Novia a la fuga
Si te gustan Julia Roberts y/o Richard Gere, seguro que te suena este título.
Una comedia romántica que volvió a unir, una década después del taquillazo “Pretty Woman”, a una de las parejas de rodaje más rentables de Hollywood.
A pesar de no alcanzar, ni de lejos, el mismo éxito, vamos a quedarnos con una parte del argumento de la película.
Maggie (Julia Roberts) ya ha dejado plantados en el altar a 3 novios.
El personaje de Richard Gere (periodista que investiga sobre estas bodas “fallidas”), les hace varias preguntas sobre la “fugada” a los novios abandonados, entre ellas: ¿Cómo le gustan los huevos en el desayuno?
Y resulta que cada uno de ellos responde de una forma distinta.
El motivo: Maggie se adaptaba a cada pareja, haciendo suyos los gustos de ellos y se iba olvidando de los propios, sin darse libertad para ser y hacer lo que ella quisiera.
Podríamos disertar sobre si nuestra sociedad hizo (y hace) presión sobre las mujeres para adoptar este tipo de comportamiento…pero no. Hoy no.
En esta ocasión, queremos hablar del fenómeno que se produce cuando personas cualificadas abandonan la organización en la que prestan servicios para iniciar un nuevo desafío en otra empresa (en muchas ocasiones, en la competencia).
Sí, hablamos de la fuga de talento, uno de los problemas a los que se enfrenta el actual tejido productivo en España.
Veamos motivos y consecuencias de esta “huida”:
Recomendado por LinkedIn
En concreto, en la fuga de talento femenino cuando hablamos de mujeres que ocupan puestos de responsabilidad, dirección o liderazgo, la tasa es mucho mayor que la de sus compañeros varones.
Tras superar la enorme dificultad de romper el famoso “techo de cristal”, resulta que, una vez que ascienden, un porcentaje (preocupante) acaba renunciando.
¿Por qué?
Distintos estudios apuntan que el problema no es la falta de ambición, ni la rebaja de sus aspiraciones.
Parece que, aunque su perfil encaje perfectamente en el puesto, en la práctica acaban concluyendo que es incompatible con su realidad diaria: sobrecarga de trabajo y baja flexibilidad para poder conciliar vida laboral, personal y familiar.
Pues parece que hay tareas pendientes…
Vistas las causas, claras las soluciones.
Entre ellas:
- Fomentar la corresponsabilidad.
- Formación continua para asegurar la posibilidad de desarrollo.
- Políticas de promoción y ascensos con perspectiva de género.
- Políticas de conciliación que contemplen la flexibilidad laboral en horarios y jornadas de acuerdo con las necesidades de la plantilla.
- Cuidar la comunicación (interna y externa).
- Promover un clima laboral saludable
Conclusión:
Si las empresas quieren evitar “novias a la fuga”, deben apostar por su “cuidado”.
Porque, en relación con el talento, es tan importante reconocerlo y atraerlo como ser capaces de retenerlo.
Optimizando recursos con Agile y Second Brain para un futuro sostenible 🌱 | Gestión económico-financiera | Consultoría pública 🏛️ | Innovación con IA
9 meses👀Desde un punto de vista general, teniendo en mente ambos géneros, está claro que existe una preocupación en las empresas por conocer, llegar a entender, que motiva a los trabajadores a permanecer o, por el contrario, cambiar de empleo 🤔. Parece meridianamente claro que esta motivación transciende y va más allá de la retribución dineraria💰 que se percibe. Como muestra, este artículo aparecido en elEconomista que nos detalla como los empleadores frenan la tendencia al alza de los sueldos, en consonancia con el ciclo inflacionista (https://www.eleconomista.es/economia/noticias/12742532/03/24/las-empresas-frenan-las-alegrias-salariales-para-contratar-pese-a-la-falta-de-trabajadores-.html).