El liderazgo adaptativo y la gestión del cambio - Primera Parte

La tecnología está teniendo un mayor impacto en las organizaciones. Además, el acceso a la información, el costo de la materia prima, entre otros se han ido reduciendo (Druker, 1993). El impacto de los recursos en los procesos de producción, unida a la fuerte competitividad, obliga a las empresas a reinventarse constantemente y aquellas que no lo hagan tienen problemas o simplemente desaparecen en el tiempo. Los cambios y las visiones de cada una de las organizaciones requieren estrategias y capacidades nuevas, así como un liderazgo acorde que pueda canalizar esa esa energía.

Al igual que la biología, la evolución es necesaria para que toda empresa perdure en el tiempo. La teoría de la evolución de Darwin señala que las especies cambian a lo largo del tiempo, dan origen a unas nuevas y comparten un ancestro común, ya que han prosperado gracias a situaciones desafiantes.

En el Perú, cerca del 96% por ciento de la economía esta basada en emprendimientos y pymes[1]. En este caso, los líderes y fundadores son quienes deben ser llevados, en muchos casos, a estas organizaciones a realizar un cambio adaptativo, siempre y cuando consideren todos los recursos necesarios y no solo exijan resultados para alcanzar el éxito. El propósito de este artículo, es presentar cómo el liderazgo adaptativo es una herramienta necesaria para la gestión del cambio.  

La teoría del liderazgo adaptativo (LA), formulada por Ronald Heifetz y su equipo plantea que esa teoría gira entorno a tres actividades fundamentales que son las de observar hechos alrededor, interpretar y diseñar intervenciones de acuerdo a lo percibido para afrontar el desafío identificado.

En primer lugar, se debe observar de la manera más objetiva posible, para ello se debe realizar un plan de capacitación que permita desarrollar las competencias y habilidades especiales en cada uno de los participantes identificados. Realizar un listado de las unidades participantes junto al alcance del proyecto será un paso fundamental a considerar.

Posteriormente, se debe diseñar un Programa que permita desarrollar las habilidades de observación. Tomar una pausa, retraerse y ponerse en el balcón es la manera más fácil de mejorar esta habilidad. Solicitar a un miembro cumpla las funciones de observador durante las reuniones será una gran herramienta para implementar este paso.

De acuerdo a los procesos de Capacitación utilizados en muchas organizaciones competentes, para implementar un programa y en especial uno orientado al liderazgo adaptativo, se necesita trabajar en diferentes niveles. El primero consiste en ofrecer a las personas talleres de introducción al liderazgo adaptativo y cuestionarios a la medida de cada realidad. El segundo, se debe complementar con la realización de talleres exclusivos para los líderes que ayuden a reforzar estos nuevos comportamientos y así evitar que las personas únicamente asistan a un taller, aprendan algo y piensen que con esto es suficiente. 

El Programa de Lideres de Inversiones Mamay EIRL es un gran ejemplo. En la empresa del Grupo La Calera, se ha diseñado e implementado un programa acorde a las necesidades que presenta. La correcta metodología y casuística ajustada al entorno han permitido un crecimiento considerable en las competencias de empoderamiento, toma de decisiones y, por supuesto, liderazgo.

En segundo lugar, una vez establecidos los hechos se debe proceder a interpretarlos, aun con una mayor objetividad que la observación misma. La recolección de datos, los sucesos transcurridos e incluso elaboración de hipótesis podrían resultar muy subjetivas, ya que están siendo brindadas desde un punto de vista que puede manipularlos de acuerdo a su conveniencia.

Para desarrollar un buen plan de acción y liderazgo se debe dedicar tiempo para reflexionar acerca de lo observado y realizar un buen plan de acción. A través de la identificación de grupos de poder, intereses, temores y ganancias se puede generar un mejor entendimiento de algunos conflictos. Mientras que el indagar, recolectar datos y nunca asumir sino comprobar información permitirán complementar la interpretación de la situación en concreto.

De acuerdo a una investigación de Harvard a más de veinte mil líderes de grandes empresas, un buen líder debe “retar” a la realidad[1]. Por un lado, los encargados deben recolectar información de aquellas personas que no sean afectadas por la situación. Asimismo, es bueno siempre considerar los debates e intercambios de opinión de manera segura, ya que ponen en entredicho. Por otro lado, es recomendable que ante las nuevas situaciones observadas se pueda hacer un listado de creencias relacionadas para ponerlas en debate. Finalmente, siempre es oportuno contar con personas negativas en la toma de decisiones para contar con todas las aristas de la situación.