Les 5 points communs des leaders d'exception
Il n'existe pas un "lot" unique de qualités ou de compétences qui pourrait définir un bon leader, un leader capable de maximiser sa performance et celle de son équipe.
On retrouve des leaders d'exception dans toute la gamme des valeurs, des personnalités, ou des talents : les charismatiques, les introvertis, les généreux, les créatifs, ceux qui aiment la structure... Bref, il y a différents "styles" de leaders exceptionnels.
Selon les études conduites par Daniel Goleman, les leaders les plus performants ont en revanche un point commun : une Intelligence Emotionnelle (IE) bien supérieure à la moyenne. D Goleman détaille les résultats de ses études dans Emotional Intelligence, Why it can matter more than IQ ; Working with Emotional Intelligence et What makes a Leader (Harvard Business Revue) et définit ainsi les 5 habiletés de l'Intelligence Emotionnelle :
1- Une bonne connaissance de soi, de ses forces, moteurs, valeurs ou objectifs; ainsi qu' une bonne compréhension de l'impact que l'on a sur les autres.
2- L'autorégulation, i.e la capacité à contrôler certains instincts ou à prendre de la distance par rapport à son humeur générale et à ses émotions.
3- La motivation, le goût de la réalisation et des nouveaux défis, l'envie de réussir pour le plaisir de réussir. C'est cette motivation qui permet souvent de ne pas prendre l'échec personnellement ou de ne pas chercher des coupables car l'objectif reste celui de l'atteinte du résultat.
4- L'empathie, la capacité à se mettre à la place des autres et à comprendre leur perspective et leurs émotions. C'est cette qualité qui est souvent présente chez les leaders capables d'attirer, de retenir et de développer les talents dans leur équipe. Elle est particulièrement utile dans un processus de décision (où d'autres critères que le ressenti des employés entrent en compte, bien sûr).
5- Les compétences sociales, i.e. la capacité à être en relation avec les autres pour les conduire dans une direction souhaitée (que ce soit pour les rendre enthousiastes à propos de notre nouveau plan marketing ou les faire adhérer à notre projet), les fédérer ou les faire collaborer autour d'un objectif. Cela ne signifie pas être sans cesse en train de faire des "relations publiques", mais plutôt d'avoir la certitude que rien ne se fait seul, qu'un réseau est nécessaire à l'accomplissement de toute action d'envergure. Quand les 4 premières habiletés de l'IE émotionnelle (connaissance de soi, auto-régulation, motivation et empathie) sont déjà présentes, cette 5ème découle naturellement.
Ces 5 habiletés ne sont pas les uniques composants d'un bon leader. Mais elles ne sont passées en une décennie du statut de "icing on the cake" à celui de un "must have".
Faciles à lister mais comment les développer?
Bonne nouvelle : elles se développent un peu (en général), avec l'age; sans rien faire! C'est en quelque sorte la récompense naturelle de la maturité... Mais c'est une évolution lente, assez partielle et pas garantie.
Mauvaise nouvelle, nos façons traditionnelles de concevoir l'acquisition d'une compétence ne fonctionnent pas pour l'Intelligence Emotionnelle. En grande partie car l'intelligence émotionnelle s'acquiert dans notre système limbique -siège de nos émotions- et que nos moyens traditionnels d'acquérir une compétence (lire un livre, suivre une formation, écouter une conférence...) s'adressent eux au néo-cortex -siège du raisonnement analytique et des habiletés techniques-. C'est d'ailleurs le cas pour tous les développements qui consistent à remplacer des fonctionnements et des habitudes installées : la connaissance de la "bonne" chose à faire et sa comprehension rationnelle dans le néo-cortex sont très largement insuffisantes pour changer durablement.
Developper notre Intelligence Emotionnelle requiert du feedback continu, des pratiques ciblées et régulières et l'accompagnement par une tierce personne capable de guider le processus de développement... et du temps : 6 mois en moyenne pour voir les résultats intégrés dans les nouvelles pratiques et comportements.
Cet investissement sert à la fois la performance de l'organisation ainsi que le développement personnel et professionnel du# leader.
Co-fondateur des Chemins Collaboratifs Facilitateur d'intelligence collective et Accompagnant en Gouvernance Partagée
7 ansJ'aime votre explication, merci . Je pense que vous pourriez résumer à "empathie" et développer à partir de cette unique clef d'entrée avec toutes ses déclinaisons . Bienveillance, écoute, compassion , auto-empathie , centrage, pleine conscience , ici et maintenant, acceptation etc... Je trouve q'un point commun évite de se
Chef de Projet au sein du Programme JOP 2024
7 ansOn pourrait aussi se rapprocher de l'article sur "leadership et management -quelle différence ?" De Jimmy Beteau