Transformez vos médias sociaux en aimant à candidats

Vous avez une culture d'entreprise inspirante, mais n'arrivez pas à la faire connaître? Malheureusement, les CV ne poussent pas dans les arbres et les candidats sont moins portés à postuler sur un affichage de poste d'une compagnie qui leur est inconnue. Comment faire pour que votre culture rayonne sur les médias sociaux au point où des gens confortables dans leur emploi actuel rêvent de travailler pour votre entreprise?

1. Apprenez à connaître vos candidats

Qui sont-ils? Quelles sont leurs passions? Combien d'années d'expérience cumulent-ils dans leur domaine? Quels postes ont-ils occupé par le passé? Quels sont leurs intérêts? Ont-ils des enfants? Quels endroits fréquentent-ils?

Votre candidat idéal qui possède les mêmes valeurs que votre entreprise n'est peut-être pas en recherche active d'un nouveau poste. En le connaissant bien, on peut arriver à déterminer comment l'intéresser. Vous pouvez créer un persona candidat pour arriver à bien définir son profil.

Par exemple, il y a plus de chances qu'un développeur logiciel ait un penchant pour les jeux de rôle du type Donjon & Dragon qu'une adjointe à la comptabilité. En connaissant bien les passe-temps de vos candidats, vous pouvez les inspirer de la bonne façon. Dans cet exemple, vous pourriez organiser une partie de Donjon & Dragon sur l'heure du lunch et mettre des photos de cet événement sur la page Facebook de votre entreprise. Ainsi, les employés SUPER FIERS de montrer à leurs amis qu'ils jouent à D&D à tous les midis, n'hésiteront pas à partager les photos de groupe que vous aurez publié sur leur propre page Facebook. Il est fort possible qu'ils connaissent et/ou ont étudié avec plusieurs autres développeurs logiciels qui seront tentés d'envoyer leur candidature.

2. Choisissez les bons médias, au bon moment

Commencez par établir une stratégie pour chacun des médias que vous souhaitez utiliser. Mon conseil : ne pas créer de compte sur un média social est mieux que d'en créer plusieurs et de les laisser prendre la poussière (virtuelle).

La stratégie varie selon vos objectifs et le type de produits/services que vous offrez. Ainsi, si une entreprise vend des logiciels de gestion de ressources humaines en ligne, elle peut utiliser sa page Instagram pour parler de sa culture d'entreprise. Au contraire, si une boutique de vêtements veut augmenter ses ventes, elle a plutôt avantage à publier des photos de ses nouvelles collections sur Instagram.

Une fois que votre stratégie se clarifie pour chacun des médias, vous pouvez déterminer une fréquence de publication ainsi qu'un calendrier. En connaissant bien vos candidats, vous serez en mesure de créer du contenu qui les intéresse, sur la plateforme appropriée. Si vous êtes une entreprise qui encourage la conciliation famille-travail, favorisez les photos d'événements où les enfants sont invités au bureau plutôt que de publier des souvenirs de vos 5@7 bien arrosés. Si vous cherchez des candidats de tous les âges, alternez les photos : boulot-bébé-party.

3. Misez sur l'"Inbound" et non sur le "Outbound"

Il est très tentant de "chasser" des candidats sur LinkedIn, parce que leur réponse peut être assez rapide (quand ça fonctionne!). Par contre, si votre entreprise inspire suffisamment les gens, ils auront envie de travailler pour vous, sans même que vous ayez de poste affiché. La stratégie de Inbound Marketing, dans le cas du recrutement, consiste à faire en sorte que les candidats vous approchent et non l'inverse.

Soyez vrai, reflétez ce qui se passe dans vos bureaux. Si la situation n'est pas rose dans votre environnement de travail, commencez d'abord par travailler votre culture interne. C'est la même chose que de (trop) Photoshoper votre photo sur Tinder. La personne pourrait être déçue en vous rencontrant. Aussi, une culture d'entreprise saine amène les employés à recommander leurs amis ou à parler positivement de votre entreprise devant leur entourage.

Plusieurs initiatives peuvent être mises en exécution pour générer des candidatures : concours, commandites, bourses, organisation d'événements, réseautage, etc. Ces activités peuvent sembler très simples, mais c'est la stratégie derrière qui fait toute la différence.

