Le secret du sourcing

Si vous travaillez dans le recrutement, il y a une étape de votre job qui a obligatoirement nourri certaines de vos plus grandes prises de tête.

Cette étape, c’est… *roulement de tambours* 🥁

Le sourcing !

RESTEZ AVEC NOUS ET NE FERMEZ PAS CETTE PAGE 😂

On sait que le sujet est évoqué 100 fois par semaine.

On sait qu’on est seulement mardi.

On sait que vous avez déjà une montagne d’infos, de méthodes, d’approches et d’articles à ce sujet.

Alors ce mini-guide du sourcing ne va pas révolutionner votre manière d’en faire, mais il va s’intéresser à 5 indispensables impactants (et trop souvent oubliés) qui sont ressortis de nos échanges avec des experts du recrutement.

Temps de lecture : 4 minutes

🔎 Pour vous aider à y voir plus clair, voici un petit sommaire (attention, spoilers) :

1. L’anticipation est votre meilleure amie

2. Les 3 réflexes indispensables (mais sous-estimés) à adopter

3. Pourquoi vous devez absolument privilégier la qualité

4. La mobilité interne vous veut du bien

5. Ne faites pas tout tout seul

1.    Le sourcing commence avant que vous en ayez besoin

Vous savez quel est le point (beaucoup) TROP négligé par les recruteurs ? Le fait de ne pas faire le job 2 fois.

🤔 Qu’est-ce que ça veut dire ?

Cela signifie que lorsque vous lancez une campagne de recrutement pour un de vos clients, vous allez contacter et être contacté par des dizaines de candidats, pour un seul ou une poignée de postes.

Une fois le recrutement terminé, vous aurez refusé des dizaines de personnes qui :

-       Cherchent un emploi ou souhaitent quitter leur poste actuel

-       Sont intéressées par le domaine d’activité et l’entreprise de votre client

-       Ont échangé avec vous et vous ont donné leurs informations

Vous avez passé des heures à chercher ces candidats, à vous intéresser à eux, et à découvrir leurs profils.

Mettez ce temps à profit ! Et quand on vous dit cela, ce n’est pas pour vous rabâcher de garder les datas candidats, puisqu’on sait que vous le faites déjà.

C’est pour que vous pensiez à les utiliser !  

👉 Contactez en priorité des candidats avec lesquels vous avez déjà échangé.

Vous gagnez un temps fou, vous décuplez les résultats de chacun de vos sourcings, vous créez des relations sur le long terme et vous augmentez la valeur et l'expérience de votre portefeuille candidat !

2.    Les trois réflexes à adopter

Au-delà du focus sur le fait de ne pas voir vos candidats comme des contacts uniques, on a listé 3 points en un qui sont des réflexes que l’on oublie un peu trop souvent :

a)   📋 Adoptez une routine sourcing (et écrivez la !) :

Quand une routine est au cœur de notre métier, on a tendance à considérer qu’on la connaît par cœur.

Mais c’est le meilleur moyen pour se laisser guider par nos biais ! C’est comme ça qu’on finit par ne choisir que les étapes les plus confortables et ça rend l’intégration ou le test de nouvelles méthodes beaucoup plus aléatoire.

Écrivez votre checklist des étapes de votre sourcing et appliquez chacune d’entre elles. C’est extrêmement satisfaisant de voir qu’un point qu’on aurait eu tendance à négliger est celui qui nous donne du résultat. 😉

b)  📱Faites appel à votre réseau :

Et on ne parle pas que d'écrire un post Linkedin. Pour chaque recrutement, prenez 5 minutes pour réfléchir aux personnes qui sont susceptibles de connaître vos candidats potentiels. Et prenez en 5 de plus pour leur envoyer un petit message.

Si votre candidat idéal est à une connaissance de vous il vous suffit d’un SMS pour le dénicher. ✉️

c)   🤝 Motivez la cooptation :

Si le point 1 vous a fait vous dire « Oui mais les anciens candidats ont trouvé un job depuis nos derniers échanges », sachez que c’est une raison de plus pour les contacter.

N'oubliez pas que même si votre offre ne les intéresse plus, ils ont étudié et ils ont travaillé avec des dizaines de profils similaires au leur.

👉 Quand vous contactez des profils potentiels, pensez à solliciter leurs recommandations d’autres profils.

3.    Oubliez la quantité, faites primer la qualité

Vous connaissez la différence entre le bon recruteur et le mauvais recruteur ?

