Pourquoi il est si difficile de recruter efficacement de nos jours

Le mouton à cinq pattes en recrutement, ça vous dit quelque chose? Ce candidat qui n’existe pas. Et pourtant, tant de dirigeant.e.s restent persuadé.e.s qu’il existe, et attendent en vain que leur recruteur ou recruteuse leur déniche cette perle rare.

Dans mes expériences en recrutement, j’ai pu observer plusieurs types de techniques lors d'un recrutement à ouvrir:

- le dirigeant qui va créer son offre autour du profil du candidat “idéal”, quitte à avoir des critère très, très précis.

Exemple : un salarié qui a 15 ans d’expérience quitte l’entreprise, peu importe la raison. Pour le remplacer, la demande au recruteur va être la suivante : trouver une personne qui a minimum 15 ans d’expérience, et qui possède les compétences de la personne sur le départ. Parfois on peut même songer à demander à ce que la personne n’ait pas telle caractéristique qui “dérangeait” chez le partant...

- le dirigeant qui lui au contraire construit le poste autour d’un “coup de coeur” pour une personne lors d’une rencontre, que ce soit lors d’une candidature à annonce, spontanée, une rencontre informelle, dans son réseau...La stratégie de l’entreprise est ainsi mouvante et peut évoluer suivant les personnalités des nouveaux arrivants. 

Mais ces deux techniques ont leur failles et dans les deux cas, c’est la roulette russe pour trouver la personne qui va correspondre et qui va pouvoir s’intégrer aux équipes déjà en place.

Le danger de la technique du “profil parfait” est tout simplement de ne jamais trouver cette perle rare. Les personnes qui postulent ne correspondront jamais à tous les critères, soyons clairs. Dès lors, que fait-on? Soit on recrute “par dépit”, soit on ne recrute pas du tout. Dans les deux cas, c’est un mauvais calcul.

La deuxième méthode que je qualifierai de méthode “coup de cœur” présente une autre faille qui est de ne pas avoir un plan stratégique clair et “d’attendre” de rencontrer la bonne personne pour prendre des décisions concernant les nouveaux enjeux. Si cette personne n’arrive pas, que fait-on?

Les deux méthodes ont bien sur leurs avantages et de très bons recrutements ont pu être réalisés sur ces bases. Mais penser réaliser toutes ses embauches sur ces stratégies me parait très dangereux.

Un recrutement coûte du temps, de l’argent et implique plusieurs êtres humains. Ce ne peut pas être une tache réalisée sans un plan précis de bataille. Il est primordial de réaliser une enquête approfondie pour déterminer quelles compétences, expériences, caractéristiques sont recherchées. Cela peut prendre un certain temps mais le danger d’un recrutement raté vaut que l’on se donne cette peine.

En outre, le recrutement est une tache qu’il est selon moi, impossible de gérer seul.e. Il faut être au minimum deux personnes pour pouvoir comparer les avis et analyser le comportement, les réponses et le langage verbal et non verbal d’un candidat.

Il peut être donc bien utile de prendre plusieurs avis et de joindre plusieurs personnes à la prise de décision lors d’un recrutement : le dirigeant, le recruteur, le manager, et pourquoi pas les futurs collègues?

Penser aux compétences émotionnelles

Une chose que j’ai remarqué bien souvent est que même quand la recherche est réfléchie à l’avance, et bien préparée, nous négligeons souvent un élément essentiel dont nous entendons beaucoup parler ces derniers temps qui sont les compétences émotionnelles (ou soft skills). Ces données reflètent tout le savoir être et la personnalité du candidat. Il est bien entendu important de connaitre les compétences techniques d’un candidat avant toute chose, mais n’est-il pas tout aussi important de savoir si cette personne va s’intégrer dans sa nouvelle équipe, si elle a pu acquérir dans ces anciens postes ou ses activités personnelles des compétences émotionnelles utiles, peut être pas immédiatement mobilisables mais pourquoi pas dans un an, dans cinq ans, ou dans un autre contexte? Par exemple, une capacité à manager, à former, à unir les équipes, à communiquer, une sensibilité particulière, un sens de l'optimisme...

Certes, sont utilisés bien souvent dans le cadre des embauches les fameux tests de personnalités qui permettent a priori d’en savoir un peu plus sur la personnalité du candidat en face de nous. Mais une fois que l’on sait que cette personne est sérieuse, qu’elle respecte sa hiérarchie et qu’elle a besoin de retours fréquents de son manager, est ce suffisant pour la connaitre et pouvoir l’intégrer au mieux dans l’équipe agrandie par son arrivée?

Aujourd’hui, je pense qu’il faut aller plus loin que cela et réaliser une véritable démarche de gestion des compétences, techniques comme émotionnelles, que ce soit pour les salariés déjà en place, comme pour les nouveaux.C'est cela qui permettra demain de réaliser des recrutements rapides, clairs et utiles sur le long terme. Et c’est le projet que je souhaite développer dans la suite de ma propre carrière. Aussi, si vous voulez en savoir plus, je vous laisse me contacter!

Qu’en pensez vous?