"Confía, pero verifica"

"Confía, pero verifica" es un proverbio ruso que se convirtió en la frase insignia de Ronald Reagan en la década de los 80's durante las negociaciones del tratado de disminución de armas entre Estados Unidos y la Unión Soviética. La frase se popularizó y desde entonces, ha sido citada y adaptada en discursos de grandes figuras políticas en los últimos 40 años. Y es que hay momentos en los que debemos hacer un alto, poner a un lado el entusiasmo y el positivismo, para verificar si estamos negociando o iniciando una relación vinculante con la persona adecuada.

Hace 25 años, empezando mi carrera en recursos humanos, me asignaron la tarea de verificar las referencias de colaboradores ya contratados. Me pareció absurdo hacerlo cuando ya los candidatos se habían sumado al equipo, pero la reclutadora que me estaba entrenando me explicó entonces que solo lo hacían para que las referencias reposaran en los expedientes y así pudiéramos cumplir con el requerimiento en caso de que fueran auditados. Me pregunté desde entonces ¿cuántas organizaciones cometerán el mismo error? Según Good Hire, el 87% de las empresas verifican referencias antes de contratar a un nuevo colaborador y el 34% de los altos ejecutivos manifiesta haber descartado candidatos gracias a esta etapa de la evaluación. La mayor parte de los líderes admiten la importancia de las referencias como parte del conocimiento profundo de aquellos que buscan sumarse a nuestro equipo de trabajo. Sin embargo, ¿alguna vez le ha pasado que ha verificado referencias de un candidato y las mismas fueron excelentes, pero cuando inicia a trabajar descubre por otras fuentes que demostró malas prácticas en empleos anteriores?.

En una encuesta realizada por Humanidea en enero de 2022, casi la mitad de los encuestados acepta que cuando brinda referencias se enfocan en los aspectos positivos y no hablan de lo que ellos consideran puede perjudicar a sus ex-compañeros en la búsqueda de empleo. Este sesgo se debe a varios factores que van desde las políticas de riesgo manejadas por las organizaciones, aspectos culturales y hasta razones menos concretas, como lo son las conexiones emocionales. En Estados Unidos, muchas empresas optan por no brindar información sobre los ex-trabajadores más allá de las fechas de inicio y salida. Esto se debe a que existe mucho temor a exponer a la organización a una demanda por difamación. En los países latinoamericanos el factor cultural juega un papel fundamental en el sesgo de las referencias, ya que muchas personas se sienten culpables y piensan que al maquillar la información brindada están demostrando bondad, no se dan cuenta que en algunas ocasiones pueden estar perpetuando la crisis de valores y la cultura del juega vivo en la que muchos países estamos sumergidos.

En la misma encuesta realizada por Humanidea, el 52% de las personas manifestaron que brindan referencias transparentes y esas son las personas con las que todo reclutador se quiere encontrar al estar haciendo su trabajo. Recibir referencias directas y concluyentes es nuestro objetivo, porque solo así podemos aumentar las probabilidades de éxito al escoger al candidato que ocupe el puesto.

Les brindamos 3 recomendaciones para poder lograr una buena verificación de referencias:

1. Sustituya las preguntas que anticipan una respuesta ambigua por preguntas concretas sobre el desempeño, por ejemplo: ¿Cuáles eran los indicadores de gestión que manejaba el candidato? ¿Cuáles eran las metas más comunes que tenía que cumplir? ¿Las alcanzaba consistentemente? ¿Cumplía con las fechas de entrega de proyectos o tareas? ¿Se ausentaba con frecuencia?. También procure validar ciertas funciones o conocimientos claves para el puesto que está aplicando y que el candidato manifiesta dominar en su hoja de vida.

2. Dele un nuevo abordaje a la validación de prácticas de ética. La definición de valores es muy amplia, por lo que recomendamos cambiar la típica pregunta "¿Tiene alguna duda sobre los valores morales del candidato?", por preguntas más específicas como: ¿Era transparente al plantear sus argumentos e ideas? ¿Alguna vez reveló información confidencial a personas no autorizadas o a la competencia? ¿Los proveedores le ofrecieron beneficios a cambio de ser favorecidos? ¿Cómo fue manejado el ofrecimiento de esos proveedores por el candidato? ¿El ex-trabajador fomentaba comentarios de pasillo que afectaban a la imagen de la empresa? ¿El ex-trabajador demostró prácticas de competencia desleal?

3. Busque contactos dentro de la organización que le puedan ofrecer referencias reales. Generalmente la tarea de brindar referencias es delegada a departamentos de Recursos Humanos, quienes realmente no laboraron directamente con el candidato. Esto ha causado que se generalice la mala práctica de ofrecer información superficial cuando se les contacta para recibir referencias de un ex-colaborador. Ya sea porque se tiene una mala interpretación del significado de empatía o porque realmente se quiere favorecer a aquel que está buscando empleo, muchos van a brindar información a medias al momento de verificar referencias. Entonces, es importante buscar fuentes de confianza que se puedan sincerar con el reclutador.

Según Globalwork el 40% de las hojas de vida contiene información falsa y la presión que recae sobre los reclutadores para cerrar rápidamente las vacantes puede estar fomentando la validación superficial de la información proveída por los candidatos. No importa si usted es empresario o reclutador, la importancia de las referencias es igual para ambos. Por un lado, como empresario, trate de cuantificar el costo de una mala contratación; y como reclutador, tenga la seguridad de que tarde o temprano la verdad se destapa, por eso es mejor ahorrarle el tiempo a usted, al candidato y a la organización. Como consultora, cuando apoyo a mis clientes en la negociación de metas para los equipos de gestión del talento de sus negocios, siempre abogo por llegar a acuerdos de tiempos de cierre de vacantes realistas, que contemplen una evaluación de candidatos completa, incluyendo la validación de referencias profunda y con menos probabilidades de fallo.

Apoyarse en reclutadores expertos aumenta las expectativas de éxito en cada contratación, ya que no solo tienen la experiencia evaluando de forma rigurosa a cada candidato, sino que también al ofrecer un servicio con garantía, tienen el mismo interés que la organización en que la selección sea la correcta.