Ley de Familias: nuevos permisos y medidas de conciliación
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La nueva Ley de Familias, aprobada en febrero por el Consejo de Ministros y que está a la espera de ratificación en las Cortes Generales, introduce diversas medidas para mejorar la conciliación laboral. Su objetivo es alinearse con la normativa europea. Uno de los aspectos más destacados de esta ley es su renovado catálogo de permisos laborales. A continuación, te explicamos en detalle cómo esta legislación impacta el ámbito laboral y la gestión de recursos humanos.
Esta ley responde a la necesidad de cumplir con la Directiva UE 2019/1158, que aborda la conciliación entre la vida familiar y laboral de los padres/madres y cuidadores/as. España ha tardado en adaptarse a este requisito, ya que la fecha límite para implementar esta normativa era el 1 de agosto de 2022. La legislación se fundamenta en los principios de igualdad de género y de equilibrio entre la vida personal y profesional.
¿Cuándo entra en vigor la nueva Ley de Familia?
Todas las disposiciones laborales establecidas en la Ley de Familias entraron en vigor al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE), lo que significa que comenzaron a aplicarse a partir del 30 de junio.
¿Cuándo entran en vigor los nuevos permisos retribuidos 2024?
Todas las medidas que modifican el Estatuto de los Trabajadores (ET) incluidas en la Ley de Familias entraron en vigor el pasado 30 de junio.
¿Qué permisos nos encontramos en esta Ley?
Permiso parental de ocho semanas
El permiso parental de ocho semanas es una nueva disposición introducida en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores. Este permiso está destinado a las personas trabajadoras que cuidan de un hijo, hija o menor acogido durante más de un año, hasta que el menor alcance los ocho años de edad.
Su duración será de hasta ocho semanas, ya sean continuas o discontinuas, y se podrá disfrutar a jornada completa o a tiempo parcial. Existe cierta incertidumbre sobre si este plazo se aplica por cada menor, una interpretación que parece prevalecer y que se alinea con el objetivo de la norma; sin embargo, será el futuro Reglamento de la Ley, junto con la jurisprudencia, quienes aclaren este aspecto.
Además, este permiso es un derecho individual de la persona trabajadora y no puede ser transferido al otro progenitor/a. Este enfoque busca evitar la delegación de responsabilidades en el otro padre/madre, promoviendo así la igualdad en los cuidados entre hombres y mujeres.
Si dos o más personas trabajadoras tienen derecho al mismo permiso para un mismo menor y esto afecta el funcionamiento de la empresa, esta podrá posponer la concesión del permiso por un “período razonable”, siempre que ofrezca una alternativa igualmente flexible.
Este permiso es no retribuido, aunque la Directiva europea lo clasifica de otra manera. Es probable que antes de finalizar 2024 se realicen los cambios legislativos necesarios para adaptarlo. Finalmente, aunque se le denomina permiso, en esencia se trata de una suspensión del contrato de trabajo.
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Permiso especial por fuerza mayor
El permiso especial por fuerza mayor se regula en el nuevo artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores. Este derecho permite a las personas trabajadoras ausentarse del trabajo por causas de fuerza mayor cuando surjan situaciones familiares urgentes que requieran su atención inmediata, como en el caso de enfermedad o accidente que necesiten su presencia.
Este permiso es retribuido y tiene una duración máxima de cuatro días al año, siempre que la persona trabajadora justifique adecuadamente la causa de su ausencia ante la empresa. Además, es posible disfrutarlo por horas.
Un ejemplo de cómo se puede aplicar este permiso sería si un menor se enferma por la noche y sus cuidadores no tienen a alguien que lo atienda durante las primeras horas del día o a lo largo de toda la jornada laboral.
Ampliación a cinco días del permiso por enfermedad
El permiso por enfermedad, regulado en el artículo 37.3 b del Estatuto de los Trabajadores, ha experimentado una notable ampliación, pasando de dos a cinco días. Este permiso es aplicable en situaciones de accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervenciones quirúrgicas sin necesidad de hospitalización, siempre que la personas cónyuge, pareja de hecho o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad requiera cuidados.
Asimismo, se amplía el rango de personas que pueden dar derecho a este permiso, incluyendo a los familiares consanguíneos de la pareja de hecho, así como a cualquier otra persona que viva con la persona trabajadora y necesite asistencia. Además, una reciente sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha establecido que estos cinco días se consideran días hábiles y no naturales.
Es importante señalar que no se trata de un permiso limitado a cinco días al año; en España se ha superado lo estipulado en la Directiva, permitiendo que, siempre que se cumplan las condiciones, la persona trabajadora pueda acceder a cinco días cada vez que surja una situación de este tipo. Al igual que en el caso anterior, este permiso es retribuido siempre que esté debidamente justificado.
Extensión de los 15 días de permiso por matrimonio al registro de la pareja de hecho
Con el objetivo de igualar los derechos entre parejas casadas y parejas de hecho, se establece esta equiparación, que ya se contempla en numerosos convenios colectivos. Esto asegura un permiso de 15 días naturales para ambos tipos de uniones. En situaciones donde una pareja de hecho se case más tarde, este derecho solo podrá ejercerse una vez. Sin embargo, si se forma una nueva pareja con otra persona, se podrá disfrutar del permiso nuevamente.
Modificación de la solicitud de adaptación de jornada por razones de conciliación
Respecto a la solicitud de adaptación de la jornada laboral por motivos de conciliación, se introducen más garantías y se amplía su alcance, manteniendo la opción de teletrabajo. Las novedades son las siguientes: