Richtig entscheiden im Recruiting
Andreas Benhof
HR-Experte mit umfassender Erfahrung als HR Business Partner und im Recruiting | Kommunikationsstark, teamfähig, lösungsorientiert und empathisch
"Im Blick zurück entstehen die Dinge" ist seit vielen Jahren der Titel eines Trainings, das ich konzipiert habe.
Er drückt im Kern aus, worum es im #Recruiting bei der Kompetenzbasierten Interviewtechnik geht: Lass Dir beim #Interview durch den/die Bewerber:in persönliche Situationen aus der Vergangenheit schildern bei denen Du das Verhalten Deines Gegenüber verstehst und einzuschätzen lernst.
Abzugrenzen sind diese konkreten Situationen aus dem eigenen Leben der Bewerber:innen von situativen Fragestellungen, die sich hypothetisch mit einer Situation beschäftigen ("Was würden Sie machen, wenn...").
Die Betrachtungen aus der Vergangenheit können aus meiner persönlichen Erfahrung heraus sehr gute Hinweise auf das zukünftige Verhalten der Bewerber:innen geben.
"Im Blick nach vorn entsteht das Glück" geht der eingangs von mir zitierte Songtext von Tocotronic weiter - übertragen auf den Auswahlprozess heißt das für mich: Konkrete Situationen, deutlich erkennbares Verhalten und abschließendes Reflektieren ("Wie was das Ergebnis oder die Rückmeldung zu Ihrem Verhalten?") vergrößern die Chance auf eine zukünftige, glückliche Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Bewerber:innen.
It's the economy, stupid❗️
So wurde Anfang der 90er Jahre der US-Wahlkampf auf das - aus Sicht der Demokraten - damals wichtigste Thema gelenkt.
Das wichtigste Thema im Auswahlprozess: Kompetenzen❗️ In der Einleitung zu diesem Thema habe ich bereits eine Empfehlung verpackt, im Folgenden werde ich die Kompetenzbasierte Interviewführung genauer vorstellen.
👊 Wie genau lautet die Definition (Stichworte hier STAR, CBI, etc.)❓
👊 Wo kommen die Kompetenzen her❓
👊 Wie verpacke ich die Fragen danach in eine für die Kandidat:innen positive Gesprächsatmosphäre (strukturiert / unstrukturiert)❓
👊 Wie kann ich #Interviews in Organisationen diesbezüglich anpassen❓
👊 Und was sind die besten Fragen dafür❓
Wir Rekrutierende lieben Feedback gegen Ende des Interviews, am liebsten allerdings positives❗️
Mit den Standardfragen: Nennen Sie mir (wahlweise) a) Ihre größte Schwäche b) Ihre 3 stärksten Stärken c) etc. könnte es aber so enden wie im Interview mit Toni Kroos nach dem Champions League Finale 2022 in Paris: „Du hattest 90 Minuten Zeit Dir vernünftige Fragen zu überlegen und dann stellst Du mir zwei so Scheißfragen?!“
Darüber hinaus erhalten wir als Auswählende auf der Grundlage dieser Standards kaum aussagekräftige Hinweise auf die Kompetenzen unserer Gegenüber.
Darum geht es aber letztlich. Wir möchten die Kompetenzen der Bewerber:innen um bestimmte Probleme zu lösen, kennenlernen. Das ist prinzipiell alles was ich auf der Seite der Qualifikation für eine passende Personalauswahl benötige.
Was sind Kompetenzen❓ Es sind die bei Individuen verfügbaren oder durch sie erlernbaren kognitiven Fähigkeiten und Fertigkeiten.
Um diese Kennenzulernen steht uns die Kompetenzbasierte Interviewtechnik zur Verfügung. Die United Nations beschreiben auf ihrer Karriereseite sehr schön um was es dabei geht: „Competency based interviews are also called "behavioral interviews" or "criterion based interviews." Such interviews are based on the concept that past behavior and experience is the best indicator of future performance.”
Remember: Im Blick zurück entstehen die Dinge.
Gelegentlich auftauchende Abkürzungen, die auf dasselbe abzielen sind dabei CBI und STAR
👊 CBI = Competency (oder Criterion) Based Interview aka Kompetenzbasiertes Interview
👊 STAR = STAR Interview Technique (S= Situation / T=Task / A=Action / R=Result) – hier steckt in der Abkürzung bereits das Vorgehen, mehr dazu in einem späteren Post.
