NO SOLO TENEMOS MALOS JEFES, TAMBIÉN PÉSIMOS EMPLEADOS

HA LLEGADO LA HORA DE QUE LOS EMPLEADOS ASUMAN POSTURAS MÁS PROACTIVAS Y PARTICIPATIVAS HACIENDO GALA DE SU IMAGINARIO ROL DE ‘STAKEHOLDERS’ DE LA ORGANIZACIÓN

Quienes pensamos y opinamos sobre las organizaciones tendemos a dirigir nuestras críticas a los directivos de las empresas y por extensión, a los jefes, quienes en el modelo medieval de gestión que tenemos actualmente, vienen siendo una especie de señores feudales: Sin propiedad alguna sobre lo que administran, pero con toda la autoridad para hacerlo.

Los jefes se han vuelto el chivo expiatorio. Son ellos los responsables del pobre diseño institucional que padecen la mayoría de las empresas, de la desmotivación laboral, del pésimo clima organizacional y débil cultura corporativa que vemos por todas partes.

Los jefes son, la mayoría de las veces, si no la totalidad, los culpables de que las bondadosas decisiones de la alta gerencia no sean comunicadas al equipo, de que con sus maléficas acciones se tergiversen los loables valores organizacionales que guían a la magna empresa, y que, además, sean el muro infranqueable que impide que la creatividad y las geniales ideas de los empleados surjan y prosperen.

Todos quieren ser mejores jefes, más asertivos, conciliadores y cercanos a su equipo y, por lógica, menos intransigentes, desconsiderados e inhumanos.

Sin duda hay malos jefes, pero seamos sinceros, también hay pésimos empleados.

El empleado es comúnmente asimilado como un recipiente pasivo y ávido de motivación, estímulo y liderazgo. En caso de no recibir tales insumos en las proporciones adecuadas, podemos eximirlo de la responsabilidad o al menos, justificarlo por no cumplir con su deber.

Pocas veces se le entiende como un catalizador y generador tanto de lo bueno como de lo malo que se da al interior de una empresa.

Muchas teorías de gestión humana conciben al empleado como una víctima del sistema organizacional al cual hay que redimir a toda costa.

Esta visión paternalista en vez de ayudar a mejorar la relación de poder termina agravando la situación.

Nadie pretende desconocer las injusticias y vejámenes a los que han sido sometidos los empleados por décadas. Tampoco que, estructuralmente han sido la parte más débil de la relación empresa-empleado, sin embargo, ya va siendo hora de que las promesas de empoderamiento incluyan deberes y responsabilidades que vayan más allá de estar motivados y profundamente agradecidos por la oportunidad.

Ya no estamos en la era de la Revolución Industrial en la cual las empresas se apoderaron de la vida de los empleados, ni en la posguerra, en la cual ser un trabajador obediente y abnegado era imprescindible para reconstruir una gran nación.

Estamos en la era de los derechos humanos, de la gestión del conocimiento, del mundo globalizado e hiperconectado. Los empleados, con excepciones como siempre, cuentan con las herramientas institucionales para hacer valer sus derechos y ser copartícipes en la construcción de mejores organizaciones.

Así como un día dejamos de justificar a los jefes y les exigimos capacitarse y ser mejores, independientemente del contexto, circunstancias y vicisitudes, llegó el momento de exigirles a los empleados que sean proactivos, comprometidos y competentes, a pesar de la calidad de sus jefes, de su salario y del clima laboral.

¿Cuántas veces en una reunión se pide una opinión y los empleados simplemente callan? Nadie tiene opiniones.

Es absurdo que una persona no tenga una opinión sobre algo que le concierne. Es inconcebible.

Podríamos argumentar que las personas no opinan porque temen ser juzgadas. Evidentemente siempre existirá un riesgo, pero en esencia no es más que la expresión de un temor histórico arraigado en el imaginario popular.

En el mundo en el que vivimos, ninguna empresa saldría indemne de un acto de censura. Ya sea porque enfrentaría consecuencias legales, daños a su reputación corporativa o al menos, una afectación en su clima laboral. Los días de total impunidad son parte del pasado.

¿Cuántas veces no son los mismos empleados quienes tergiversan los valores organizacionales al transarlos con clientes, jefes y compañeros de trabajo? Tal vez si se hicieran visibles estas desviaciones del camino, en vez de ser cómplices del juego, los directivos podrían tomar cartas en el asunto para enrutar a la compañía.

Por otra parte, sería interesante preguntarnos por qué los empleados se desmotivan tan fácilmente cuando reciben un no por respuesta. La motivación es un proceso interno que se gesta al interior de cada uno, por tanto, es responsabilidad del individuo, no de la empresa, lidiar con la decepción.

Las empresas han venido invirtiendo mucho dinero con el propósito de tener mejores jefes y mejores empleados. Infortunadamente, la mayoría de las veces reciben apatía, desinterés e incluso sabotaje cuando se trata de desarrollo organizacional.

Como capacitador empresarial he sufrido en carne propia la desidia con la que los empleados asisten a dichas actividades. Sobre todo, los mandos medios, ellos más que cualesquier otro.

No participan, se la pasan todo el tiempo atendiendo llamadas y correos, siempre culpando al jefe al otro lado del computador o del celular de su desdichada posición de empleado vulnerable que no puede decir no.

¿Qué empresa conscientemente gastaría grandes cantidades de dinero en capacitación para luego sabotear esas inversiones impidiéndole a sus empleados participar?

¿No será tal vez, que el empleado desea mantener el status quo porque así puede seguir justificando su pobre desempeño?, ¿o, que el empleado no desea ser más competente porque eso implicaría mayor responsabilidad? Si hay algo a lo que le temen los empleados mediocres, más que a mayores cantidades de trabajo, es a asumir mayores responsabilidades.

Si bien, los niveles directivos son un elemento clave en la ecuación y es importante tener mejores ambientes de trabajo, debemos ser conscientes que nunca lograremos tener contentos a los empleados. Ese es nuestro error, pensar que ese es el deber de la empresa: hacerlos felices.  

¡Felices pero incompetentes!

La gestión del talento debe enfocar esfuerzos en hacer a los empleados más competentes, la felicidad es un camino que cada quien debe buscar por su propia cuenta. Las empresas no pueden seguir invirtiendo tanto dinero para lograr una insignia y decir con orgullo que son los mejores lugares para trabajar del planeta mientras la productividad hace agua.

Démosles a los empleados la ciudadanía organizacional y empecemos a exigirles responsabilidad en la construcción de mejores empresas.

Es momento de hacer gala de ese, hasta ahora, ficticio rol de “stakeholder” de la organización.

Por: Frank A. Prieto | frank.prieto@lapuntadeliceberg.co

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