Le changement fait il nécessairement peur ?

" Oui mais on a toujours fait comme ça et j'ai peur que ça braque un tel et que ça f.... le bord.. dans l'atelier."

" J'ai peur que l'on se confronte à des réticences."

" J'ai peur que ça ne marche pas".

Ces trois phrases que nous avons parfois pu entendre sont l'expression d'une réaction face à un changement à venir. Mais sont elles nécessairement l'expression réelle d'une peur?

Nous entendons parler de résistance au changement, de mécanismes de défense, de mondes sociaux en crise. Alors comment comprendre ce qui peut se jouer en réalité et ne pas tomber dans les travers des raccourcis "du moment"?

S'il est légitime de penser de prime abord que le changement fait peur, c'est souvent dû à une perception de stabilité qu'ont les acteurs(trices) confrontés au changement sur leur prisme individuel. La première phrase "que ça braque un tel" et que cela provoque le dysfonctionnement de l'atelier, donne la perception individuelle d'une stabilité d'une personne au sein d'une équipe qui pourrait devenir délétère dans la dynamique de travail d'un collectif. A première vue, cela semblerait entendable. Mais que faire de la réelle perception de ce "un tel" ? Avons nous chercher à ouvrir le dialogue avec lui/elle pour évoquer la réflexion sur la mise en place d'un changement. Est-ce "son atelier?" y'a t'il un sentiment d'appartenance aussi fort chez lui/elle au point qu'il/elle ne fasse pas la différence entre un collectif au sein duquel il/elle appartient et un atelier dont il/elle n'a pas la charge?

Le changement ne s'impose pas, il se conduit. Il est possible que ce qui provoque parfois la peur face au changement c'est la confusion entre le sens d'imposer et celui de conduire. Cet enjeu du changement est complexe, certes, et l'ensemble des éléments à prendre en compte donne une vision plus large de la perception individuelle précédemment évoquée: Environnement, Structure, Individus, Collectifs.

L'analyse, l'échange et l'organisation collective d'un Plan de match à opérer du changement pourrait "confronter à des réticences" les entreprises et/ou direction/équipes à mettre en place ce changement comme nous le voyons dans la deuxième phrase. Là encore, nous connaissons l'adage : "La peur n'évite pas le danger". Il serait donc souhaitable de se confronter à ses réticences pour commencer à travailler avec. Un(e) collaborateur(trice) réticent(e) cherche parfois à approfondir la compréhension du changement qui se présente devant lui pour assimiler une nouvelle dimension : "Est-ce que cela va vraiment me faire gagner du temps? Est-ce que c'est vraiment mieux de ce que l'on a toujours fait avant?". Il faut accueillir la réticence sans chercher à la combattre ou à la convaincre. Au contraire, travailler avec de la réticence permet de ne pas passer à côté de certains aspects du changement.

Quand à la peur de l'échec du changement "j'ai peur que cela ne marche pas", rappelons nous toujours que le changement est un processus et qu'à tout instant de ce dernier, il est possible de trouver des valeurs d'ajustements, des axes d'amélioration et des remises en question qui amènent à plus de dialogue qu'à des avancées tête baissée droit dans le mur. Il y a plus d'approches pilotes et laborantines dans le processus du changement que de "frappes chirurgicales".

Dans tout cela, le changement révèle et suite des réactions. Toutes ne sont pas liées à la peur du changement. Certaines peuvent l'être sur son mode opératoire comme nous l'avons vu ici sur ces trois exemples.

A nous de prendre un regard plus global sur l'organisation pour accompagner/conduire et non imposer le changement.