Día Internacional de las Mujeres: de la celebración a la conmemoración

Hacia una agenda del 8 de marzo que gestione la verdadera diversidad

8 de marzo. Se abre un zoom. Uno de los compañeros aprovecha a saludar a sus colegas mujeres y les dice feliz día. Algunas sonríen, otras se ponen visiblemente molestas. Una de las mujeres asistentes responde que no es un día de felicitaciones sino de reivindicación. Su compañera por el otro lado piensa todo lo contrario: “es mi día y lo quiero festejar”. Otros optan por no decir nada.  Hoy transitamos este escenario múltiple donde ya no hay una sola manera de verlo y confluyen múltiples visiones, a contramano de lo que sucedía hace pocos años.

En los últimos años, sobre todo a partir de los movimientos #NiUnaMenos y #MeToo hubo un cambio evolutivo en el tratamiento de pasar de ver al 8 de marzo como un día de celebración, de regalos, de promociones y descuentos a resignificarlo como un día de conmemoración de su sentido originario y de hablar de derechos de las mujeres y desigualdades. Esto se logró gracias a una agenda social que empezó a instalar temas en la arena pública por los derechos de las mujeres, los femicidios, las brechas de género así como también su impacto en los ámbitos laborales como la falta de espacios de liderazgo y los sesgos de género.

Recuerdo que hasta hace unos años la palabra “género” era mal vista o estaba hasta prohibida de mencionar en esta fecha sobre todo en empresas: “mejor digamos femenino o empoderamiento”. Sin embargo hoy la mayoría de  las empresas ya no tienen un abordaje festivo del 8 de marzo, sino un abordaje con un compromiso social de la agenda de género. Este cambio muchas veces se da por una decisión corporativa pero otras veces también porque las mismas personas dentro de la empresa, sobre todo las mujeres  de las generaciones más jóvenes, son las que reclaman determinado tratamiento del tema. Se puede observar que hay un crecimiento en la gestión de los activismos dentro de las empresas, muchas veces gestionados desde la misma compañía, otras de manera desorganizada.

Cuando nos piden recomendaciones de “de qué hablar el 8m” me parece fundamental entender que no se puede dar cualquier charla en cualquier empresa de manera estandarizada como si fuera “un pack” estandarizado. Sería otra manera de comercializarlo. Es clave entender cuál es el estadío en el que se encuentra la empresa. Esto implica entender cuál es la cultura de la organización, cómo está compuesta la empresa, cuál es el tono de las conversaciones informales que se dan respecto a estos temas, teniendo en cuenta las diferentes miradas sobre todo a nivel generacional, si hay más o menos adhesión a estas agendas sociales y entender, sobre todo, cuál sería la conversación más productiva a instalar el 8 de marzo, siempre desde el lado de la responsabilidad social. ¿Qué es lo que queremos que pase? ¿Qué queremos lograr? Nos interesa impulsar un cambio o acciones concretas durante el resto del año o es solo una charla puntual un día?

Otro punto que me parece importante marcar tiene que ver con jamás desestimar cuál es la atmósfera social que hay respecto a estos temas en Argentina.  Particularmente en estos días hay una tensión social muy grande a partir de un hecho que conmocionó a la sociedad, como una violación grupal a una chica en pleno día en Palermo. La máxima responsabilidad de una empresa tiene que ser, no necesariamente tratar directamente la temática, pero sí es importante no desconocer que ese es el contexto en el que nos encontramos en este marzo 2022. 

En tercer lugar me gustaría marcar que hay un marcado crecimiento de los puestos de “líderes de diversidad” en las empresas. Lentamente se empieza a entender que no es un tema de recursos humanos sino que es una agenda estratégica en los directorios. Sin embargo, estamos con el desafío de  no contar siempre con perfiles de personas especialistas en el tema: es fundamental la capacitación creciente de estas personas que lideran estás temáticas, para no caer en una gestión de la diversidad de acciones descoordinadas sin un hilo conductor o de una fallida gestión. 

Un enorme riesgo hoy es tratar las temáticas de diversidad o género como si fueran una puesta en escena, es decir, hacer como "como si". Para esto es importante que haya una gestión verdadera de la diversidad que traccione cambios con compromiso político dentro de la organización y una estrategia clara. El manejo de los temas de género como  “corrección política” no lleva a ningún lado y hoy es un punto muy importante en la retención del talento. Esto va a ser lo que más se va a potenciar en los próximos años: Cómo gestionar de manera eficaz la diversidad. 

Por último me gustaría marcar la importancia de la revisión de la cadena de valor para trabajar estos temas. Muchas empresas hacen acciones que en realidad repiten estereotipos de género, que repiten contenidos sesgados o que focalizan el mensaje en el trabajo que tienen que hacer las mujeres para empoderarse poniendo nuevamente el foco solo en las mujeres. El 8 de marzo no puede ser un espacio de solo mujeres. Muchas veces terminan siendo mensajes vacíos y tiene que ver con los proveedores que están detrás de la organización. La gestión de la igualdad no puede pensarse con los mismos actores de siempre.

Es claro que hubo una creciente evolución en el tratamiento de la temática de género en las agendas corporativas. Esto vino de la mano del crecimiento de la tendencia a trabajar estrategias de diversidad tanto en empresas globales, adaptándolas a las regiones, o en cada país, como es el caso de las multinacionales, esto mismo se vio en empresas latinoamericanas y empresas locales.

Pero no olvidemos que detrás de toda la gestión siempre se trata de las personas y su dignidad. No perdamos el foco en el armado de estos espacios institucionales. 

Cintia Gonzalez Oviedo

CEO Bridge The Gap