Contradicciones al formar personas en empresas
Quiero hablarles de tres dilemas que constituyen la decisión de formar o no a alguien en una empresa.
Primer dilema: si lo formo, pierdo tiempo mío o de mi equipo. De más está decir que esta afirmación contiene una falacia, dado que perder no es similar a invertir aunque sí es cierto que formar persona insume tiempo.
Segundo dilema: si lo formo y no puedo aumentarle el salario acorde a esa formación, se va a ir. La respuesta es puede ser. Sin embargo, en mi experiencia, las personas que reciben formación de calidad en las empresas - y con calidad me refiero a la formación que apunta con clara intencionalidad a brindar generosamente conocimientos para facilitar el desempeño del otro y volverlo más capaz laboralmente - existe menor rotación. Una de las cosas más valoradas por los empleados es tener un horizonte de aprendizaje. Y eso se valora al momento de recibir una propuesta de la competencia.
Tercer dilema: si lo formo, puede obtener mi puesto o mi función ya no tiene sentido. Aunque no lo crean, aún hay personas temerosas de poner en riesgo su posición por brindar conocimiento y es un obstáculo concreto para el aprendizaje en organizaciones. Lo que las organizaciones modernas e inteligentes buscan es justamente jefes que compartan el conocimiento, entonces ¿por qué se desprenderían de alguien con esta habilidad?
Algunas consideraciones finales. Los puntos uno y dos tienen un riesgo real que es la inversión de tiempo que por más que las empresas entiendan el beneficio de la formación muchas veces escasea. Por otra parte, en algunos casos, esa inversión se realiza pero los empleados son reclutados por otra empresa que los contrata por saberes adquiridos en la empresa anterior. Entonces ¿Qué hacer? Cuanto más se aceitan los mecanismos de aprendizaje y enseñanza en las empresas, los tiempos que se invierten son cada vez menores.
Para no sufrir el exilio de empleados que han sido formados y que buscan mejores oportunidades, es fundamental sistematizar la formación lo más que se pueda. Asignar tiempo para explicar la filosofía del sector en cuanto al espíritu por el cual funciona, explicar la teoría que sostiene las prácticas que luego se implementan en la actividad laboral y principalmente destinar tiempo a la tarea en sí en la que pueda realizarse un seguimiento con devoluciones periódicas que permita al empleado revisar su propia práctica.
Una vez que las empresas pueden definir un marco de los contenidos que puede aprender un empleado para cumplir más funciones de las que cumple, las empresas ganan tiempo y fomentan un sentimiento de pertenencia mayor que las que retacean formación. Todo tiempo que se destine a facilitar el aprendizaje de cada puesto de trabajo, es tiempo que reditúa continuamente en beneficios.
Les agradezco el interés en el tema y leo sus opiniones para quienes quieran seguir conversando sobre este punto.
Director de planeamiento en Sergio Belatti
5 añosExcelente artículo! Coincido plenamente en sistematizar la formación es vital en esta agenda.