LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO"SOCIOCRÁTICA"

Desde Gilles Charest, Mba, Eas.

¿Conoces la evaluación del desempeño sociocrática ? Un director general acaba de reunir a un miembro del consejo de administración, a dos miembros de su equipo directivo y al asesor de desarrollo organizativo de la empresa para su revisión del desempeño. Nos ha contado de qué se siente orgulloso en el último periodo y a qué retos se enfrenta en el próximo, así que la revisión del desempeño se ha convertido en una celebración. En la próxima reunión del Consejo de Administración, el CEO presentará su plan de desarrollo personal y profesional para su validación. Hará lo mismo con su círculo general para obtener el apoyo de todo su personal. En opinión de quienes participan en la evaluación del desempeño, se trata de un proceso enriquecedor, estimulante y constructivo tanto para el individuo como para el equipo.

Aunque estamos convencidos de la importancia de obtener información sobre nuestra contribución al proyecto que llevamos a cabo con otros, la entrevista anual de evaluación sigue siendo para demasiados directivos y su personal una tarea de la que les gustaría prescindir.

¿Por qué?

En muchas organizaciones, cuando se menciona el término "evaluación del desempeño", para muchas personas surge el espectro de experiencias pasadas poco felices. El resultado es que a menudo se chapucea el ejercicio para cumplir los requisitos administrativos y minimizar los efectos negativos percibidos.

¿Por qué, por el contrario, la evaluación del desempeño sociocrática despierta el entusiasmo de los participantes?

Porque el ejercicio :

• Promueve la autoevaluación y el reconocimiento de los logros individuales y colectivos;
• Se desarrolla en un entorno seguro, comprensivo y transparente;
• Reconoce el talento de las personas y celebra sus logros en primer lugar;
• Ilumina con valentía el paso de desarrollo individual que la situación exige por el bien de todos;
• Capacita al equipo para afrontar los retos de cada función y deja claro el vínculo entre el desarrollo del equipo y el de sus miembros;
• Conduce a un plan de desarrollo personal y profesional aprobado por el equipo;

¿Cómo?

1. Es el candidato quien inicia el proceso de evaluación de su desempeño;
2. Constituye el comité de evaluación. Debe invitar a su jefe inmediato, a un colega del mismo nivel jerárquico y al menos a un miembro de su propio equipo;
3. Envía a los miembros del comité de evaluación la invitación a la reunión de evaluación con los documentos pertinentes: la descripción de su puesto, su plan de desarrollo anterior y su evaluación personal de su orgullo para el período anterior y sus retos para el próximo período;
4. Propone un facilitador para la reunión y actúa como secretario para basar su plan de desarrollo en los puntos acordados en la reunión de evaluación;
5. Obtiene el apoyo de su líder para formular su plan de desarrollo;
6. Consigue que su plan sea aprobado por el círculo de su superior y por su propio círculo si dirige personal;

¿A quién?

Se invita a todos los miembros de la organización a organizar su propia evaluación del desempeño sociocrática, al menos cada 2 años. Así, todos los niveles de la organización participan en este ejercicio, que permite una actualización continua de las aportaciones y necesidades de cada persona para alcanzar los objetivos de los equipos.

La gran ventaja de la evaluación del desempeño sociocrática 

La Evaluación del Desempeño Sociocrática es una aplicación del enfoque evolutivo en la educación. Este enfoque se basa en el supuesto de que los seres humanos y las organizaciones de las que forman parte evolucionan. Sin embargo, evolucionar es una tarea que cada persona debe emprender libremente por sí misma. No se puede obligar a nadie a evolucionar.

Si se quiere ayudar a alguien a desarrollarse, a evolucionar, es imposible hacerlo sin entablar una relación con esa persona. La Evaluación del Desempeño Sociocrática proporciona un marco de seguridad que ayuda tanto a los empleados como a los directivos a desarrollar las habilidades interpersonales esenciales para el buen funcionamiento de una organización y de la vida social en general.

Las competencias interpersonales se definen como:

• La relación con uno mismo: ser consciente de mis sensaciones, emociones, pensamientos e intenciones, en el momento presente, y ser capaz de utilizarlos para decir lo que quiero y lo que no quiero para hacer propuestas que también tengan en cuenta las necesidades de los demás.
• La relación con los demás: escuchar las sensaciones, emociones, pensamientos e intenciones de los demás sin juzgarlos ni dejarse manipular, afirmarse sin agresividad, transformar los puntos de vista opuestos en un diálogo productivo.
• La relación de autoridad: desarrollar una presencia tranquilizadora como figura de autoridad, confrontar sin violentar, mantener la tensión necesaria para entrar en relación y establecer un contacto productivo. Saber apoyar, como colaborador, a la persona que ejerce la autoridad y ayudarle a desempeñar su papel sin exigirle que sea perfecto y responda a mis expectativas en todos los aspectos.
• La relación con el grupo: escuchar al grupo, fomentar una dinámica de cooperación, transformar las tensiones o crisis en oportunidades de evolución, utilizar al grupo como soporte de aprendizaje individual y colectivo.

Me interesan vuestros comentarios: Gilles Charest

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