Mes prestations de formation à distance

Trois critères cohérents avec les méthodes pédagogiques traditionnelles, doivent retenir votre attention, pour choisir la formule à distance la plus adaptée. Croire qu'il n'y a qu'une seule manière de former à distance, n'est ce pas un peu simpliste ?

• Motivation des participants.
• Objectifs visés.
• Temps disponible.

Témoignage d’un ami graphiste, à propos d’un stagiaire, un « digital native » fan de techniques numériques.

« C’est bien le numérique ! C’est une amélioration incontestable du rendu final, un progrès de la technologie, une facilitation des échanges. Mais le problème c’est qu’il crée une illusion. L’illusion qu’il n’y aurait pas besoin d’apprendre à dessiner. Dessiner avec juste un crayon et un papier. En fait, celui qui ne sait pas dessiner, papier crayon, il ne saura pas non plus dessiner sur une palette graphique. »

Je partage une même conviction pour ce qui concerne l’animation/la formation. Celui qui n’a pas l’expérience de l’animation, de la création d’une dynamique de groupe, dans une salle, avec un groupe hétérogène, ne saura pas mieux faire avec un groupe à distance, quand bien même il serait un virtuose de l’interface (zoom ou autre), et des power point.

Le distanciel est au présentiel, ce que le cinéma est pour le théâtre.

Emotion collective et unicité de la représentation au théâtre.

Sens du montage et cohérence du fond et de la forme pour le cinéma.

Il y a une limite à la participation active pour les personnes qui se trouvent derrière un écran.

Pour deux raisons principales.

1.    L’apprenant doit être capable de faire abstraction de son univers personnel pour être concentré sur la situation. C’est un effort particulier et ce n’est pas facile.

Dans une salle il y un échange relationnel, on perçoit les émotions des autres. Or en visio, cette communication par les émotions est très limitée.

Dans une salle on peut connaître des moments d’inattention, d’attention flottante, on reste quand même là, même d’une oreille discrète. Dans une salle numérique, l’innatention vaut écran blanc.

2. Le formateur vient au domicile de stagiaires. Il se trouve donc en concurrence avec toutes les autres activités de la personne.

A distance comme en salle une même question : le choix de la méthode.

Dans une salle de formation, en #présentiel donc, les formateurs déploient ou choisissent des méthodes que l’on peut classer par odre de complexité croissante : méthode affirmative, méthode interrogative, méthode démonstrative, méthode active

Quelques questions à se poser permettent de choisir la bonne option : Quelle est la motivation des participants ? Quels objectifs visons-nous ? De combien de temps disposons-nous ?

Le même type d’approche peut être utilisé lorsque l’on doit choisir une option pour une formation à distance. En complétant l’interrogation.

·      Quelle est la motivation des participants ? Ont-ils l’habitude de travailler seul ? Ont-ils l’habitude de lire ? De faire un travail de recherche personnelle ? etc.

·      Objectifs visés. S’agit il d’une formation de sensibilisation ? Auquel cas, doivent-ils seulement connaître quelques données ? S’agit-il pour eux d’aller au-delà à l’issue de la formation ? Doivent-ils comprendre une problématique ? Doivent-ils être capable d’analyser des données pour en tirer une conclusion ? etc.

·      Temps disponible. Est-on là pour courir un 100 mètres, pour une course de fonds ? Y a-t-il des échéances ? Quand commence et quand finit le cycle de formation ?

La #salle-numérique : quelle durée/ quel contenu pour les séances viso ?

Pour les deux raisons mentionnées plus haut (capacité de concentration et concurrence avec les autres activités), nous avons expérimenté qu’une séance en salle virtuelle ne doit pas excéder 90 minutes.  

Nous présumons qu’il existe des personnes pour lesquelles un temps plus long serait possible, mais comme pour d’autres, l’attention fléchit fortement au bout d’une heure, nous devons poser une moyenne.

Mais si la « concurrence avec les autres activités », est faible, il est tout a fait imaginable de réaliser plusieurs « sets » dans une même journée.

Avec le présentiel, le formateur organise un moment « d’ici et maintenant ». C’est pour les stagiaires la valeur ajoutée triviale de la formation. Elle permet de se donner une échéance, d’obliger à se poser pour réfléchir à une question. Parce que nous avons, dans la culture française, l’idée selon laquelle une action obéit à la régle aux trois unités de temps de lieu et d’action, nous apprécions le présentiel. C’est une capsule temporelle.

Mais cet effet capsule, n’est pas reproductible a distance. Il faut donc penser l’activité comme une alternance. Un temps pour le travail en solitaire. Un temps pour le travail dans l’échange. Et 90 mintes semble la durée efficiente pour relancer efficacement le travail solitaire. 

Mais si nous préconisons des durées de présentiel identiques quel que soit la formule, le contenu lui est variable. Sur certaines formules, le formateur est là pour organiser des feed-backs pédagogiques. Sur d’autres, il est la personne en charge de la progression de la réflexion du groupe qui agit à partir d’une suite de synthèses partielles, jusqu’à la synthèse finale.

 Synchronie / Asynchronie. La visibilité du travail du formateur.

