Démission des talents pendant la période d’essai ! A côté de quoi êtes-vous passé ?

Dans la série la Qualité Relationnelle en question(s)

Notre tribune de mars aborde le sujet de l'intégration/recrutement.

L'équipe CONCORDANCE

Marc BAZINET, Coralie LACOMBE, Bruno Lancement, Marie-Claude Largenton-Donadieu, Thomas Lejeune, François Humblot, Frédéric Peloux, Virginie Nathalie Rassinoux, Fabrice Schwalm, Gérard VAËL    

#recrutement #turn-over #démission #qualitérelationnelle

L'auteur de cet article : François Humblot

La guerre des talents est de plus en plus d’actualité dans le marché de l’emploi des cadres.

Les entreprises doivent rivaliser de séduction pour attirer les collaborateurs dont elles ont besoin.

Avec un taux de chômage des cadres de 3% le marché n’a jamais été aussi tendu depuis 2000 et il y a une guerre entre les entreprises pour attirer les meilleurs. Malgré cela, curieusement, une fois l’embauche effectuée, de nombreuses entreprises n’attachent pas suffisamment d’importance à l’étape de l’intégration des nouveaux collaborateurs.

Pourtant les faits sont là : depuis la reprise qui a suivi la crise du COVID le turn-over augmente dans les entreprises et en particulier celui des nouveaux embauchés. Ce phénomène, né aux Etats-Unis en 2021 se répand de plus en plus en Europe. Il y a urgence pour les dirigeants et les directions des ressources humaines à s’intéresser au sujet.

En effet, les premières semaines qui suivent l’entrée en fonction d’un nouveau collaborateur sont celles de tous les dangers : la nouvelle recrue a signé sa lettre d’embauche en tenant compte de tous les signaux positifs qu’elle a détectés pendant le processus de recrutement et les premières semaines vont lui permettre de s’assurer qu’elle a fait le bon choix. Si elle a le moindre doute, elle sera tentée de reconsidérer sa position et elle le fera d’autant plus que, dans cette période de tension du marché de l’emploi, elle aura peut-être encore d’autres opportunités de poste.

Lorsqu’un cadre se met en situation de recherche active, il lance un maximum d’actions et au bout de quelque temps, il suit simultanément plusieurs pistes. Chaque processus de recrutement ayant son propre rythme, le candidat est souvent obligé de faire un choix avant d’avoir mené à leur terme toutes ses pistes. Il peut très facilement prendre une décision positive pour un poste sans se désengager immédiatement de tous les autres processus.

Même s’il a le désir d’être honnête vis-à-vis de son nouvel employeur, il sera évidemment très sensible et attentif à tous les signes de bienvenue et de qualité relationnelle témoignés à son égard et se forgera une opinion sur son nouvel employeur et sur l’intérêt du poste qu’il occupe. Si le salarié ne se sent pas à l’aise dans son nouveau job, il sait qu’il a six mois pour trouver autre chose.

Un recrutement ne peut être considéré comme réussi que s’il est suivi d’une intégration qualitative du nouvel embauché.

La chose paraît évidente mais ce n’est malheureusement pas toujours le cas. Consultant en recrutement depuis plus de quarante ans, j’ai malheureusement reçu de nombreuses fois en entretien des salariés qui avaient quitté leur job pendant leur période d’essai ou pendant leur première année de fonction, à leur initiative !

Les causes de ces départs prématurés sont bien sûr diverses mais, dans la majorité des cas, ce sont des erreurs de comportements chez le nouvel employeur qui sont à l’origine de l’échec, commises pendant les premiers jours ou les premières semaines.

A la charge de l’employeur on trouve :

·        Un accueil médiocre, voire très mauvais du nouvel embauché. Il est déçu et inquiet dès les premiers jours. Livré à lui-même il se met à douter et va écouter avec attention les sirènes de l’extérieur et continuer à avoir des contacts avec d’autres entreprises.

·        Une mauvaise communication ou une absence totale d’information sur la culture de l’entreprise, ses règles de fonctionnement et les procédures internes. Le collaborateur commet des erreurs et commence à se discréditer. Il perd confiance et préfère partir dès qu’il voit passer une autre opportunité.

·        Un manque de suivi de l’intégration par le N+1 et les RH : personne n’a vu que le nouvel embauché rencontrait des difficultés et on l’a laissé se noyer, alors que des solutions auraient pu être trouvées si la situation avait bien été évaluée à temps.

Ce sont les entreprises qui sont aujourd’hui sur la sellette et qui sont notées par leurs salariés.

Il y a des sites internet comme Glassdoor par exemple où les employés actuels et anciens d’entreprise évaluent leur environnement de travail de manière anonyme. Chaque entreprise se retrouve avec une note qui est bien sûr regardée de très près par les futurs salariés.

Le recrutement d’un nouveau collaborateur est un investissement lourd et engageant, tant pour celui qui recrute que pour le nouvel embauché.

En cette période de reprise rapide du marché du travail et de pénuries de compétences les entreprises ont tout à gagner à se doter d’un processus d’intégration des nouveaux collaborateurs de plus en plus qualitatif et plus généralement d’investir sur l’amélioration de leur climat social et des conditions de travail.

C’est pour cela que nous avons créé la SCIC CONCORDANCE, une coopérative d’intérêt collectif dédiée à l’accompagnement des entreprises pour valoriser le savoir-être des collaborateurs, développer l’intelligence collective et la coopération transversale, sources durables de réussite économique. https://concordance-cer.fr/

POINTS CLÉS A RETENIR

Au-delà de la création d’un processus d’intégration qualitatif les clés de l’intégration réussie sont :

• Pratiquer un management bienveillant, soucieux de développer la qualité des relations dans les équipes,
• Accompagner les nouveaux embauchés et être à l’écoute de leurs besoins,
• Intégrer les nouvelles recrues dans le projet collectif de l’entreprise.

L'AUTEUR : François HUMBLOT

Associé et fondateur de GRANT ALEXANDER (anciennement HUMBLOT - GRANT ALEXANDER), un des premiers groupes européens d’origine française de conseil et recherche de dirigeants et d’experts, François HUMBLOT a plus de quarante ans d’expérience consacrés au conseil en recrutement et au développement des ressources humaines dans pratiquement tous les secteurs de l’économie.

Il est associé fondateur de CONCORDANCE dont il est vice-Président.

Il a été aussi pendant de nombreuses années élu bénévole d’organisations professionnelles et d’associations. Il a été notamment le Président fondateur du Syndicat du Conseil en Recrutement/Syntec de 1996 à 2001, Vice-Président, en charge du social et de la formation, de Syntec Conseil de 2006 à 2011 puis Président de 2011 à 2015.