Talento Z: el cambio como seña de identidad

Bilingües, con dominio absoluto de la tecnología, autodidactas, creativos, con habilidades multitarea… Son las características que definen a la nueva y preparada Generación Z. Los jóvenes nacidos entre 1995 y 2010 ya representan más de un tercio de la población mundial, y empiezan a entrar en el mundo laboral. El entorno digital en el que han nacido y se desarrollan está marcado, entre otras cosas, por la crisis económica de los últimos años.

Si bien no se puede etiquetar categóricamente a una persona por su fecha de nacimiento, teniendo en cuenta lo comentado en artículos anteriores de que ser millennial es cuestión de actitud más que de edad, no podemos negar que cada generación posee, en su conjunto y con excepciones, hábitos y formas de vida características, debido a factores socio demográficos. Así pues, hay diferencias entre la generación Z y los millennials, y esto nos trae nuevos retos a los que enfrentarnos en el entorno profesional, especialmente dentro de recursos humanos.

Cuando parecía que ya teníamos asumidas las nuevas formas de trabajar, esta nueva generación entra en escena. En el aspecto técnico, son millennials; pero lo cierto es que la velocidad del cambio y la revolución digital han hecho que crezcan con valores y ambiciones distintos a los de la generación que les precede.

Parecidos, pero diferentes

Los integrantes de la Generación Z son individuos realistas, debido a las consecuencias de la crisis económica, social y medioambiental en la que viven. Se diferencian de los millennials en su personalidad más crítica y pragmática.

Debido a la cantidad de información que reciben son verdaderamente conscientes de los problemas a los que se enfrenta la sociedad, de la que se sienten integrantes a nivel local y global al mismo tiempo. Esto fomenta el espíritu emprendedor para cambiar el mundo y una mayor preocupación por el futuro. A nivel social, tienen más conciencia colectiva que sus hermanos mayores.

Su manera de aprender es, en mayor medida, autodidacta. Se nutren continuamente de distintas plataformas y medios digitales. Para ellos, no hay diferencia entre el mundo online y el offline, por lo que son mucho más responsables y conscientes en el uso de las plataformas y redes sociales. De igual manera que existen normas no escritas en las relaciones interpersonales que toda persona conoce, ellos ya conocen esas normas de comportamiento y las aplican en medios digitales. Son la segunda generación de nativos digitales y por ello, se mueven con una soltura particular en este entorno. Así, construyen sus marcas personales de una manera lineal y coherente, y siempre multiplataforma.

Un mundo de cambio constante y fluido

La clave para abordar la incorporación de los miembros de la Generación Z al mundo laboral es asumir que son personas con menos miedo al cambio, algo que los millennials venían ya adelantando. Ellos son el cambio, por lo que tienen claro que su zona de confort es mucho menos confortable y menos estable que la de otras generaciones, más dinámica y fluida. Durante algún tiempo tendrán que convivir en un mismo entorno laboral cuatro generaciones distintas (baby boomers y Generaciones X, Y y Z). ¿Qué retos supone esto para un departamento de recursos humanos?

El más importante es mantener el nivel de compromiso de los miembros de cada grupo. Los jóvenes de la Generación Z anteponen su desarrollo profesional a la estabilidad financiera, así que habrá que hablar de cultura y ofrecerle oportunidades de desarrollo. El café para todos ya no vale. Cuando nos enfrentemos a este reto con la Generación Z, será más valioso ofrecerles programas de movilidad internacional y proyección de futuro que una evolución ceñida a aspectos retributivos.

Otro de los grandes retos es la jerarquía. Aprecian participar en proyectos con jerarquías planas, sin una diferencia operativa pronunciada con sus mandos directivos. Pero este aspecto depende en mayor medida del tipo de organización en el que nos movamos: ¿modelo start-up, pyme o gran empresa / multinacional? Si los que hoy día dirigen las pymes y multinacionales se han beneficiado de la jerarquía y el poder definido, difícilmente vamos a ver "achatar" estas organizaciones. Será cuestión de décadas, hasta que millennials y Generación Z hereden los cargos de dirección con capacidad para transformar la empresa culturalmente. No es tarea fácil, y menos en países latinos como España, en los que las categorías y los “galones” se respetan y se valoran.    

Si bien todos hemos adaptado nuestra comunicación a los nuevos canales, ellos solamente conocen estos. Prefieren productos audiovisuales, y están acostumbrados a mensajes cortos y rápidos. Esto supone un reto a nivel formativo, entre otros, ya que no están acostumbrados a largos periodos de concentración. Sin embargo, se manejan a la perfección con varias pantallas y su manera de analizar mensajes en su conjunto, aunque más superficial, es más rápida. Además, afortunadamente, las generaciones jóvenes valoran cada vez más la conciliación y flexibilidad laboral. Pero no es nada que los empleadores no hayamos detectado ya.

El mayor de los retos al que nos enfrentamos con la incorporación de una nueva generación de trabajadores es conseguir una integración fluida con sus compañeros de generaciones anteriores y la búsqueda de sinergias para aprovechar lo mejor de cada una de ellas. No solamente hay que atender a las nuevas y jóvenes generaciones. También hay que implantar acciones que integren a los baby boomers y Generación X. Usar su experiencia como fuente de sabiduría para enseñar a los nuevos empleados o incluirles en programas de voluntariado son acciones que pueden ayudar a que se sientan valorados.

En definitiva, además de proponer ideas, es vital implantar acciones de integración, y así ir acostumbrándonos a lo que vendrá. ¿Será la generación Alpha, sucesora de la Z, distinta a sus predecesoras o comenzaremos una etapa de “homogeneización” del talento, una vez integrado el boom digital en las organizaciones?