ATRACCIÓN DE TALENTO HUMANO

La atacción de talento humano es el proceso para atraer a los individuos de manera oportuna, en las cantidades suficientes y cualidades apropiadas, de manera que presenten su solicitud para ocupar los puestos disponibles en una organización (Mondy, 2010, 128).

 Por su parte la selección es el proceso de elegir, a partir de un grupo de solicitantes, al individuo que mejor se adapte a un puesto en particular y a la organización (Idem, 2010, 158).

Las empresas deben estar en capacidad para seleccionar a los aspirantes que reúnan las cualidades que se apeguen mejor a las descripciones de puestos. Los costos de reclutamiento y selección son altos, por ello la capacidad que exhibe la empresa para encontrar y administrar el talento es uno de los indicadores de gestión importantes hoy en día.

El subsistema de atracción debe contemplar, al menos, las alternativas de sub contratación, empleos temporales o eventuales y el tiempo extra, antes de emprender la atracción y selección.

Algunos factores que afectan la atracción son: las condiciones del mercado laboral en relación a la oferta y demanda de habilidades específicas y nivel de desempleo; el marco legal y normativo y las políticas de promoción interna.

El proceso genérico de atracción inicia esencialmente cuando la empresa planifica su estrategia de gestión del talento humano (GTH) y evalúa sus alternativas de contratación; de forma operativa se dá cuando habiendo analizado las alternativas internas ninguna es apropiada y se elabora una solicitud para atracción de personal.

El sistema de GTH debe contar con políticas y procesos adecuados para la atrcción y selección de personal, sea por fuentes internas o externas. Entre los instrumentos de selección interna tenemos: las bases de datos de empleados, datos históricos de evaluación al desempeño del personal, concursos internos, anuncios de oferta de puestos y las referencias de colaboradores.

Algunas heramientas o recursos para la atracción externa son: la web, ferias de empleo, periódicos y otros medios de comunicación, agencias de empleo, reclutadores profesionales, becarios en prácticas, alianzas con asociaciones profesionales, eventos de reclutamiento, juegos competitivos y concursos.

Factores ambientales que afectan la selección de personal son: el nivel de remuneración de mercado, aspectos legales, rapidez en la toma de decisiones, la jerarquía organizacional, la reserva de candidatos determinada por la tasa de desempleo, el tipo de organización y el período de prueba.

Un proceso de selección genérico es el siguiente: Identificación de candidato, entrevista preliminar, revisión de solicitudes de empleo y Cv, pruebas de selección, entrevistas de empleo, investigación previa al empleo y verificación previa de antecedentes y referencias, decisión de selección, examen físico y contratación.