Si par exemple, vous commanditez un événement universitaire, vous pourriez vous promener pendant l'activité et prendre le temps de discuter avec les étudiants pour leur remettre un objet qu'ils vont trouver "cool", mais surtout dont ils se souviendront. Certes, il est tentant pour de grandes entreprises ayant beaucoup de moyens financiers de payer la commandite Diamant à 20 000$... mais peut-être qu'avec la commandite de 1000$ jumelée à une bonne stratégie d'attraction, vous aurez MARQUÉ vos candidats. Ils doivent se RAPPELER de vous. Ils doivent dire à leurs camarades de classe : "Quoi?! Tu ne les connais pas? C'est la meilleure place où travailler en ville!".

Faites attention de toujours rester fidèle à l'image interne de votre entreprise. Des stagiaires ayant été attirés par votre marque employeur pourraient être déçus si leur stage ne se passe pas comme prévu. Résultat, ils en parleront à leurs amis, puis le bouche-à-oreille combiné à une mauvaise cote sur Glassdoor pourrait faire dégringoler votre réputation rapidement.

4. Publiez des photos de vos employés

Rien de mieux pour stimuler les recommandations internes (ou de leur réseau) qu'en mettant des photos de vos employés sur les médias sociaux. Nous vivons à l'époque des selfies alors imaginez quand c'est l'employeur qui publie une photo d'un employé, il en ressent bien souvent un grand sentiment de fierté.

Si vous souhaitez assurer vos arrières, il est recommandé d'inclure une politique de consentement d'usage des photos des employés. Vous pouvez l'inclure en annexe du contrat d'embauche. Ainsi, chaque nouvel employé peut accepter d'être pris en photo. S'il refuse, respectez son choix et n'insistez pas. Il y a toujours quelques personnes un peu mal à l'aise avec leur présence sur les médias, c'est tout à fait normal.

5. Répondez à vos candidats, même lorsqu'ils ne sont pas sélectionnés

Répondez aux commentaires de vos abonnés, que ce soit sur Facebook, LinkedIn, Twitter, Instagram... l'important est d'avoir au moins une personne à l'interne qui répond rapidement. Médias sociaux = instantanéité. On ne peut répondre à un commentaire Facebook 5 jours plus tard, ce délai est beaucoup trop long. Vous pouvez tout de même vous limiter à répondre de 9h à 17h.

Quand un candidat ou un employé écrit un commentaire négatif sur l'une de vos publications, profitez-en pour lui répondre adéquatement. Supprimer le commentaire pourrait rendre la personne encore plus agressive et remettre le problème à plus tard. La personne qui gère vos médias sociaux doit savoir répondre de façon positive et être diplomate, c'est un must!

Si le volume de CV vous le permet, répondez de façon personnalisée à chacun de vos candidats. Un candidat qui vit une bonne expérience au niveau de son processus d'entrevue en parlera à ses confrères et consœurs, même s'il n'est pas sélectionné. Si vous avez trop de candidatures pour répondre manuellement à tout le monde, utilisez un logiciel de gestion des candidatures (ATS) pour répondre automatiquement à chacun des CV reçus.

Surtout, et je mets l'accent sur le SURTOUT, répondez aux candidats que vous rencontrez, c'est un strict minimum si la personne s'est déplacée. Afin d'éviter les oublis, vous pouvez planifier une journée précise pour répondre à vos candidats. Dans une vie antérieure où je faisais du recrutement de haut volume, j'appelais tous mes candidats "rejetés" le vendredi. Ainsi, je regardais mon agenda de la semaine et j'étais certaine de rappeler tout le monde. Contacter les candidats non-retenus leur permettra de concentrer leurs efforts sur une autre entreprise plus rapidement. Ils en sont généralement très reconnaissants.

Finalement, apprendre à connaître vos candidats, choisir les bons médias sociaux, la bonne fréquence, susciter leur intérêt et leur offrir un suivi adéquat, vous permettra d'attirer des candidats qualifiés. Gardez en tête que le plus important, ce sont vos employés. L'objectif du recrutement est d'embaucher des gens qui resteront engagés le plus longtemps possible envers votre entreprise. Consacrez du temps à vos employés, parce qu'à quoi bon recruter si vos employés ne sont pas fidélisés?