L'accord de performance collective

Mis en place en 2017 par la réforme du code du travail, le dispositif d’accords de performance collective fait son retour sur le devant de la scène en s’intégrant aux mesures de maintien de l’emploi présentées par le ministère du travail suite à la crise sanitaire. Ce dernier permet en effet de modifier de façon exceptionnelle les conditions du contrat de travail dans le but de préserver ou développer l’emploi au sein de l’entreprise.

Que peut-on modifier avec cet accord ?

L’accord de performance collective permet de modifier la durée de travail prévue au contrat ainsi que ses modalités, la rémunération (dans la limite des minima conventionnels ou du SMIC) ainsi que les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne pour répondre à un besoin ponctuel. Entre autres, il est alors possible de diminuer les salaires, ou encore aménager le temps de travail sur une période supérieure à la semaine pour éviter les heures supplémentaires. En contrepartie, l’employeur doit offrir des garanties de maintien de l’emploi.

Cadre de conclusion et contenu de l’accord

L’accord se conclue suite à négociation avec les délégués syndicaux ou représentants du personnel. Les 2 parties fixent ensemble la durée de l’accord. Il peut être à durée déterminée, ou indéterminée. Si rien n’est prévu dans l’accord, la durée par défaut est de 5 ans. L’accord doit inclure en préambule les objectifs visés. Sont ensuite indiquées les mesures permettant d’atteindre ces objectifs, ainsi que les modalités d’information des salariés, les efforts proportionnés à ceux des salariés fournis par les dirigeants et actionnaires, et les modalités de conciliation vie professionnelle – vie personnelle.

Cas de refus de la part du salarié

Le salarié doit être informé de l’existence et du contenu de l’accord par tout moyen attestant d’une date certaine et précise (ex : mail ou courrier recommandé avec accusé de réception). Il dispose ensuite d’1 mois pour en refuser les termes s’il le souhaite. Un refus ouvre la possibilité d’un licenciement dit « sui generis », pour motif non économique ou personnel mais réel et sérieux. Ce sont toutefois les conditions de licenciement pour motif personnel qui s’appliquent. L’employeur doit alors verser des indemnités au salarié, ce dernier pouvant également prétendre aux allocations chômage. 

En conclusion

S’il présente plusieurs avantages, le dispositif d'accord collectif est soumis à des règles qu'il est recommandé d'observer à la lettre pour limiter les risques de tensions sociales.

Retrouvez tous nos services sur www.groupegz.fr