¿Irrenunciabilidad de derechos laborales?: Aplicación de cláusulas de penalidad por termino de la relación laboral antes de determinado plazo

El inciso 2 del artículo 26 de la Constitución Política del Perú de 1993 (En adelante, CP 1993) establece que, en el marco de una relación laboral, debe respetarse el carácter irrenunciable de derechos reconocidos por la Constitución y por la Ley. Sin lugar a dudas, esta disposición constituye una limitación a la autonomía de la voluntad en aras de salvaguardar una desigualdad económica existente entre empleador y trabajador.

Frente a esta disposición, cabe cuestionarse si, efectivamente, la protección que el legislador otorga al trabajador es válida o, por el contrario, establece condiciones lesivas para el empleador y una ventaja desproporcional para el trabajador. Para el caso en concreto, analizaremos el caso de cláusulas de penalidad por término de relación laboral antes de determinado tiempo.

Penalidad por término de relación laboral antes de determinado plazo

Una cláusula de penalidad por terminar la relación laboral antes de un determinado plazo supone un acuerdo de voluntades entre el empleador y el trabajador, en donde el segundo se obliga a resarcir al empleador por todos los gastos que este último efectuó en la etapa pre-ocupacional, ocupacional y post ocupacional debido al término de la relación laboral antes de un determinado plazo. La penalidad, usualmente, es cobrada de la Liquidación de Beneficios Sociales del trabajador y/o de su última remuneración.

En efecto, dicha penalidad, estipulada por iniciativa del empleador, tiene como objetivo que sea el trabajador, y no el empleador, quien asuma el costo de todos los gastos efectuados como consecuencia de su contratación.

Sin embargo, constantemente se ha establecido que establecerla en un contrato de trabajo atenta contra los derechos laborales irrenunciables del trabajador sin llegar a un análisis del por qué surgen las mismas o si su aplicación escapa a esta estipulación.

La irrenunciabilidad de derechos laborales en la legislación laboral

Alguno de los derechos de carácter irrenunciable estipulados en mecanismos legislativos a los que alude el artículo 26.2 de la CP1993 y, que se encuentran relacionados con la cláusula de penalidad por término de la relación laboral, son los relacionados a la capacitación, condiciones de trabajo y exámenes médicos.

Sobre la capacitación:

El artículo 84° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo, Decreto Legislativo N° 728, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR (En adelante, LPCL), establece lo siguiente:

“Artículo 84.- El empleador está obligado a proporcionar al trabajador capacitación en el trabajo a fin de que éste pueda mejorar su productividad y sus ingresos”.

En concordancia con el artículo antes citado, el artículo 86° de la LPCL establece las finalidades de las capacitaciones:

“Artículo 86.- Las acciones de capacitación tendrán las siguientes finalidades:

a)    Incrementar la productividad.

b)    Actualizar y perfeccionar los conocimientos y aptitudes del trabajador en la actividad que realiza.

c)    Proporcionar información al trabajador sobre la aplicación de nueva tecnología en la actividad que desempeña.

d)    Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación.

e)    Prevenir riesgos de trabajo.”

Asimismo, el artículo 50° de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (En adelante, LSST), establece lo siguiente:

“Artículo 50°.- El empleador aplica las siguientes medidas de prevención de los riesgos laborales:

(…)

f)     Capacitar y entrenar anticipada y debidamente a los trabajadores.”

De igual manera, el artículo 28° del Reglamento de la LSST, aprobado por Decreto Supremo N° 005-2012-TR, señala que:

“Artículo 28.- (…) En ningún caso el costo de la formación recae sobre los trabajadores, debiendo ser asumido íntegramente por el empleador.”

En tal sentido, una interpretación sistemática de los artículos antes citados nos lleva a señalar que el empleador solo se encuentra obligado a brindar capacitaciones cuando busque los objetivos del artículo 86° de la LPCL. No obstante, cabe cuestionarse respecto a cuándo estas capacitaciones, entendidas como cursos, seminarios, talleres o similares supongan elementos indispensables para la realización de una actividad. Por ejemplo, cuando el empleador deba capacitar a sus nuevos trabajadores para que puedan prestar servicios altamente especializados. En efecto, el conocimiento de materias como la utilización de equipos tecnológicos de última gama o software de uso interno no son materia de enseñanza en centros de estudios por lo que es necesario su estudio brindado por el empleador.

Sin perjuicio de lo señalado anteriormente, podría argumentarse que esto supondría una condición de trabajo pues es utilizado de manera permanente para el desempeño de la actividad empresarial y no representan una ventaja patrimonial para el trabajador. A tal respecto, ¿las capacitaciones no son un activo para el trabajador? ¿No las usará en su próximo empleo? Y si el software se distribuye, ¿no lo convierte en uno de los pocos aventajados en conocer al detalle el manejo del mismo?