Pendant une formation présentielle, le travail de préparation des sessions par le formateur n’est pas visible aux yeux de stagiaires. Ils le présume, mais ce n’est pas eux qui ont passé commande. Il s’est fait avant. Les manuels d’ingénnierie pédagogique des années 90 indiquaient qu’il représentait 2 à 3 journées pour chaque journée en présence.

Pendant une formation présentielle, le travail d’organisation du travail des stagiaires est lui visible. Le formateur organise la salle, constitue des groupes de travail, ajuste les consignes en fonction de la manière dont elles sont reçues par les personnes, il soutient la concentration ou évite la dispersion, il gère le temps. Il cherche et montre une ressource disponible qui manque aux stagiaires. Nous sommes dans la synchronie.

Une formation distancielle est par nature asynchrone. La ressource vidéo dont on prenait connaissance collectivement, tous en même temps comme au cinéma, est maitenant disponible pour être consultée individuellement, au moment qui convient le mieux au stagiaire. C’est l’asynchronie.

De l’un à l’autre, une partie du travail du formateur disparait des yeux du stagiaire : le travail d’organisation. Les consignes : dans quel but, faut-il consulter telle ressource, doivent être méticuleusement rédigées, puisque le stagiaire en prendra connaissance en dehors de la présence du formateur.

A cette plus grand liberté, doit correspondre une plus grande rigueur. Tant pour les stagiaires que pour le formateur.  

Le distanciel est au présentiel, ce que la série est au cinéma.

Unité de temps pour le cinéma.

Choix du moment et visionnage séquencé pour la série.

Nous présentons ci-après les trois formules que nous vous proposons.

Nous vous proposons en premier lieu les deux formules les plus extrèmes

·      Le pourquoi du comment

·      Modéliser les pratiques

Pour ensuite vous proposer l’option intermédiaire.

Première formule : le pourquoi du comment

Intervention didactique majoritairement descendante

Illustration : Aquarelle de Johann Brandstetter

       Objectifs : connaître - comprendre

 20 % de travail personnel - 60 % en session collective - 20 % de facilitation

    Cycles de 30 min. de travail personnel / 90 min. de « salle virtuelle » / 30 min. de facilitation.

Une série de sessions de 2h30 / Coût des sessions, nous consulter.

Expliquons le titre. Il existe de nombreux power-point sur Internet et sur tous les sujets. Il existe donc la tentation de demander aux collaborateurs de faire avec. Or, ces documents restent souvent muets quand on les parcoure, comme sont muets les livres de cuisine anciens qui donnent les ingrédients mais pas la procédure. Un travail d’explication est nécessaire. Comme le dit l’expression, il faut connaitre le pourquoi du comment. Le power-point doit être animé pour cesser d’être muet.

Dans cette situation, pour toutes sortes de raisons vous considérez que les apprenants, ne disposeront pas de ressources (temps disponible, liberté d’esprit, familiarité avec le sujet ? etc.) pour un travail solitaire intense. Le formateur se doit alors, d’adopter une pédagogie didactique.

Chaque ressource envoyée au stagiaire (films, texte, exercice d’application) est accompagnée d’une fiche qui guide la production attendue par le stagiaire. Le formateur vérifie donc pas-à-pas et sans que le stagiaire ait à exprimer de demande, la bonne compréhension des données.

Les stagiaires ont peu de travail écrit à faire. Le formateur passe un contrat pédagogique avec chaque apprenant sur ses attentes. L’évaluation de la compréhension se fait au fil de l’eau. Chaque difficulté de compréhension donne lieu a une reprise de l’exposé.

Illustration. Intervention : « le étapes de l’entretien de management ». Comprendre pourquoi il est nécessaire de le structurer. Connaitre les différentes étapes. Connaître les techniques de conclusion.

Le choix « power-point animé » est pertinent, parce que l’objectif est essentiellement cognitif : connaitre, comprendre. Le rôle du formateur est didactique. L’encadrement des collaborateurs est en mesure de remettre rapidement en contexte ce qui a été appris pendant la formation.

Troisième formule : modéliser les pratiques

Intervention d’accompagnement

Illustration : Degas       

Objectif : intégrer une approche complémentaire à sa pratique qui complète et potentialise celle-ci.

 70 % : travail personnel, 18 % session collective, 12 % régulation 

Cycles de 5 heures de travail personnel / 1 heure 30 de « salle virtuelle » / 1 heure de régulation

Sessions de 7h30 / Coût des sessions : nous consulter.

Modéliser les pratiques, cela consiste à donner une forme, ou mieux encore à donner une forme accomplie à une pratique, dans une logique de perfectionnement. Ce pourrait être le travail du potier, mais le potier, avec le mouvement circulaire de son tour, normalise. Donc c’est davantage encore le travail du danseur qui évolue dans un milieu complexe, et qui trouve sa place dans un repère à trois dimensions. 

Dans cette option qui est la plus engageante, vous considérez que les apprenants sont très motivés par leur sujet d’étude. Ils sont à l’aise avec l’expression écrite. Ils sont donc en mesure de rédiger des notes de plus de 2 pages, ou bien encore, capables de rédiger, assez longuement en autonomie.

