Constat à quelques semaines de fin probable de la pandémie :

Se pourrait-il que nous soyons encore très loin du compte en gestion efficace des ressources humaines?

Les constats :

Le moins que l’on puisse dire c’est que le marché de l’emploi vit des changements et des bouleversements importants et ce depuis 2012.

Il est difficile de ne pas y réfléchir et il est facile de le constater car les études, cours, formations, conférences et les médias regorgent quotidiennement d’analyses et de nouvelles sur le sujet.

Cette période de bouleversements accélérés en ressources humaines dure donc depuis près de dix ans. Elle a ainsi provoqué et généré un changement complet de paradigme, du moins en théorie, au nouveau de toutes les phases du recrutement puis de gestion de ces mêmes ressources humaines. Plus rien en RH n’est donc théoriquement comme avant. Mais quelles sont les organisations et les entreprises qui s’en préoccupent vraiment ou qui en font une priorité?

Conséquemment, et quoi qu’on en dise, la crise pandémique qui perdure depuis douze mois n’a pas vraiment changé, ni les attitudes, ni les actions majoritairement traditionnelles des employeurs et, surtout et simultanément, n’a aucunement modifié ni les exigences, ni les perceptions des candidats millénariaux.

Les changements démographiques des dix dernières années ont donc graduellement mais décisivement augmenté l’influence des millénariaux (18-39) à la fois sur le marché du travail et les pratiques RH ; ce segment démographique qui a atteint tout récemment un sommet : soit près de 60% de la population active au Québec.

Ces mêmes millénariaux qui vivent donc dans cette bulle RH que les générations antérieures de dirigeants et de recruteurs peinent toujours à comprendre et à accepter. En effet, les « enfants rois » du segment 18-39 ont généralement des objectifs, perceptions, façons d’envisager le travail et mode de vie personnel fort différents comparativement à la génération précédente.

Qui plus est et simultanément à cette tendance démographique lourde, la croissance mathématique du nombre d’abonnés aux réseaux sociaux, conjuguée au développement de nombreuses fonctionnalités d’affaires et de recrutement qu’on peut maintenant y retrouver, s’est avérée phénoménale.

En effet, alors que 97% de la population québécoise a maintenant accès à internet, les dernières statistiques disponibles démontrent que 95% des cégépiens et universitaires seraient présents et actifs sur au moins un réseau social.

Finalement, alors qu’elles ne sont que peu ou pas utilisées par les entreprises, les nouvelles technologies numériques 4.0 de ciblage, personnalisation, géolocalisation, vidéo, gestion automatisée du recrutement et gestion automatisée de la carrière donnent d’excellents résultats… Mais pour celles qui ont accepté de les intégrer et appris à bien les utiliser.

Mais alors, pourquoi autant d’entreprises résistent-elles toujours à l’intégration : à la fois des réseaux sociaux (engagés) en recrutement, rétention et reconnaissance et à l’apport des nouveaux outils ATS et SIRH de gestion automatisée et facile du recrutement et de gestion de la carrière de leurs employés? 

Alors que la Fédération Canadienne des Entreprises Indépendantes (FCEI) déclare que leurs membres se seraient endettées de milliards de dollars depuis douze mois, pourquoi les entreprises et organisations qui la composent ne profitent-elles pas plus des baisses de coûts et de l’augmentation de la mobilisation (et conséquemment de la productivité) directement reliées à l’intégration réussie des nouvelles technologies de visibilité et de développement de ressources humaines que sont les réseaux sociaux (qui ne coûtent presque rien) et les nouveaux outils RH numériques abordables en intelligence artificielle?

Pourquoi donc ne pas changer et accepter de franchir ce fossé technologique alors que la nouvelle génération en emploi a grandi avec les réseaux sociaux? Qui plus est, pourquoi attendre de considérer et d’implanter les nouvelles technologies ATS et SIRH alors que ces dernières optimisent deux façons de faire si chères aux millénariaux : ces derniers qui « choisissent » les organisations disposant des avancées technologiques les plus récentes optimisant du coup ce qui est très cher à la jeune génération de travailleurs soit les interactions facilitées entre employeurs/employés?

Pour la majorité des 1100 entreprises connues et recensées par votre humble serviteur depuis 2013, peu importe la région géographique et le secteur d’activité, le constat est clair et la crise pandémique n’y a absolument rien changé : nos entreprises et organisations demeurent majoritairement loin du compte au niveau des nouvelles pratiques RH comparativement à la minorité des organisations déjà transformées et gagnantes.

 Les gens comme moi qui étudient et enseignent les ressources humaines en arriveront donc rapidement à la conclusion suivante : nous aurons beaucoup à faire pour tenter de convaincre nos entreprises d’accepter de faire un énorme travail d’attractivité, de conversion, de rétention, de gestion du changement, d’ajouts des réseaux sociaux, d’ajout des nouvelles technologies 4.0 et donc de mise à niveau de leurs pratiques RH.

En d’autres termes, beaucoup de travail reste à faire pour convaincre nos entreprises et organisations que leur département de ressources humaines, ce dernier qui gère l’actif le plus important de leur organisation, devrait devenir et demeurer leur priorité quotidienne.

Et nous pourrions même ajouter que ce processus de mise à niveau de nos pratiques en ressources humaines devra se faire à la fois rapidement et de la bonne façon : non pas uniquement pour nous assurer que nos entreprises croissent mais également pour qu’elles puissent tout d’abord assurer leur survie. La transformation numérique, dont la base demeure la transformation des ressources humaines, n’est plus une option mais une obligation pour nos organisations.

