Una reflexión actual sobre la forma de pagar sueldos

Una tendencia emergente en la gestión de compensaciones es la categorización basada en los sueldos.

¿Qué significa esto exactamente?

Muchas organizaciones, al carecer de especialistas en la gestión de compensaciones, recurren a la categorización según los salarios percibidos.

Incluso utilizan encuestas de consultoras de R&S como punto de referencia. Sin embargo, como hemos mencionado anteriormente en nuestro newsletter, estas prácticas no se sustentan en criterios adecuados para evaluar la complejidad de un puesto, lo que conlleva a una serie de consecuencias que exploraremos a continuación.

¿Cuáles son los problemas asociados con esta forma de categorización por sueldos?

• Aumento de los costos salariales: Las remuneraciones no se basan en la valoración precisa del puesto, que algunas metodologías abordan mediante hasta 08 dimensiones para asignar un peso específico en la estructura de puestos. En algunos casos, se paga por debajo de lo que realmente merece la posición.
• Ausencia de evaluación de puestos: Al saltarse esta etapa, se dificulta lograr una equidad interna. La estructura salarial resultante es cuestionable y difícil de mantener, ya que no se evalúa la diversidad de la posición ni se utilizan criterios adecuados para determinar su importancia.
• Falta de validación de las prácticas de pago: La falta de criterios exhaustivos refleja únicamente la visión del responsable de Recursos Humanos, ignorando perspectivas válidas de otras empresas que utilizan metodologías más profundas y amplias.
• Centralización de la discusión sobre salarios: Limitar la discusión a la categorización por sueldos deja poco espacio para considerar la complejidad real de las posiciones, dejando que la autoridad de ciertos roles determine la categorización, aunque no estén especializados en esta materia.

La siguiente imagen muestra cómo, a través de un simple reporte, es posible evaluar tanto la gestión interna como externa de análisis salariales.

Se presenta el fundamento de la categorización expresada en factores y puntos, derivados de diversas dimensiones utilizadas, y cómo esto afecta la competitividad externa, en consonancia con la estrategia de pago de la empresa.

No es necesario ser un experto en estos temas, ya que muchas organizaciones no pueden mantener a un especialista en compensaciones en su nómina.

Sin embargo, ¿puede esta práctica de pago ser una de las principales causas de la rotación y desmotivación del personal?

Quizás sea momento de cuestionar si es apropiado pagar sueldos sin una base sólida, simplemente para retener a los empleados, lo que podría llevar a pagar más de lo necesario.

Los cuestionamientos pueden surgir desde cualquier nivel de la organización cuando se someten las categorizaciones por sueldo a falta de un análisis más detallado.

Para contrarrestar estos cuestionamientos, es importante profundizar en la evaluación de las posiciones, considerando aspectos como la cantidad de personas a cargo, el nivel de dependencia, las áreas de responsabilidad y la complejidad exigida para relacionarse con otros departamentos o personas, entre otros factores.

Todas estas variables pueden ser consideradas para determinar el peso real de una posición dentro de la estructura de la empresa y establecer una categorización coherente antes de abordar los aspectos salariales.

Espero que esta reflexión te ayude a evitar las distorsiones en las remuneraciones que podrían estar afectando a tu organización y que, a su vez, contribuyan a la rotación y desmotivación del personal.

Te recomiendo revisar la escala de motivación de Maslow para comprender mejor las necesidades de tus empleados.