Los 3 mejores métodos para evaluar la eficacia de la capacitación

Los tres enfoques más usados para evaluar los procesos de capacitación son:

1. La taxonomía de Kirkpatrick
2. El modelo Phillips ROI
3. El modelo CIPP

1. La taxonomía Kirkpatrick

La taxonomía kirkpatrick es quizás el método más utilizado para evaluar la eficacia del entrenamiento. Desarrollado por Don Kirkpatrick en la década de 1950, este marco ofrece una estrategia de cuatro niveles que cualquier persona puede utilizar para evaluar la eficacia de cualquier curso o programa de capacitación.  

Los cuatro niveles son:

1. Nivel 1: Reacción
2. Nivel 2: Aprendizaje
3. Nivel 3: Comportamiento
4. Nivel 4: Resultados

Así es como funciona cada nivel:

Nivel 1: Reacción

A este nivel, se mide cómo reaccionaron o respondieron los participantes al entrenamiento. Pedirles a los participantes que completen una encuesta breve le ayudará a identificar si las condiciones para el aprendizaje estaban presentes. 

Los formularios de retroalimentación son la forma más común de medir las reacciones de los participantes al entrenamiento.

Nivel 2: Aprendizaje

La segunda etapa es medir lo que los participantes aprendieron de la capacitación. Más comúnmente, cuestionarios cortos o pruebas prácticas se utilizan para evaluar esto; uno antes del entrenamiento, y otro después.    

Nivel 3: Comportamiento

La tercera etapa tiene lugar un tiempo después del entrenamiento. Utilizando varios métodos de evaluación, intenta evaluar si los participantes del curso ponen en práctica lo que aprendieron en el trabajo. Para evaluar esto, puede pedir a los participantes que completen autoevaluaciones o pidan a su supervisor que las evalúe formalmente.  

Nivel 4: Resultados

Por último, debe evaluar si la capacitación cumplió con las expectativas de las partes interesadas. En la mayoría de las empresas u organizaciones, las partes interesadas suelen ser la dirección o ejecutivos que decidieron implementar la capacitación en primer lugar. El objetivo es determinar el retorno de estas expectativas, conocido como ROE (Retorno de las Expectativas).  

Limitaciones de la taxonomía Kirkpatrick

La mayoría de la gente ha oído hablar de Kirkpatrick y cae en uno de los dos siguientes grupos:

1. Puede usar el término 'Kirkpatrick' pero no seguir la taxonomía completa. Es posible que su organización no requiera que use nada más que encuestas de reacción simples después de cada sesión de entrenamiento.
2. Es posible que haya leído y está de acuerdo con la taxonomía, pero tenga poca idea de cómo aplicarla más allá de los formularios básicos de retroalimentación de nivel uno aplicados después del entrenamiento.

Sea cual sea el lugar en el que caigas, hay algunas limitaciones en la taxonomía Kirkpatrick. Para empezar. La taxonomía Kirkpatrick se conoce a menudo como un "modelo" o "teoría" cuando en realidad es en gran parte no-científica.

Una crítica más punzante es que el enfoque Kirkpatrick recopila pocos datos que ayuden a mejorar realmente el entrenamiento. Por ejemplo, si una empresa de servicio técnico ejecuta un programa de capacitación diseñado para disminuir los tiempos de espera de los clientes para reparaciones; y sin embargo, los tiempos de espera no disminuyen después, la taxonomía Kirkpatrick sólo nos dice que la capacitación 'no funcionó'; pero no ayuda a mejorar el entrenamiento.  

La principal limitación, y la crítica más común a la taxonomía kirkpatrick, es que hay poca evidencia para apoyar la idea de causalidad lineal – es decir, una percepción de aprendizaje favorable en el nivel 1 debería dar como resultado mejores resultados de aprendizaje en el nivel 2, o mejores resultados en el nivel 3. La investigación no ha encontrado ninguna relación causal entre los dos primeros niveles, a pesar de que la presentación de Kirkpatrick como taxonomía sugiere que la habría.  

La cuarta limitación principal del modelo Kirkpatrick es que mide el aprendizaje en términos de retorno de las expectativas de las partes interesadas (ROE). Algunas empresas están buscando un retorno tradicional de la evaluación de la inversión donde el costo de la capacitación se establece confrontando con los beneficios que entregó para la empresa.

¿Cómo utilizar la taxonomía Kirkpatrick eficazmente?

Para ser justos con Kirkpatrick, abordó muchas de las limitaciones establecidas anteriormente. Para mayor precisión, sugiere trabajar hacia atrás a través de sus cuatro niveles durante la fase de diseño de cualquier programa de entrenamiento. Este enfoque ayuda a garantizar que una organización decida qué resultados desea abordar primero y, a continuación, diseña o desarrolla la capacitación en consecuencia.

