Planes de Desarrollo... ¿en realidad son tan necesarios?

Los buenos líderes de negocio con orientación humanista se distinguen del resto por su habilidad para reconocer a aquellos colaboradores claves que tienen potencial para crecer. Ellos invierten esfuerzos en aumentar las probabilidades de que esos colaboradores logren alcanzar su máximo potencial. Por otro lado, los buenos líderes saben que este crecimiento difícilmente se logra de manera exitosa sin un planeamiento estratégico. 

Aunque es incierto el origen exacto de las prácticas de desarrollo de competencias y habilidades dentro del contexto laboral, sí sabemos que en la década de los 40's y los 50's se fomentaron cambios radicales, ya que el contexto socio-político y económico estaba transformando el liderazgo autocrático típico del ambiente laboral industrial, a uno más enfocado en las necesidades de los trabajadores. Casi 80 años después, todavía existen líderes empresariales que creen que el desarrollo de las capacidades del equipo es espontáneo y que no requiere de un enfoque planificado. Sin embargo, la tendencia en los países desarrollados es positiva, ya que los presupuestos de entrenamiento han venido en aumento sostenido desde el 2010. El 70% de las organizaciones a nivel mundial manifiestan que uno de sus mayores retos es el de llenar el vacío en conocimientos y habilidades que los sistemas educativos públicos dejan en los jóvenes año tras año. Por otro lado, Josh Bersin, analista de Recursos Humanos, Liderazgo y Desarrollo del Talento, manifiesta que las empresas líderes en cualquier industria invierten significativamente más en el desarrollo de su equipo; y concluye que esta práctica diferencial es un factor clave de éxito.

Pero la realidad en Latinoamérica es otra, por ejemplo, 6 de cada 10 empresas en México no invierte en la capacitación y desarrollo de sus empleados, según el Reporte Laboral del 2019 elaborado por Hays en ese país. Mientras el 44% de las empresas en México asegura que brinda entrenamiento a sus colaboradores, sólo el 27% del equipo reconoce recibir capacitación. 

Por otro lado, de acuerdo a un estudio del Banco Interamericano de Desarrollo publicado en el 2017, Panamá es el país de Latinoamérica que menos invierte en el entrenamiento y capacitación de sus empleados. Mientras que en Costa Rica, Colombia, Chile y República Dominicana entre el 45% y 56% de las empresas capacitan a sus colaboradores, en Panamá solo un 8.6% lo hace. Este alarmante dato es totalmente incongruente con la realidad de escasez de talento que vivimos en nuestro país istmeño, ya que casi el 40% de las empresas manifiesta tener dificultades en llenar los puestos de trabajo vacantes. Las empresas privadas tenemos que buscar la manera de llenar el vacío en competencias y habilidades que existe en la fuerza laboral.

Pero, ¿cómo logramos que no solo se invierta más en capacitación y desarrollo, sino que también esta inversión sea eficiente y efectiva?

Cristina Cubero, una prominente Directora de Deloitte, manifestó a El Financiero de Costa Rica que en este país Centroamericano más del 35% de las organizaciones falla en identificar las necesidades de entrenamiento. Entonces yo me pregunto, ¿qué efecto tiene en realidad toda la inversión en capacitación que realiza casi el 50% de las empresas en el país de la pura vida?

Vayamos al grano, ya está bueno de introducir el tema y de mostrar con referencias confiables que debemos prestar atención al desarrollo del talento si queremos que nuestra organización sea líder y alcance los objetivos estratégicos que como empresarios nos hemos planteado.

A continuación les detallaré 5 pasos sencillos para lograr que sus planes desarrollo sean eficientes y efectivos:

Paso 1: Seleccione a los colaboradores de alto potencial en los que enfocar los esfuerzos de desarrollo.

Los recursos son limitados, tanto en la tienda de la esquina como en Google. Invertir tiempo, esfuerzo y dinero en el desarrollo del personal sin hacer ningún tipo de filtro, es como disparar cohetes en feria. Levantar planes de desarrollo realmente efectivos requiere de mucho enfoque, análisis y seguimiento de parte de los líderes organizacionales, es decir, requiere la inversión del tiempo más costoso de la empresa. Un buen sistema de gestión del desempeño, es objetivo y le permitirá a los líderes de la organización enfocar los planes de desarrollo hacia aquellos colaboradores que le sacarán el mejor provecho a su inversión.