Sobre los exámenes médicos ocupacionales:

Sobre el particular, consideramos contingente que el empleador mantenga una cláusula de penalidad sobre los exámenes médicos pues desalientan al trabajador a practicárselos. Incluso, podría llevar al supuesto en donde el trabajador decida practicárselos bajo su propia cuenta a efectos de evitar la indemnización generando posibles informes subjetivos que puedan llevar a futuras reclamaciones por motivos de salud.

En tal sentido, somos de la opinión que no solo debe de mantenerse la obligatoriedad del artículo 49° de la LSST sino, a efectos de que el empleador evite contingencias futuras, practicarlos bajo su propia cuenta y riesgo.

Sobre la asunción de costos de medidas de seguridad

Cuando nos referimos a medidas de seguridad que el empleador implementa –y que le generan un costo económico- no solo deberíamos hacer mención a los Equipos de Protección Personal (EPP) establecidos en el artículo 60° de la LSST sino, de manera amplia tal como lo señala el artículo 62°:

“Artículo 62°.- El costo de las acciones, decisiones y medidas de seguridad y salud ejecutadas en el centro de trabajo o con ocasión del mismo no es asumido de modo alguno por los trabajadores.”

En efecto, el artículo 62 señala que las medidas de seguridad en el trabajo no pueden ser asumidas por el trabajador. Sin embargo, cabe cuestionarse si esta medida es proporcional a la finalización del vínculo laboral antes de un determinado plazo. En este sentido, consideramos que no resulta proporcional que el empleador asuma todos los costos en materia de seguridad y salud para un trabajador cuando, por causa atribuible a este último, finalice la relación laboral.

Así pues, si bien el gasto en fotochecks, EPPs, uniformes, equipos celulares, computadoras, creación de usuarios internos, útiles, entre otros, pueden ser considerados condiciones de trabajo, no resulta proporcional que el gasto del empleador, en estos bienes, deba ser asumido por este cuando, por causa imputable al trabajador, la relación termine en un plazo en donde el tiempo no compense la inversión del empleador en la contratación del trabajador.

Propuestas para la aplicación de una penalidad por término de la relación laboral antes de determinado plazo

Formalidad

Como señaláramos anteriormente, la cláusula de penalidad por término de la relación laboral es un acuerdo de voluntades. Por tanto, debería celebrarse por escrito en el contrato de trabajo como condición de validez de la misma.

Monto de la penalidad/Ejecución

Asimismo, en la medida que será de aplicación en un periodo próximo a la fecha de inicio de la relación laboral, y a fin de que pueda ser ejecutada, podría considerarse aplicarse un porcentaje o monto fijo sobre la Liquidación de Beneficios Sociales y/o última remuneración.

En el primer caso, se le otorgaría cierto grado de discrecionalidad al empleador para determinar cuánto corresponde al trabajador pagar en función al monto de su LBS y/o última remuneración. En el segundo caso, se aplicaría un criterio objetivo, el cual, sin embargo, podría dejar al trabajador con una LBS igual a cero (0.00) o con un saldo negativo.

Causas justas de aplicación

Ahora bien, ¿es de aplicación en todos los supuestos de finalización de la relación laboral? A tal respecto, consideramos que al partir del libre acuerdo de voluntades de las partes podría ser de aplicación irrestricta. No obstante, sería poco racional establecerla si esta se basa en la invalidez, la muerte, despido nulo o causas fortuitas las que determinen el fin de la relación laboral. En tal sentido, causas justas –como las del despido- pueden ser estipuladas, clasificándose en tres (03) categorías:

·        Por decisión del empleador:

En estos supuestos, podríamos incluir aquellas cuando medie despido por causa justa o porque el trabajador no superó el periodo de prueba establecido.

·        Por decisión del trabajador

En este supuesto solo podríamos incluir aquel término que tenga como causa la renuncia del trabajador antes del plazo establecido en la cláusula. La cual debe estar debidamente acreditada.

·        Por mutuo acuerdo

Nuevamente, en este supuesto, mediará el acuerdo inter partes del empleador y trabajador sin necesidad de mediar causa justa alguna.

Conclusiones

La cláusula de penalidad por el término de la relación laboral es un mecanismo autónomo que si bien contradice el carácter irrenunciable de derechos (pues sería de aplicación, para mejor ejecución, al momento de determinar la Liquidación de Beneficios Sociales y/o última remuneración), es proporcional a la inversión económica que realiza el empleador al momento de contratar al trabajador.

Del mismo modo, si bien los gastos efectuados por el empleador pueden ser considerados como condiciones de trabajo, en la mayoría de estos, como en las capacitaciones, si generan un beneficio económico al trabajador por lo que es totalmente válida la indemnización al empleador.

Finalmente, a efectos de no dejar a arbitrariedad este mecanismo, pueden establecerse causas justas de aplicación de la cláusula de penalidad en un símil a la indemnización por despido arbitrario.