La gestión de los Recursos Humanos en el sector salud

En el Perú, desde 1936, se han discutido diversas iniciativas sobre la reforma del sistema de salud, como un proceso orientado hacia el desarrollo de un sistema integrado, normado y coordinado bajo la rectoría del MINSA, en el que participen todas las instituciones vinculadas con la salud. Las diferentes iniciativas elaboradas con la participación de actores claves del sector salud y amplia participación ciudadana, coinciden en enfatizar que los RRHH en salud constituyen uno de los elementos críticos de la reforma para generar cambios orientados a mejorar la calidad y productividad de los servicios.

En el país, el desarrollo de los RRHH enmarcado en un sistema de salud fragmentando, inadecuadamente financiado y con énfasis en acciones curativas, ha sido deficiente. Se ha caracterizado por el desequilibrio entre la formación del personal de salud y las necesidades de los servicios; distribución inadecuada del personal, con elevada concentración en áreas urbanas; dificultad para definir perfiles apropiados para una atención integral; falta de coordinación entre las instituciones formadoras y empleadoras de recursos y debilidad gerencial para optimizar su utilización y regular la actividad profesional.

Es necesario señalar que la Pandemia del Covid-19 ha terminado de mostrar todas las debilidades en los niveles de gestión. Por ello no solo se debe preparar a los profesionales en la salud con conocimientos técnicos adecuados, sino hacer énfasis en la gestión del talento que deben realizar que se indicó en el artículo “Resiliencia en las organizaciones: Reinventarse en la época del COVID-19” ni que decir de la gestión del riesgo.

Para la formulación de una Política de Recursos Humanos en Salud que sea coherente con la situación epidemiológica nacional; congruente con las características del Sistema Nacional de Salud y con el Modelo de Atención que se pretende establecer; que afronte todos los retos identificados y provea respuestas a las necesidades y demandas de la población, es necesario plantear algunas premisas para otorgarle factibilidad y viabilidad.

Por un lado, es importante conocer muy bien el perfil de los profesionales y trabajadores del sector salud. Primero, los médicos quienes son el eje principal para la atención de los asegurados. Ellos buscan aumentar sus ingresos de cualquier manera; sin embargo, son quienes también tienen a cargo los centros de salud. Se debe pensar en que quienes tienen a su cargo la gestión deben tener los conocimientos necesarios para organizar adecuadamente, como se plantea en España con conocimientos en formación clínica y quirúrgica, capacidad de gestión y de investigación, entre otras cualidades (Vela, Martínez et al., 2008).

Por otro lado, el apoyo que brindan los demás profesionales de la salud. Las enfermeras, obstetras, radiólogos y demás técnicos deben contar con competencias acordes a las necesidades del sector. De nada vale tener un buen director de orquesta, sino cuenta con personal que responda oportunamente. Empoderar a los trabajadores señalados hará que se genere un trabajo fluido y con menos cuellos de botella. Finalmente, el staff de apoyo debe realmente contar con el reconocimiento que su labor es parte de todo un sistema y que, sin ellos, este castillo de naipes se caería. Aun en muchos hospitales se pueden encontrar hojas para las firmas de entrada y salida del personal, si la parte administrativa no toma un papel de supervisión y gestión todos los problemas continuaran. 

Por ello, dentro del concepto de Desarrollo de los Recursos Humanos se debe ampliar y desarrollar las capacidades del empleado, con visión organizacional de futuro. Es decir, se trascienden las exigencias de su cargo actual y se le prepara para asumir funciones más complejas y nuevas responsabilidades. De esta manera, el desarrollo de recursos humanos se relaciona con los temas de Planes de Carrera, que poseen un enfoque longitudinal de crecimiento y desarrollo individual de los empleados; lo mismo que con los Planes de Sucesión de Cargos, que tienen el propósito de asegurar un suministro adecuado de recursos humanos para las necesidades proyectadas, de acuerdo a un buen Plan de Gestión y Retención del Talento.

Linda Gratton, en su obra “Estrategias de Capital Humano” hace una referencia general a la importancia del capital humano, sosteniendo que “las estrategias empresariales sólo pueden realizarse a través de las personas. La única manera de mejorar el rendimiento empresarial es situar los recursos humanos en el centro mismo de la toma de decisiones estratégicas.”

El enfoque actual del Desarrollo de Recursos Humanos en Salud, posee una visión integral que no considera solamente actividades de capacitación técnicas o puntuales, sino también los conceptos de capacitación en servicio, formación permanente y demás necesarios. Se debe entender que la fuerza de trabajo en salud pública está compuesta por personas, que se han diferenciado socialmente y han adquirido una serie de destrezas basadas en conocimientos, tecnologías, aptitudes, valores y actitudes específicas de servicio social, que les permite contribuir a resolver problemas de salud individuales y colectivos de la población, en un determinado contexto institucional.

Luego de analizar los perfiles, plantear acerca de las nuevas habilidades que deben tener los profesionales y trabajadores en el sector salud, se presentarán algunos de los retos en los Recursos Humanos. En primer lugar, el desarrollo educacional de la fuerza de trabajo. Se deben reforzar y actualizar cuales son las competencias blandas y técnicas para los distintos escenarios venideros. En segundo lugar, la gestión de la fuerza laboral en el sector público. Es necesario hacer un análisis objetivo de la carga laboral y dotación del personal en todo el país. En tercer lugar, la regulación de los procesos educativos y laborales en el sector, además de la reorientación de la calidad en la formación de pregrado y postrado. Es bien sabido que la SUNEDU ha estado fiscalizando a las universidades y demás centros de formación en salud, pero a su vez no solo se deben cumplir los requisitos mínimos, sino elevar el nivel de exigencia. Finalmente, promover la investigación en este campo. La investigación e innovación deben ser de carácter obligatorio y necesario, ya que permiten estar a la vanguardia en todos los niveles, pero mas aun en el sector sanitario.

Los retos señalados conforman un ciclo de desarrollo de los recursos humanos, cuya concreción y sostenimiento permiten y propician el desarrollo educativo permanente, para el desempeño basado en competencias. Los elementos anteriores conducen hasta la concepción de una Política de Desarrollo de Recursos Humanos en Salud, ya que son un conjunto de ideas y definiciones que generan y estructuran esfuerzos conscientes del Estado y la sociedad, para crear planes y condiciones institucionales que permitan la mejora de la contribución de la fuerza de trabajo de la salud pública en el desempeño de las funciones esenciales de salud pública. De más está decir que la formulación de la Política de Desarrollo de Recursos Humanos en Salud, es atribución del Estado en el ramo de salud; pero es conveniente que se realice con la participación efectiva de los actores relevantes del sector y teniendo en cuenta las condiciones existentes en el entorno político, económico y social.

*La figura del Jefe de Servicio: ¿qué perfil debe de tener? (Vela, Martínez et al., 2008).

*Estrategias de Capital Humano (Gratton, L. 2001)