Este enfoque fue impulsado por Grant Wiggins y Jay McTighe en su libro, Understanding by Design (UbD®). El marco ® UbD es utilizado por educadores de todo el mundo al diseñar cursos y unidades de contenido. La taxonomía Kirkpatrick se aplica mejor de esta manera, por lo que las partes interesadas o la administración comienzan con los resultados en mente. 

Decida a qué resultados empresariales se dirige antes de desarrollar y administrar la capacitación.

A continuación, le indicamos cómo aplicar el modelo Kirkpatrick eficazmente de acuerdo con los principios UbD®:

• Decida a qué resultados empresariales se dirige.
• Determine si el entrenamiento coincide con las expectativas de las partes interesadas.
• Identifique qué cambios de desempeño comportamiento en el trabajo tendría que buscar para demostrar que los aprendices cumplieron con los resultados finales.
• Defina los objetivos de aprendizaje que desarrollarán el desempeño en el trabajo.
• Decida cómo entregar la capacitación necesaria de una manera atractiva y efectiva.

Como puede ver, el marco UbD® es una forma útil de implementar la taxonomía Kirkpatrick. Decida qué resultados quieres ver primero y luego planifica lo que necesitarás incluir en la capacitación para lograr dichos resultados.

2. La metodología Phillips ROI

El segundo método para evaluar la eficacia de la capacitación que discutiremos es la Metodología Phillips ROI. Cuando Jack Phillips publicó su propio trabajo sobre evaluación del entrenamiento en 1980, la taxonomía Kirkpatrick ya estaba bien establecida como el modelo dominante de evaluación. Sin embargo, Phillips quería abordar varias de las deficiencias que vio en la taxonomía Kirkpatrick. Su metodología de ROI se considera más bien como una versión ampliada de la taxonomía de Kirkpatrick.

La metodología Phillips ROI tiene cinco niveles:

Nivel 1: Reacción

En común con la taxonomía Kirkpatrick, la metodología Phillips evalúa la reacción de los participantes.  

Nivel 2: Aprendizaje

El segundo nivel evalúa si el aprendizaje tuvo lugar.   

Nivel 3: Aplicación e implementación

La taxonomía original de Kirkpatrick evalúa el comportamiento en el lugar de trabajo para ver si el aprendizaje se transfirió en el trabajo. Phillips amplió este nivel para cubrir tanto la aplicación como la implementación. Esto aborda una de las críticas centrales de la taxonomía Kirkpatrick: que no recopila suficientes datos para ayudar a mejorar la capacitación.  

La metodología de Phillips hace que sea mucho más fácil ver por qué la capacitación se traduce o no en cambios en el puesto de trabajo. Si hay un problema, ¿Estuvo en la aplicación o en la implementación? Por ejemplo, ¿Se aplicó incorrectamente el aprendizaje? ¿O se implementó ineficazmente la capacitación?

Nivel 4: Impacto

Mientras que el cuarto nivel de la taxonomía Kirkpatrick se centra exclusivamente en los resultados, la metodología de Phillips es mucho más amplia. Su nivel 4 – Impacto – ayuda a identificar si hay factores distintos de la capacitación que fueron responsables de generar los resultados.  

Nivel 5: Retorno de la inversión (ROI)

A diferencia de la taxonomía Kirkpatrick que simplemente mide los resultados de capacitación respecto de las expectativas de las partes interesadas (ROE), la metodología de Phillips contiene un quinto nivel específicamente para medir el "retorno de la inversión", ROI. Este nivel utiliza el análisis costo-beneficio para determinar el valor de los programas de capacitación. Ayuda a las empresas a medir si el dinero que invirtieron en la formación ha producido resultados medibles.  

Así es como funciona:

Recopila datos empresariales de antes, durante y después de la capacitación y busca factores cuantificables, como mejoras de procesos, mejoras de productividad o aumento de los beneficios, dependiendo de la naturaleza de la capacitación. A continuación, compara el costo de la formación con el valor que proporcionó. Esto le da una indicación del valor de la formación para los resultados de la empresa.

3. El modelo de evaluación CIPP

El tercer enfoque para evaluar la eficacia de la capacitación que discutiremos es el modelo CIPP, desarrollado en la década de 1960 por Daniel Stufflebeam. A menudo conocido como el modelo Stufflebeam, CIPP es un acrónimo de las siguientes cuatro áreas de evaluación:

1. Contexto (Context)
2. Insumo (Input)
3. Proceso (Process)
4. Producto (Product)

CIPP evalúa estas áreas al medir el valor de un programa. A diferencia del modelo Kirkpatrick y la metodología Phillips ROI, CIPP se trata menos de probar lo que hiciste y más sobre mejorar lo que estás haciendo. Podría decirse que esto lo hace más útil para las empresas y las organizaciones.

