APRENDE Y TRABAJA

Si bien a San Benito – o a su orden- se le atribuye la famosa frase de “Ora et labora”, no significa que la aplicación de la misma se redujera solamente a los monasterios de la época medieval. En medio del marasmo tecnológico que significó la caída del Imperio Romano de Occidente, las invasiones bárbaras, los respectivos saqueos y la convulsión política y social de reyes advenidos y depuestos, ese mantra reflejaba las posibilidades de perfección y desarrollo humano para quienes se refugiaron en aquellas fortalezas religiosas llamadas abadías o monasterios.

Siempre fui fanático de la combinación de teoría y práctica como estrategia educativa. Incluso en el sistema educativo tradicional, teórico por definición, trataba de involucrar actividades de campo o prácticas para conseguir el aprendizaje. MI experiencia mayoritaria como docente y capacitador simplemente me ha confirmado en la necesidad de aprender haciendo, aunque no solo en el hacer está el aprender.

Y si hablamos del mundo laboral, los cambios que se requieren para conservar el puesto necesitan una velocidad de ejecución mucho más rápida que la que tienen las universidades para conformar un plan de estudios y poner a la venta – perdón, a la disposición- determinado diplomado, tal maestría o algún posgrado de actualización.  Platicaba con un especialista en Marketing, quien me afirmaba que sería una locura crear una licenciatura en Marketing Digital. Los cambios y las tendencias en esa área son tan frecuentes, que tan solo al diseñar un plan curricular de cuatro años ya estaría obsoleto para los egresados de la primera generación. Para mi sorpresa, algunas universidades osaron crear dicha licenciatura. Ya nos contarán los valientes que la cursen, sobre la pertinencia del contenido que aprendieron.

Hablemos de aprendizaje, tal como reza el título. En un trabajo normal, es predecible darnos cuenta de que necesitaremos actualizarnos conforme los insumos que utilizamos cambian. Lo mismo ocurre con los cambios organizacionales, de líneas de producción, de tendencias generales de venta o incluso de productividad. La pandemia obligó a todos los puestos laborales a entrar en una dinámica de aprendizaje obligatoria que provocó muchas renuncias por resistencia al cambio. Y el mundo que abordó tras la pandemia no disminuyó el ritmo de tal necesidad.

Pero en tal dinámica, hay un efecto no calibrado que beneficia al trabajador. El empleado o prestador de servicios que se adaptó al trabajo híbrido o remoto, que pudo modificar horarios y estilos de trabajo, ahora está más dispuesto a rotar de trabajo y no dejarse llevar por la amenaza del despido. Ahora es un recurso más valioso que antes, y lo hará notar. Una encuesta de PwC apenas del pasado 2022 nos demuestra que uno de cada cinco trabajadores quiere seriamente cambiar de patrón dentro de un año. La recesión que va a darse, pero parece no llegar, tiene simplemente ha incrementado el empoderamiento del trabajador que ahora aprende mientras trabaja, para conseguir un mejor puesto o mejores condiciones.

Si el aprendizaje en el trabajo es una competencia que claramente favorece a los trabajadores, ¿cómo podríamos utilizarla para que beneficie a todos? ¿A empresa y trabajadores incluidos?

Generar un liderazgo que favorezca una cultura del aprendizaje.

Una organización que busca atraer y retener a los mejores talentos no solo buscará contratar trabajadores resilientes y adaptables de aquí en adelante. Buscará que quienes ya comparten la misión y el lugar de trabajo se involucren en esa dinámica, de manera que todos crezcan como personas y empleados. De esta manera, la cultura del aprendizaje se internalizará en todos al tiempo que comparten acciones y pensamientos relativos a la misma tanto los nuevos trabajadores como los que ya existentes.

En otras ocasiones he hablado de los mayores beneficios que tiene el cubrir las vacantes con personas de la misma empresa, que progresan en su plan de carrera con ascensos verticales y horizontales. Ese esquema no solo es posible, es muy probable, si creamos una cultura del aprendizaje en y con el trabajo de cada uno de los colaboradores.

No siempre se aprende con programas y cursos creados para ello.

Un gran problema de las certificaciones, títulos y validaciones, es que se convierten en el objetivo, cuando debieron de ser el medio. Ya no solo a nivel del sistema educativo, sino a nivel profesional, en cuanto proponemos la meta obligatoria de conseguir acreditar tal o cual curso, el interés por aprender disminuye, y la meta es conseguir el pase, la aprobación, la certificación.

Creo que muchas empresas que actualmente manejamos esquemas internos de certificación y aprendizaje deberíamos de cambiar los criterios de obtención o certificación, para basarnos en criterios de desempeño o actitudes observables en la vida diaria de la empresa. ¿De qué sirve aprobar el nivel 1 de Google for Education, si luego ni siquiera utilizo esas herramientas en mi desempeño? Es un ejemplo muy sencillo, pero comparable a muchos otros en los que las empresas solicitan acreditaciones como criterios de recontratación, pero en su cultura laboral o en sus prácticas ordinarias resultan no solo innecesarias, sino hasta contraproducentes.

¿Qué es lo que necesitamos aprender?

De acuerdo a las más recientes encuestas entre los trabajadores que aprenden, sus horas de búsqueda de información y de capacitación estuvieron orientadas a los siguientes temas:

Gestión de experiencia del cliente, comunicación no verbal, comunicación de negocios, liderazgo, gestión de reuniones, y otros. Todos estos temas se refieren a habilidades blandas,

En cuanto a las habilidades duras o temas concretos de aprendizaje, debemos mencionar: SCRUM, Softwares de estrategia de ventas, Proyect Management Profesional, Six Sigma, y otros. El dominio del idioma inglés se da por hecho en estas encuestas, por lo que si para el lector esta es un área de oportunidad, ya está en la parte trasera de la final.  

Conclusión: de los trabajadores que aprenden a las empresas que lo propician.

Podemos remontarnos a finales del siglo pasado cuando el tema de las Organizaciones que aprenden entró en boga. La flexibilidad y adaptabilidad llegó para quedarse, tanto en el ámbito del trabajador como en la filosofía de las empresas.  En mi trabajo como facilitador de licenciaturas ejecutivas, siempre insisto en la necesidad de reaprender y desaprender, como clave para la sobrevivencia laboral y el progreso.

Me queda claro que en el mundo de la capacitación, debemos de dejar de pensar un poco en los programas de capacitación, para migrar a las experiencias de capacitación. O al menos generar una cultura híbrida al respecto, que combine sabiamente el aprender y trabajar, sin menoscabo del desempeño del colaborador.