En un artículo llamado ¿Qué hacer cuando el equipo delega hacia arriba frecuentemente? que publiqué en julio del 2018, describo las características del empleado de alto potencial o colaborador clave. En este artículo lo llamo el empleado WAO (with ambition and objectivity) y hablo a cerca de su capacidad para entender que crecer es un proceso que se digiere poco a poco y que requiere de mucho esfuerzo personal, no solo de la inversión de recursos de la empresa.

Es mucho más eficiente y efectivo levantar planes de desarrollo cuando el colaborador es capaz de empoderarse de su propio crecimiento. Su sistema de evaluación del desempeño debe reconocer a aquellos empleados que son recursivos a la hora de aprender y que autogestionan la adquisición de nuevos conocimientos.

Paso 2: Levante el perfil meta.

En esta etapa del proceso de levantamiento de un plan de desarrollo, el líder debe definir el perfil meta o perfil a futuro hacia el que desea que el colaborador clave llegue en un período de tiempo retador pero accesible.

Este trabajo consiste en establecer de manera concreta las necesidades de conocimientos, experiencia, competencias y requisitos técnicos que debe poseer cualquier candidato que consideremos para el puesto que visualizamos podría ocupar a futuro el colaborador clave que deseamos desarrollar. Este paso es la base para poder establecer los Gaps de Desarrollo.

Paso 3: Conozca profundamente al colaborador clave.

Esta etapa del proceso consiste en la aplicación de metodologías que le provean al líder información más profunda y confiable sobre el colaborador clave, de esta manera podremos hacer una comparación válida entre el perfil presente del colaborador y el Perfil Meta. 

Este proceso debe incluir tareas como:

• Evaluar de la hoja de vida del colaborador clave. Aunque parezca mentira, los curriculums no solo se utilizan con el fin de buscar empleo, también tiene aplicaciones prácticas como esta.
• Aplicar pruebas psico-técnicas que nos ayuden a conocer estilos de comportamiento, personalidad, dominio de competencias y habilidades claves para éxito futuro.
• Analizar las evaluaciones del desempeño del colaborador clave. Una evaluación del desempeño clara y objetiva, nos permitirá establecer las oportunidades de mejora concretas en las que el colaborador se debe enfocar para mejorar su desempeño y aumentar las probabilidades de crecimiento dentro de la organización.
• Entrevistar presencialmente al colaborador clave para plantearle el proceso de desarrollo que la empresa tiene intención de iniciar con el objetivo de validar su interés, compromiso y disposición para participar activamente del mismo. Esta sesión es clave, porque aquí el líder podrá analizar las reacciones del colaborador y conocer sus intenciones de permanencia y crecimiento dentro de la organización.

Paso 4: Establezca las oportunidades o gaps de desarrollo.

En esta etapa el líder debe analizar toda la información recabada en el levantamiento del perfil meta y durante el conocimiento profundo del colaborador, con el objetivo de concluir las diferencias entre ambos puntos de referencia. 

Existen metodologías y sistemas de evaluación que son de gran utilidad para mostrar los gaps de desempeño a través de componentes gráficos que le facilitan al colaborador la comprensión de la data recabada.

Muchas organizaciones inclusive contratan los servicios de un coach o profesional idóneo para dirigir una sesión cara a cara con el colaborador, contemplando en todo momento que el autoconocimiento es un proceso emocionalmente retador.  

Paso 5: Plantee la ruta de crecimiento en conjunto con el colaborador clave.

En esta etapa del proceso, el colaborador debe participar activamente. Deléguele la tarea de investigar y proponer opciones concretas para poder complementar su perfil actual y llenar los vacíos o gaps existentes al compararlo con el perfil meta. Destine un presupuesto de entrenamiento de ser necesario y apóyese en recursos accesibles al colaborador de manera tal que él pueda auto-gestionar su desarrollo. Existen plataformas tecnológicas de fácil implementación que permiten establecer planes de desarrollo en los que el colaborador se sienta en poder de su propio crecimiento.

En esta etapa también debe plantearse quienes serán los responsables de cada tarea de desarrollo, las inversiones estimadas y los tiempos de cumplimiento.

Si sus líderes se enfocan en levantar planes de desarrollo para los colaboradores claves de cada equipo o departamento, en un mes su empresa podría empezar a generar una cultura de desarrollo más efectiva y eficiente en la que el equipo se sienta responsable.

Humanidea ha desarrollado la utilidad tecnológica de Planes de Desarrollo dentro del sistema ALINEO con el objetivo de apoyar a los líderes en la gestión de evaluación y detección de los gaps de desempeño y enfocar los esfuerzos de los colaboradores en actividades que potencien su crecimiento.