Article n°54 - Droit du travail - Actualité - Point sur la charge de la preuve dans le cadre d'un litige portant sur des heures supplémentaires
Un arrêt récent du 10 janvier 2024 de la Cour de cassation (Cass. soc., 10 janvier 2024, n°22-17.917) permet de faire un point sur la répartition de la preuve entre salarié et employeur dans le contentieux abondant des heures supplémentaires.
Selon une jurisprudence constante, en cas de contentieux portant sur des demandes de paiement d'heures supplémentaires, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments.
Il y a donc une répartition égale de la charge de la preuve entre le salarié et l'employeur.
L’arrêt du 10 janvier 2024 en donne une parfaite illustration.
Dans cette affaire, un salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail sur le fondement d'un défaut de paiement d’heures supplémentaires sur une période de 3 ans. A l’appui de ses demandes, il produisait un tableau de suivi hebdomadaire d’heures supplémentaires alléguées mais :
La cour d’appel déboute le salarié de ses demandes, considérant les éléments de preuve insuffisants car pas suffisamment précis quant aux heures supplémentaires alléguées afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
La Cour de cassation censure cette position : les juges du fond ne peuvent se fonder sur les seuls éléments de preuve fournis par le salarié pour le débouter de sa demande de paiement d’heures supplémentaires, la preuve n’incombant exclusivement à aucune partie.
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Elle précise concomitamment que la fourniture d’un tableau des heures supplémentaires, même sans décompte quotidien ou amplitude horaire journalière, constitue une présentation « d’éléments suffisants » pour permettre à l’employeur d’apporter ses propres éléments de preuves.
Ce sujet doit donc être traité avec une extrême vigilance par les employeurs, afin de leur permettre de répondre précisément aux prétentions des salariés.
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