El modelo CIPP se amplió más tarde para incluir sostenibilidad, eficacia y transportabilidad. Ofrece un enfoque centrado en la decisión para evaluar los programas.

Modelo CIPP: Cómo funciona

El modelo CIPP tiene como objetivo vincular la evaluación con la toma de decisiones que se lleva a cabo en un curso o programa de formación. Cada uno de los cuatro aspectos anteriores de la evaluación –contexto, insumo, proceso y producto– se utilizan como base analítica para tomar las decisiones que entran en un programa. Estas decisiones pueden ser grupos en cinco áreas principales:

• Planificar
• Estructurar
• Implementar
• Revisar
• Mejorar

Al examinar cada una de estas áreas a través de los cuatro aspectos de las evaluaciones, los responsables detrás de cualquier curso de capacitación tienen un marco lógico para tomar decisiones. El modelo CIPP facilita a las empresas la respuesta a cuatro preguntas principales:

1. ¿Qué tenemos que hacer? 

Esto implica examinar las preocupaciones, necesidades, actitudes y percepciones del negocio e implica recopilar y analizar los datos de evaluación. Este proceso ayuda a las empresas a decidir sobre sus objetivos más apremiantes. En otras palabras, ¿Qué áreas necesitan priorizar? ¿Cuáles deben ser sus objetivos?  

2. ¿Cómo debemos abordar la capacitación? 

El siguiente paso es comenzar a investigar materiales o programas de capacitación exitosos para decidir sobre el mejor enfoque. ¿Debe contratar expertos externos para impartir la capacitación? ¿O desarrollar tu propio enfoque interno? Este paso ayuda a identificar los recursos adecuados que una empresa necesita para cumplir sus objetivos, y los pasos que tendrán que tomar para llegar allí.   

3. ¿Estamos en el camino correcto?  

Esta etapa implica monitorear continuamente el programa de capacitación y ajustar su dirección. Al examinar factores como la ejecución, la moral del personal, los conflictos que surgen y los resultados de los datos de las pruebas, las empresas pueden ver qué tan bien se está implementando la capacitación. Esta etapa ayuda a identificar los problemas a medida que surgen, dando a los proveedores de capacitación tiempo para solucionar o abordar cualquier inquietud.  

4. ¿Qué tan exitoso fue el programa? 

La etapa final es medir los resultados de la capacitación y compararlos con los resultados esperados. Esto ayuda a las empresas a determinar el valor de la capacitación. ¿Debería mantenerla? ¿modificarla? ¿O descontinuarla?  

¿Cómo funciona el CIPP en las diferentes etapas de evaluación?

A diferencia de la taxonomía Kirkpatrick o la metodología Phillips ROI, el modelo CIPP permite a las partes interesadas o tomadores de decisiones evaluar un programa de capacitación antes, durante y después de que haya terminado. Esto ofrece la oportunidad de adaptar la formación a las necesidades específicas de los participantes, afinarla mientras se está implementando y evaluar su impacto una vez que termina.

Los cuatro aspectos de la evaluación –contexto, insumo, proceso y producto– pueden aplicarse como evaluaciones formativas (antes de la capacitación) y evaluaciones sumativas (después de la capacitación).

Uso de CIPP como evaluación formativa

Para utilizar las cuatro áreas de evaluación anteriores al programa, estos son los tipos de preguntas que haría:

Contexto: ¿Qué tenemos que hacer?  

Insumo: ¿Cómo debemos abordar la capacitación?  

Proceso: ¿Vamos por el buen camino?  

Producto: ¿Este programa ha tenido una trayectoria de ejecución exitosa?   

Estas cuestiones ayudan a mejorar la calidad de la formación y a garantizar el alcance de los objetivos de las partes interesadas.

Usar CIPP como evaluación sumativa

CIPP también se puede utilizar como una forma de evaluación sumativa, para identificar lo que salió bien y mal en un curso o programa de capacitación. Estas son algunas preguntas que puede hacer:

Contexto: ¿La capacitación abordó nuestras necesidades?

Insumo: ¿El entrenamiento estaba bien diseñado?

Proceso: ¿El entrenamiento se mantiene en el flujo correcto? ¿Por qué? ¿Por qué no? 

Producto: ¿Qué tan exitoso fue el programa para cumplir con nuestros objetivos?  

El modelo CIPP es una forma útil de determinar el tipo correcto de formación que necesita una empresa u organización y la mejor manera de implementarlo y supervisarlo.

Conclusión

Como ha visto, los tres modelos de evaluación de entrenamiento más utilizados: la taxonomía Kirkpatrick, la metodología de ROI de Phillips y el modelo Stufflebeam, todos tienen sus propias ventajas y desventajas. Encontrar el adecuado para su organización dependerá de su presupuesto y del tiempo y los recursos que tenga disponibles.