MEJORAS CONTRACTUALES: CONDICIONES CONTRACTUALES MÁS BENEFICIOSAS

Daniel Toscani Giménez. Profesor Titular de Universidad. Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Valencia.

Los derechos y obligaciones de la relación laboral se pueden regular por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos (art. 3.1. c ET).

De este modo, una de las fuentes del Derecho del Trabajo puede ser, asimismo, el contrato de trabajo, subordinado siempre al derecho necesario de las Leyes, reglamentos y Convenios Colectivos. En consecuencia, cuando alguna de esas fuentes tenga el carácter de Derecho necesario relativo, esto es, normas mínimas que admitan mejora, será posible fijar condiciones contractuales más beneficiosas para los trabajadores, esto es, mejorar en el contrato individual las condiciones de trabajo fijadas en la Ley, Reglamentos o en los Convenios Colectivos.

De tal modo que, una vez celebradas estas mejoras de la normativa laboral en el contrato individual del trabajador, se deben respetar por la empresa y no se pueden suspender, ni suprimir unilateralmente por la misma (SSTS de 18 de enero de 1995, 9 de octubre de 2003, 8 de octubre de 2008 y 7 de abril de 2009). Para modificar o suprimir tales condiciones más beneficiosas, una vez consolidadas, la empresa deberá respetar el procedimiento establecido en el art. 41 del ET para la modificación sustancial de condiciones de trabajo (SSTS de 13 de julio de 2009 y 27 de diciembre de 2010).

En consecuencia, el empresario deberá alegar razones que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como causas económicas y de acuerdo con el número de trabajadores afectados, deberá o no llevar a cabo un periodo de consultas y negociaciones con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, comunicando siempre el cambio de condiciones de trabajo a escrito, a los trabajadores afectados y sus representantes legales, con una antelación mínima de 30 días.

No obstante, tales mejoras sí que podrán ser absorbidas o compensadas con las mejoras que se vayan produciendo legal o convencionalmente, esto es, vía ley, reglamento o convenio colectivo, en las mismas condiciones de trabajo (SSTS de 20 de mayo de 2002, 27 de diciembre de 2007, 1 de diciembre de 2009 y 22 de febrero de 2011). En consecuencia, cuando las condiciones de trabajo que la empresa ya hubiera mejorado a través del contrato de trabajo, sea vean incrementadas, posteriormente, por la ley o por los convenios colectivos, la empresa no tiene la obligación de aplicar tales mejoras normativas, mientras las condiciones que efectivamente aplica a los trabajadores, continúen siendo iguales o superiores debido a las mejoras contractuales.

Así, por ejemplo, el Convenio colectivo fija el Salario Base de los Administrativos en 1.200 euros mensuales, pero la empresa ha mejorado el Salario Base de este colectivo y les abona 1.270 euros mes. Si posteriormente el Convenio Colectivo, del año posterior, lleva a cabo un incremento del 3% del salario base de este colectivo, la empresa no deberá aplicarlo ya que su mejora sigue siendo superior al incremento establecido en el convenio colectivo (Así, para el año 2013 se fija un incremento del 3% de 1.200 = 36. Nuevo Salario Base del Convenio para el 2012, sería 1236 euros mes. Ahora bien, imaginemos que para el año 2014 el Convenio establece un nuevo incremento del 3%: 3% de 1236 = 37,08. Así, nuevo Salario Base para el año 2014 serían 1.273, 08 euros mes. Así, la empresa simplemente tendría que igualar el incremento del convenio y pagar los 1.273, 08 euros, no aplicar el 3%).

Evidentemente, la absorción o compensación, únicamente se puede llevar a cabo entre condiciones de trabajo homogéneas, de la misma naturaleza. De este modo se puede compensar, una partida salarial con otra, se puede compensar un aumento de la jornada con un cambio de horario o de turno, etc.

Ahora bien, como destaca, asimismo, el art. 3 del ET, deben ser lícitas, por lo tanto, tampoco pueden ser contrarias a Derecho. Así, por ejemplo, las mejoras que lleve a cabo la empresa no pueden ser discriminatorias, de conformidad con los arts. 14 de la CE y 4 y 17 del ET. No obstante, esto no quiere decir que la empresa no lleve a cabo mejoras de forma individual a determinadas personas sí y a otras no. Lo puede hacer, siempre que no sea una decisión arbitraria, ni constituya una discriminación prohibida en los arts. citados (STC 34/1984, de 9 de marzo). Así, por ejemplo, no puede mejorar una condición a los trabajadores masculinos y a las trabajadoras no, ya que sería una discriminación prohibida por razón de sexo; ni tampoco a los trabajadores españoles sí y a los extranjeros no, ya que sería una discriminación prohibida por razón de nacionalidad, etc. Sin embargo, sí podría mejorar una condición a los trabajadores que tengan una mayor productividad y no a los que presenten productividades inferiores, por ejemplo, ya que no supondría discriminación por ninguna de las razones prohibidas en los arts citados o a los trabajadores que ingresaron en la empresa antes de una determinada fecha y no a los trabajadores que ingresaron después de dicha fecha, ya que en todos estos casos habrían razones objetivas no discriminatorias (STS de 7 de julio de 2005).