Die verhaltensbasierte Befragung (behavioral interview) ist ein wichtiges Auswahlinstrument in den USA. Auch weil bei anderen Auswahlmethoden die Gruppenzugehörigkeit der befragten Kandidat:innen das Ergebnis beeinflussen kann. Beispiel: Die Einstellung von Schulabsolventen auf der Basis der High-School-Abschlussnote kann diskriminierend sein, weil bestimmte Personengruppen häufiger einen High-School-Abschluss haben als andere – das würde entsprechend eine unzulässige Benachteiligung letzterer darstellen.
Grundsätzlich also eine Methode, die eine Benachteiligung bestimmter Personengruppen reduziert und #Vielfalt fördert. Oder❓
Es reicht im beruflichen Kontext nicht aus bestimmte Fähigkeiten zu beherrschen, sondern jemand sollte auch in der Lage sein diese einzusetzen.
Empfohlen von LinkedIn
Es genügt nicht nur die Vorstellung darüber abzufragen, was z.B. eine:n gute:n Vertriebsmitarbeiter:in auszeichnet, sondern wir sollten uns auch Beispiele aus dem bisher Erlebten dazu schildern lassen.
Zentral ist aus meiner Sicht die Funktion (Sales, Marketing, HR, Engineering, Finance, etc.) für die wir im Recruitingprozess auswählen. Daraus leiten sich die Anforderungen an die Kandidat:innen ab. Welches sind aber nun die "richtigen" Kompetenzen?
Um beim Beispiel des Vertriebs zu bleiben, einmal schnell online gesucht ergeben sich viele Optionen, u.a.
Wichtig an dieser Stelle, welche davon passen in meine Unternehmenskultur, da kann z.B. ein gemeinsames Erarbeiten der für das konkrete Unternehmen relevanten Kompetenzen hilfreich sein. Diese sauber ausformuliert und mit konkreten Beispielen gestützt bilden dann das Gerüst für einen zukünftigen Interviewleitfaden.
Einfaches Cherry-Picking (ich frage nur die Kompetenzen ab, die mir gerade offensichtlich erscheinen) reicht nicht aus!
Der erste Aufwand - strukturiert an dieses Thema heranzugehen - ist nicht gering, das Ergebnis kann dann allerdings viele Jahre genutzt werden und bildet die Grundlage für den zukünftigen Erfolg des Unternehmens (das Einstellen der richtigen Mitarbeiter:innen).
Das verlernt man nicht mehr❗️
Einmal die Technik des CBI (Competency Based Interview) richtig verstanden, verlernt der/die gute Recruiter:in diese Methode in der Personalauswahl nicht mehr.
Das persönliche Interview ist eine Kombination von wissenschaftlicher und intuitiv-erfahrungsbasierter Vorgehensweise.
Das was ich oft von erfahrenen Personen zum Thema Interview höre ist: "Ich habe da ein sehr gutes Bauchgefühl!" Anfangs löste das bei mir zuerst eine Abwehrhaltung aus, bis ich verstanden habe, dass natürlich Erfahrung ein ganz wichtiger Faktor ist. Dieser Faktor allein, ist es aber nicht. Dazu sollte eine richtig gute Grundlage kommen, die in der Wissenschaft verankert ist: Das Kompetenzbasierte Interview.
Innerhalb des Interviews werden verhaltensorientierte Fragen gestellt mit denen die Kompetenzen der Bewerber:innen ermittelt werden.
Wie das geht❓ Und welche Fragen als Einstieg dienen können im Folgenden:
A) Was geschah konkret, können Sie mir bitte zu dieser Situation ein Beispiel nennen?
B) Wie haben Sie sich ganz genau verhalten?
C) Wie war das Ergebnis, welche Rückmeldung haben Sie dazu erhalten?
Diese 3 Eckpunkte sind die zentralen Bausteine des Verhaltensdreiecks.
👊 Wie kann ich #Interviews in Organisationen diesbezüglich anpassen❓
Sollte es in der Organisation bereits Expert:innen für das Thema Interviewführung geben: Perfekt!
Einen Pitch für die Entscheider:innen bauen, warum es Sinn macht einheitlich auf Kompetenzbasierte Interviews umzustellen, #Mehrwert aufzeigen, Bezug zum #Unternehmenserfolg darstellen und nach dem "Go" loslegen.
Für ein #Kompetenzmodell entscheiden. Darauf und auf die Anforderungen an die zu besetzenden Positionen basierend -konkrete Kompetenzen für die späteren Interviews definieren.
ACHTUNG [...] leicht verkürzte Darstellung!
Last but not least: Ausrollen, d.h. Kommunizieren, trainieren, Begleitmaterial anbieten, etc.
Und wer sich externe Unterstützung dabei wünscht, der/die meldet sich einfach bei mir! #benhofconsulting
www.benhof-consulting.de