nach vorne gepusht. Unternehmen waren von heute auf morgen gezwungen, ihren Mitarbeitenden remote und agile Arbeitsmöglichkeiten zu bieten. Nun wird offensichtlich, welchen Wert gute Zusammenarbeit, selbstorganisierte Arbeitsweisen und die Unternehmenskultur haben. Wenn ich zu Hause an meinem Schreibtisch sitze, dann ist es egal, ob ich dies für Unternehmen x oder y tue. Was mich in der Organisation hält, sind meine Kolleg:innen und die Unternehmenskultur. Darauf wurde bisher viel zu wenig Wert gelegt. Gerade in Zeiten von Fachkräftemangel sind ein gutes Gehalt und ein spannendes Aufgabengebiet nicht mehr die alleinigen Faktoren. 

Genau hier setzt dann auch die 11. These an:

Die Mitarbeitenden brauchen mehr Raum zur Selbstbestimmung und zum Austausch. Räume und Möglichkeiten, in denen die Unternehmenskultur gelebt und erlebt wird. All dies ermöglichen interne Communities.

3. ZoomIn: 10 Jahre Blick zurück nach vorne im eigenen Kontext 

Wenn wir speziell Deinen eigenen Wirkungsbereich detaillierter beleuchten: 

Was ist heute der Status-Quo im Bereich „New Community Management“ bei Leuchttürmen des Wandels, aber wo stehen wir in der Breite der deutschen Unternehmen? Inwieweit ist hier noch ein weiteres Game Changing in der Breite zu erwarten? Was treibt potenziell diesen Wandel, was (wer!) verhindert ihn? Und vor allem: Wer sollte mitwirken, was sind wichtige Meilensteine und nächste Schritte?

Tanja Laub:

Es war schon immer abzusehen, dass interne Communities zukünftig eine wichtige Rolle spielen werden. Ohne die Pandemie hätte diese Entwicklung jedoch viel länger gebraucht. Externe B2C-Communities haben in Deutschland nie wirklich den Durchbruch geschafft. Bei internen Communities sieht das anders aus und wir haben hier schon seit Jahren einige sehr gute Beispiele, wie Bosch, Continental, die Telekom, Mercedes und einige andere. Interne Communities werden eine immer wichtigere Rolle spielen und werden in Unternehmen zum Standard. Mitwirken sollten hierbei alle im Unternehmen, auf die eine oder andere Weise. Der Wandel wird zum einen von den Mitarbeitenden vorangetrieben, die sich weiterentwickeln wollen und von deren Motivation die Communities leben. Und auf der anderen Seite von der Managementebene, die das Ganze unterstützen und mit gutem Beispiel voran gehen. 

Verhindert wird das Ganze aktuell noch von verschiedenen Faktoren. Zum einen vom Verständnis, welches Potenzial Communities haben und auch, dass diese Ressourcen benötigen. Das Stichwort „Arbeitszeit“ begegnet mir immer wieder in meiner Arbeit. In vielen Organisationen ist oft unklar, dass Communities zum Job mit dazu gehören. Die Mitarbeitenden haben dann ein schlechtes Gewissen, „oh ich verbringe meine Zeit in der Community. Ist das wirklich Arbeit? Darf ich das?“ Es fehlt hier die Wertschätzung für die Arbeit in Communities. Auch entsteht eine Community nicht einfach so. Hierfür braucht es die richtigen Voraussetzungen und Rahmenbedingungen. Klar, es gibt großartige Graßwurzelinitiativen, doch auch hier gab es Personen, die etwas in Gang gesetzt und bewegt haben. Dieses Verständnis fehlt oft, wie viel Aufwand und Einsatz der Aufbau einer Community benötigt. 

Die wichtigsten Meilensteine sind sich bewusst zu machen, warum es Communities in der jeweiligen Organisation braucht. Was bringen Communities der Organisation, was sie so heute noch nicht hat. Wo sind Communities förderlich, wo können sie unterstützen. Dann gilt es Mitarbeitende zu finden und zu enablen, die diesen Wandel vorantreiben möchten. Hierbei muss man sich auch immer bewusst machen, der Aufbau einer wirklichen Community geschieht nicht von heute auf morgen, sondern braucht Zeit. Zudem braucht es immer beide Seiten, die Motivation der Mitarbeitenden und die Unterstützung des Managements.

4. Gemeinsam mehr erreichen? Netzwerk-Aktivitäten und -Effekte?

Jetzt ist ja die Idee von Game Changing HR (und …), dass man gemeinsam mehr erreichen kann als alleine. Was könnte ein Netzwerk von Game Changern bewirken, was müsste getan werden, damit ein solches Wunder gelingt? Wer sind relevante strategische Partner? 

Tanja Laub:

Ein Netzwerk bietet hervorragende Möglichkeiten zum Austausch von Ideen, sowohl online als auch offline. Es geht darum, sich gegenseitig zu inspirieren. Auf Ideen zu kommen, auf die man allein so nie gekommen wäre. Sich gegenseitig zu unterstützen bei Fragen und Problemen oder auch, wenn mal etwas schief gegangen ist. Und vor allem geht es darum, sich gegenseitig zu unterstützen, um den Mut zu entwickeln, gemeinsam etwas Neues zu starten.

5. Auf dem langen Weg der nächste Schritt 

Ein langer Marsch durch die Institutionen beginnt mit dem nächsten Schritt. Was ist Dein eigener nächster wichtiger Schritt in Deinem Wirkungskontext in Richtung Zukunft? Welchen nächsten Schritt würdest Du Dir für 2024 von anderen Game Changern bzw. von einem Netzwerk von Game Changern noch wünschen?

Tanja Laub:

Ich unterstütze Organisationen dabei, eben jene Communities aufzubauen. Ich habe gerade einen Einsteigerleitfaden zum Aufbau von Communities veröffentlicht und möchte in diesem Jahr einen Podcast zu dem Thema starten. Zudem engagiere ich mich in verschiedenen Netzwerken und Institutionen, um selbst zu lernen und andere an meinem Wissen teilhaben zu lassen. Ich freue mich sehr auf den weiteren Austausch. 

Ich wünsche mir, dass es mehr Mut zu Neuem gibt. Das auch mal mehr Dinge einfach ausprobiert werden und dass Themen wie Selbstwirksamkeit und Selbstorganisation der Mitarbeitenden mehr gefördert werden, denn sie sind der Kern von allem, was wir zukünftig brauchen. 

Herzlichen Dank für das Interview!