Cuando tales condiciones más beneficiosas se incorporan expresamente al contrato, esto es porque se celebran por escrito, no hay problema en cuanto a su acreditación y la necesidad de probar su existencia. Sin embargo, en la práctica, cuando tal mejora no se hubiera celebrado por escrito, el problema estriba en probar su efectiva existencia y la voluntad de la empresa de asumir tal compromiso contractual.

En tales supuestos, lo más normal es entender que las condiciones de trabajo realmente aplicadas en la empresa, aunque no se hubieran celebrado por escrito, tienen naturaleza cambiaria y, por ende, deben tener la consideración de condiciones contractuales. En consecuencia los derechos de los cuales disfrutan de forma efectiva los trabajadores en la empresa, de forma regular y continua, constituyen la prueba más relevante para determinar la existencia de condiciones más beneficiosas. Es decir, si los trabajadores vienen disfrutando en la empresa, de forma continuada y regular, mayores derechos de los que les conceden la Ley o los Convenios, tales derechos tendrán la consideración de mejoras contractuales (condiciones contractuales más beneficiosas) que deberán ser respetadas por la empresa y no podrán ser suprimidas unilateralmente (SSTS de 27 de mayo de 1998, 19 de marzo de 2001 y 22 de mayo y 21 de noviembre de 2006, 5 de junio, 5 de julio, 10 de octubre de 2007 y 21 de enero de 2011).

No obstante, si a pesar de la reiteración en el disfrute de tales derechos, existiera un condicionante que pusiera de manifiesto la falta de voluntad del empresario de vincularse de modo indefinido, no se consolidarían el disfrute de tales derechos y el empresario los podría suprimir de modo unilateral.

Así, por ejemplo:

·       Cuando el disfrute del derecho se debe a la propia naturaleza del trabajo llevado a cabo por el trabajador (Trabajador que se le compensa que trabaja en el turno de noche, permitiéndole entrar media hora más tarde, no puede pretender conservar tal derecho cuando se le cambia al turno de la mañana. SSTS de 24 de marzo de 1987, 12 de marzo de 1997 y 14 de marzo de 2005).

·       El origen de la condición es un pacto que se renueva cada año expresamente (STS de 5 de noviembre de 1996).

·       La mera tolerancia, por parte de la empresa no constituye nunca la consolidación de una condición contractual más beneficiosa. De tal modo que, cuando el empresario hubiera puesto de manifiesto su falta de acuerdo con los actos del trabajador, bien por escrito, bien verbalmente, éste no puede alegar los derechos efectivamente disfrutados como condición más beneficiosa (SSTS de 24 de marzo de 1987, 12 de marzo de 1997 y 30 de diciembre de 1998). Así, por ejemplo, si el trabajador viene incorporándose a su puesto de trabajo con un retraso de media hora, con conocimiento de la empresa y ésta le reitera varias veces por escrito que debe entrar a trabajar a su hora.

·       En los supuestos en que el trabajador de forma dolosa y clandestina disfruta del derecho sin conocimiento de la empresa. Así, por ejemplo, el trabajador viene saliendo del trabajador media hora antes todos los días, pero ocultaba tal hecho a la empresa, ya que un compañero venía fichando por él a la hora de salida de forma habitual.

·       Cuando existe un error de cuenta o de cálculo. Siempre que el error sea invencible, esto es, que no se hubiera podido detectar por la empresa actuando de forma diligente. Así, por ejemplo, la empresa le viene pagando al trabajador más de lo establecido en el convenio colectivo por algún concepto salarial, pero debido a que tiene externalizado la confección de las nóminas con una Gestoría, quien es la que se equivoca a la hora de calcular la partida salarial, de modo que la empresa no lo puede detectar, aun actuando de forma diligente. Sin embargo, ya se trataría de un error vencible, por ejemplo, si esa misma empresa implanta su propio servicio informático de confección de nóminas y empieza a elaborar las nóminas en la propia empresa con sus propios trabajadores administrativos, utilizando un programa informático de confección de nóminas. En tal caso, con una conducta diligente, es preciso que tales trabajadores suyos, propios, que estén elaborando ahora las nóminas, detecten el error y lo corrijan. De lo contrario, como hemos dicho, sería un error vencible y de no detectarlo la empresa y prolongarse en el tiempo, por ejemplo durante varios años, sí que daría lugar a una condición más beneficiosa que no podría luego suprimir de forma unilateral (STS de 13 de julio de 2009).