Le mauvais recruteur, il envoie des messages génériques et automatisés à la chaîne à des centaines de profils. 

Le bon recruteur, il envoie des messages génériques et automatisés à la chaîne à des centaines de profils… mais c’est un bon recruteur !!!

Et le recruteur intelligent, c’est celui qui prends le temps d’écrire des messages personnalisés parce qu’il sait que :

✅ Il pourra vérifier avec précision à qui il les envoie et être sûr de ne pas contacter des profils inadéquats

✅ Il se donne une image de recruteur qualitatif et sera beaucoup plus impactant auprès des profils contactés

✅ Les messages trop impersonnels font fuir les meilleurs profils

Attention, on ne vous dit pas d’éviter l’automation à tout prix et de ne jamais l’utiliser, mais réfléchissez aux conséquences que son utilisation aura sur votre image.

Si vous envoyez automatiquement des offres d’emploi complètes, vous allez perdre en qualité de sourcing, d’échanges et de profils ce que vous gagnez en temps.

Utilisez plutôt l’automation pour ouvrir le dialogue avec des nombres restreints de candidats, par exemple 20 candidats à être diplômés de la même école la même année, ou pour transmettre des informations à des personnes avec qui vous avez déjà créé une relation.

Même dans l’automation, plus vous augmentez la personnalisation, plus vous créez des relations ! 🤝

4.    Cherchez au bon endroit 🔍

Vous recrutez pour une entreprise. Et le meilleur endroit pour trouver des gens qui sont intéressés par cette entreprise… c’est dans cette entreprise !

La mobilité interne c’est aussi un essentiel du sourcing, et même si cela semble être une évidence, on a recueilli un bon nombre de confidences de recruteurs et de RH qui admettent l’oublier trop souvent.

Alors gardez en tête que la mobilité interne a de belles plus-values à offrir :

👉 Vous permettez à l’entreprise d’identifier quels sont ses salariés qui ont besoin de changement tout en leur envoyant un message sur le fait qu’elle valorise leur travail ainsi que la confiance qu’elle leur accorde.

👉Vous contactez des profils qui ont à minima une sensibilité, et potentiellement une compétence voire une passion pour le domaine d’activité mais aussi (surtout ?) qui ont une compatibilité et une maitrise de la culture de l’entreprise, de ses objectifs, de son fonctionnement et de ses enjeux.

Ce qui est, on ne va pas vous l’apprendre, un point fondamental de la réussite d’un recrutement.

👉Il est beaucoup plus facile pour l’entreprise d’identifier et de tester la compatibilité du salarié avec sa future équipe.

Pour ce dernier point, son intégration dans votre stratégie de sourcing est essentielle puisqu’il s’agit également d’un facteur déterminant de la réussite d’un recrutement.

C’est notre instant promo, ça fait partie des fonctionnalités les plus plébiscités que l’on propose avec Trimoji, et c’est une transition parfaite pour le dernier point.

5.    Le bon ouvrier a les bons outils

C’est tentant d’utiliser uniquement des outils gratuits.

Voire de n’utiliser que les profils linkedin, les messages linkedin et les invitations linkedin.

Linkedin est un outil génial pour les recruteurs. Mais c’est aussi celui qu’ils utilisent tous.

En prenant le temps de tester, d’essayer et d’investir dans des outils pour différentes étapes de votre sourcing, vous allez progressivement en améliorer sa qualité.

On vous renvoie aux points sur le fait de contacter vos ex-candidats et sur l’automation : utiliser les bons outils vous permettra de décupler vos résultats.

Si vous avez bien évidemment les jobboards, comme celle de l’Apec, de Pôle Emploi ou d’Hellowork, n’oubliez pas qu’il en existe de nombreuses à être spécialisées (on pense notamment à howimetyourplanet).

D’autres outils vont simplifier votre sourcing comme Waalaxy, Growthmachine ou Neojob en vous permettant de faire de l’automation.

Et enfin, des outils vont s’intégrer à votre processus de recrutement et peuvent être utilisés pour votre sourcing.

C’est le cas de Trimoji (coucou c’est nous !) qui vous permet de gagner du temps et de la qualité dans votre sourcing, en vous offrant notamment la possibilité d’analyser les softskills de vos candidats sans biais et avec une grande précision.

Pensez à tester tous les outils qui vous semblent utiles !

C’est tout pour aujourd’hui et on se retrouve mardi prochain, à 9h.

On lira vos commentaires pour cette édition avec grand plaisir !