Et pourrais-je me permettre un tout dernier point fort important au niveau des constats. Aucune entreprise n’est à l’abri des bouleversements en ressources humaines. La mise à niveau des pratiques RH inclut donc toutes les entreprises et organisations et aucune d’entre elles ne peut clamer être différente sur ce point.

Alors que faire

Malgré leur volonté certaine, du moins théoriquement parlant, de vouloir améliorer leur recrutement et la gestion de leurs ressources humaines, les recruteurs et dirigeants n’ont donc que peu ou pas appris à connaitre et/ou à comprendre les millénariaux.

À la fois pressés et préoccupés en priorité par leurs résultats de ventes et le développement de leurs produits et services, l’ensemble des dirigeants et des gestionnaires des entreprises n’ont pas pris le temps ni n’ont mis tous les efforts requis à optimiser la connaissance et la gestion de leur capital humain.

Pourtant, et cela est dit et visible partout, les temps ont changé, rien ne reviendra comme avant et les changements de toutes natures continueront de s’accélérer. Alors, plutôt que de constamment comparer avec le passé et les « bonnes années », les dirigeants et recruteurs devront rapidement regarder en avant et changer.

Depuis mars 2020 et le début de la crise pandémique, la courbe du changement en ressources humaines s’est donc accentuée et on prévoit une accélération des changements et moyens de les gérer au cours des prochaines années.

Au cours de la dernière année calendrier, due à la crise pandémique, de nombreux secteurs professionnels ont été chamboulés. Simultanément, nous avons assisté à une croissance de 20% du trafic sur les réseaux sociaux, à une recrudescence de la formation chez les travailleurs affectés par la pandémie et à l’accélération du développement et de la disponibilité des nouvelles fonctionnalités technologiques de réseaux sociaux et de RH 4.0.

Toujours pendant cette même année, et malgré ce qu’ils prétendent, une minorité de dirigeants et de recruteurs ont effectué les changements nécessaires à l’optimisation de leurs processus RH. Alors qu’ils s’en disent préoccupés, la plupart ne passe pas à l’action concrète. Ainsi, les retards, difficultés de recrutement et de rétention s’accélèrent et on invoque alors la « pénurie de la main d’œuvre » sur tous les toits alors qu’environ 330,000 québécois étaient disponibles à occuper les quelques 140,000 postes vacants fin janvier 2021.

Alors soyons plus directs! Plutôt que de parler de pénurie de main d’œuvre, compte tenu de ces récentes statistiques, serait-il plutôt indiqué de parler de « pénurie d’attractivité de la main d’œuvre ». Pourrions-nous ainsi nous poser la question suivante en tant qu’employeur ou recruteur traditionnel : » La génération des millénariaux est-elle vraiment intéressée et attirée à venir travailler présentement ou bientôt dans mon entreprise? La culture actuelle de mon organisation est-elle ce que la nouvelle génération de travailleurs recherche? Suis-je vraiment attractif? Les millénariaux ont-ils vraiment besoin de moi en tant qu’employeur? « 

Poser ces quelques questions et plusieurs autres, souhaitons-le, pourrait lancer un message clair à bien des entreprises. Le temps serait-il donc venu de changer nos façons de faire et moyens à utiliser en ressources humaines afin de développer cette attractivité pour ensuite optimiser notre rétention?

 Qui plus est, pourrions-nous considérer la reconnaissance individuelle de nos employés à l’interne tout comme à l’externe via nos réseaux sociaux d’entreprise? Se soucier davantage du bien-être de notre capital humain (intégration-gestion-formation, etc.) ne deviendrait-il pas une obligation d’excellence? Voilà, sans aucun doute, qui produirait alors un résultat positif sur nos ventes.

Si la réponse était « oui », le processus de mise à niveau des pratiques RH tout débuterait immédiatement (et sans attendre) par le diagnostic en profondeur ou l’introspection de notre organisation. S’en suivrait une acceptation de vouloir changer (ce qui s’avère toujours le plus difficile) puis la mise en place d’un plan de match stratégique combinant chronologiquement l’ajout stratégique de changements culturels indispensables, de moyens sécuritaires et respectueux de communication interne, de moyens technologiquement à niveau de communication externe, de réseaux sociaux engagés (focalisés sur le capital humain) et de nouvelles applications IA que sont, entre autres, les ATS et les SIRH.

La réflexion à propos de nos stratégies RH et des actions concrètes sera donc de mise

Le chemin vers la réussite en ressources humaines, conséquemment pour la réussite de toute entreprise ou organisation, devra donc passer par l’acceptation rapide du changement.

Cette volonté de changement demeure malheureusement un obstacle difficile à surmonter, voire une peur viscérale, pour de nombreuses organisations. Ce changement qui s’avère impossible à éviter.

Les entreprises devront donc accélérer le pas de la transformation numérique afin d’assurer leur survie pour ensuite optimiser leur croissance. Le tout débutera par le renouvellement et l’optimisation ordonnées des pratiques RH. Ces dernières qui sont la base de la transformation numérique car, on a beau posséder les plus beaux locaux, les meilleures marques, rien ne peut se faire sans l’apport de notre capital humain respecté et mobilisé.Rien!

 Les dirigeants dont la réussite est incontestable et mondialement reconnue, dont Charles Branson de Virgin et David Taylor de Procter and Gamble, pour n'en citer que quelques-uns, ne cessent de le mentionner et je les paraphrase : « Occupez-vous de vos employés et ces derniers s’occuperont de votre entreprise... Enlevez-moi mes marques, mes usines mais laissez-moi mes employés mobilisés et je rebâtirai la Compagnie ».

Voilà qui mérite d’être clair!