L’enjeu pour les stagiaires n’est pas tant de comprendre une grille, ou des grilles d’analyse, que de se servir de celles-ci, par rapport à un projet. Ils doivent définir l’agencement pertinent de celles-ci.

Le formateur adoptera une pédagogie de type pédagogie du projet. L’écrit est le support principal des échanges, en raison du recul qu’il amène naturellement avec lui. Chaque apprenant est amené à commenter le travail des autres, comme on le ferait dans un groupe de parole ou un groupe d’analyse des pratiques. Sauf que là, les échanges se font à l’écrit. Le formateur dans ses feedbacks, stimule l’intelligence collective du groupe (diversité des opinions, indépendance d’esprit, etc.)

Les ressources font l’objet d’un commentaire uniquement si les stagiaires le demande ou souhaitent une précision. 

Pendant les séances en salle virtuelle, les stagiaires présentent l’avancement de leur projet et reçoivent les feedbacks de tous. Ils ont envoyés au préalable des notes et éléments aux autres, pour comprendre et suivre le déroulé du projet et pouvoir intervenir.

On retrouve l’atmosphère d’un débat. Sauf qu’il se fait par écrit.

Illustration. Intervention : « créativité de l’argumentaire ». Le manager est content des résultats de son équipe, mais mécontent de la forme. Les résultats sont là, mais si l’on veut garantir le moyen terme, chacun devrait faire preuve de davantage d’écoute. Ecoute + influence : il s’agit de faire preuve de persuasion. Comme le dit Joubert : « on peut convaincre les autres par ses propres raisons, mais on ne les persuade que par les leurs ».

Le choix « équipe apprenante » est pertinent, car l’évolution dans les pratiques, le changement, ne doit pas venir du formateur, mais des équipiers eux-mêmes, sous le guidage du formateur. Son rôle est de faire des reflets sur ce qui les empêche d’évoluer : méconnaissances de leurs capacités, perceptions eronnées, etc. 

Deuxième formule; l'intermédiaire : S’auto-évaluer pour progresser

Option intermédiaire d’accompagnement

Illustration : Johannes Gumpp 

Objectif : renforcer sa capacité d’auto-régulation.

 50 % : travail personnel, 15 % sessions collectives + 35 % régulation

Cycles de 2 heures de travail personnel /40 minutes de « salle virtuelle » / 80 minutes de régulation 

Sessions de 4h00 / Coût des sessions : nous consulter.

L’autonomie, n’est pas l’indépendance, ce n’est pas le droit de se comporter en électron libre, rêve si fréquent dans la culture française où le modèle éducatif nous pousse à ne compter que sur nous. Etre autonome, c’est évoluer à l’intérieur d’un système, coopérer avec des partenaires en satisfaisant des besoins réciproques. Cette compétence s’appuie sur une capacité d’auto-évaluation, d’auto-régulation.

Dans cette option intermédiaire, vous considérez que les apprenants sont motivés par leur sujet d’étude. Leur expression écrite est assez fluide, mais ils n’ont pas toujours le temps de « se poser ».  Leur emploi du temps est chargé. Ils ont une multitude de priorités à gérer. Vous souhaitez donc pour eux que l’accent principal soit mis sur l’accompagnement individuel, par mél et téléphone.

L’enjeu pour les stagiaires est de disposer de critères permettant de s’auto-évlauer, de s’auto-réguler, d’envisager par eux-même, et pour eux-mêmes, leur progression.

On est donc, pour cette option, dans le cadre de personnes qui sont suffisamment autonomes dans leur pratique professionnelle, pour s’engager dans un programme d’amélioration de leur pratiques profesionnelles. Et de soutenir l’effort par leur seule volonté. Les contenus dont ils ont besoin peuvent ressortir du champ de l’efficacité professionnelle. Les compétences que nous travaillons dans le dialogue, sont celles des soft skills.

Le formateur adopte une pédagogie de type pédagogie de la découverte. Si dans l’option « le comment du pourquoi », on est clairement dans une logique déductive, la logique ici est inductive. Les deux partenaires, formateurs et stagiaires travaillent à la production de référentiels, de check-lists qui permettent la progression des pratiques.  

Pour le temps donné aux échanges individuels cette formule est particulièrement adaptée dans les situations où la hiérarchie pourrait assurer elle-même cet accompagnement, en a la compétence, sans avoir le temps disponible.

Illustration. Intervention : « Efficace et efficient en réunion ». Etre efficace en réunion peut être un objectif d’efficacité. Mais ce n’est pas que cela, car la réunion est un outil qui marque le style du manager. Il faut passer du « comment » on est efficace en réunion au « pourquoi » on l’est.

Sous cet angle, le participant n’aura pas tant besoin de techniques et de méthodes que de check list lui permettant de faire évoluer sa pratique. Les finalités sont connues, les outils sont là. Reste à mieux réguler, à mieux catalyser l’expérience.  

Nous vous avons présenté dans cet article les trois formules de travail à distance que nous vous proposons.

Dans un article plus technique nous vous présenterons l’ingénierie pédagogique qui soutient ces trois méthodes d’intervention.