SEXISME au travail : regards croisés entre une avocate en droit social et une psychologue du travail - coach

Avocate au barreau de PARIS, experte dans les métiers dépendant de la Convention collective « Syntec », Carole Vercheyre-Grad nous explique les lois en faveur de l’égalité professionnelle et de l’égalité des droits entre les femmes et les hommes.

Psychologue du travail et fondatrice d’upchange Conseil et Coaching, Noémie Le Menn accompagne des cadres souhaitant mieux s’épanouir et « réussir » au travail. Elle a publié « Libérez-vous du sexisme au travail » chez Dunod en 2018.

1.     Carole VERCHEYRE - GRARD : du côté du droit qu’entend-t-on par sexisme ? Quelle est la différence entre le sexisme et la discrimination ou avec le harcèlement sexuel ?

Pour nous les juristes, le sexisme se caractérise par des actes et des comportements fondés sur le sexe ou à connotation sexuelle.

Parmi ces comportements, certains rentrent dans des délits plus généraux tels que des discriminations à raison du sexe, des injures à raison du sexe ou du harcèlement sexuel.

D’autres sont plus insidieux, c’est ce que l’on appelle le sexisme « ordinaire » car ils sont difficiles à faire rentrer dans les qualifications pénales ci-dessus.

En apparence de moindre intensité, ce sexisme peut avoir des conséquences graves pour les salariés qui en sont victimes.

Comme le rappelle le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP), «il agit comme un « stresseur » pour les salarié.e.s qui, lorsqu’il s’installe dans la durée, peut créer de la souffrance chez les individus qui le subissent, diminuer leur sentiment de compétence et leur ambition (turnover, journées de travail perdues, perte de qualité de la production, démotivation, retrait,…) et perturber le bon fonctionnement de l’entreprise ».

C’est en 2015 que le terme d’agissement sexiste entre dans le code du travail à l’article L 1142-2-1.

Cet article prévoit que « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

Mais le droit progresse très vite.

Depuis 2022, la définition juridique du harcèlement sexuel en droit du travail intègre tous les actes de sexisme.

En effet, entrent désormais dans la définition du harcèlement sexuel dans le Code du travail trois notions nouvelles :

·        les propos et comportements à connotation sexiste et non plus seulement des propos ou comportements à connotation sexuelle ;

·        les propos et comportements à connotation sexuelle ou sexiste venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;

·        à de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

Il faut retenir au titre des changements que le harcèlement sexuel peut être constitué par des propos sexistes ou sexuels répétés mais par forcément par la même personne.

Contrairement au Code pénal, cette nouvelle définition ne retient pas véritablement l’élément intentionnel pour constituer le harcèlement sexuel.

2.     Noémie LE MENN : du côté de la psychologie, comment définit-on le sexisme ?

En quoi et pour qui est-ce un problème ?

Il faut d’abord nommer les choses pour les comprendre. Tant que rien n’était prononcé, les inégalités de traitement et de rôles entre les femmes et les hommes étaient invisibles ou perçues comme la juste conséquence de différences innées. Légitimées par des philosophes antiques, les religions et les lois, ces différences ne pouvaient pas être remises en question.

Il a fallu inventer un mot pour le dire : Selon le bibliothécaire Fred R. Shapiro[1] le terme « sexisme » a fait son apparition en 1965 dans le monde universitaire des Etats-Unis avec le discours de Pauline Lee : “Lorsque vous affirmez que, puisque moins de femmes écrivent de la bonne poésie, cela justifie leur totale exclusion, vous adoptez une position analogue à celle d’une personne raciste et je vous appellerais dans ce cas un ‘sexiste’ ». Puis à partir des années 70 de nombreuses études seront réalisées d’abord aux USA, principalement par des associations et historiennes féministes[2] pour vérifier les effets des sexes sur de nombreux sujets sociologiques et psychologiques. C’est à ce moment qu’apparait le concept du genre, faisant référence au style comportemental et social des sexes : ce sont les fameuses études de genre. Du 20ème siècle au 21ème siècle, différentes disciplines ont creusé et éclairé le sujet du sexisme : la sociologie, la philosophie, la psychologie sociale, l’histoire, l’anthropologie, les sciences neurocognitives, les neurosciences, la politique, …

Le sexisme devient un sujet en psychologie à partir des études sur les préjugés raciaux et leurs conséquences[3]. Le célèbre psychologue Gordon Allport, professeur à Harvard, est à l’origine de deux importants courants de la psychologie : les préjugés sociaux (un des sujets majeurs de la psychologie sociale[i]) et la psychologie de la personnalité (psychologie différentielle). Il affirme en 1954 que le sexisme est hostile, qu’il se base sur une idéologie de domination masculine et renvoie à des préjugés sources de propos ou d’attitudes ouvertement négatives, infériorisant les femmes. Définition confortée en 2004 par les psychologues féministes Mary Crawford et Rhoda Unger pour lesquelles le sexisme est un ensemble de préjugés tenus par des individus et englobant les attitudes et jugements dévalorisants à propos des femmes comme groupe[4]. Ces préjugés sont des stéréotypes du genre.

Les préjugés ont double-face et derrière l’hostilité se trouve souvent un côté bienveillant et positif porteur de protection, d’idéalisation et d’affection. Ainsi Peter Glick et Susan Fiske, deux autres psychologues, ont inventé le terme de « sexisme ambivalent » pour décrire comment les stéréotypes concernant les femmes peuvent être à la fois positifs et négatifs et se manifester simultanément (une face soutenant l’autre) au sein d’une remarque ou d’une attitude et plus globalement dans une culture.

En 2006, les psychologues Benoit Dardenne, Nathalie Delacollette, Christine Grégoire et Delphine Lecocq de l’université de Liège, définissent le sexisme bienveillant[5]comme une attitude qui consiste à survaloriser certains traits et attitudes socialement recherchés chez les femmes, comme la douceur, la vulnérabilité et la joliesse en les plaçant « sur un piédestal tels des objets précieux et fragiles qu’il faut donc à tout prix protéger ». Cette attitude ayant pour effet de les maintenir dans un rôle spécifique et un statut inférieur…Se faire dévaloriser et inférioriser c’est un stress. Depuis une petite dizaine d’années, la stratégie du piédestal a été reprise par un courant d’intervenant.e.s sur le marché des entreprises, suscitant des événements, publications ou prestations sur le « leadership féminin »  qui serait donc plus bienveillant que le leadership masculin. L’objectif étant de lutter contre l’inégalité professionnelle entre les femmes et les hommes : Stratégie sexiste et contreproductive puisqu’elle renforce les stéréotypes du genre… Rappelons qu’en l’état actuel des connaissances en psychologie, aucuns travaux ne démontrent (malgré un nombre incalculable de recherches) qu’il existerait des différences de traits de personnalité ou de potentiel entre les gens forgées par la seule différence biologique des sexes. 

Victor Sojo et Robert Wood, (« Resilience. Women’s fit, functioning and growth at work », Center for Ethical Leadership, 2012) réalisent en 2012 une méta-analyse à partir de 103 études de psychologie sociale dans différents pays (États-Unis, Canada, Finlande, Allemagne, Norvège et Pays-Bas, principalement), montrent les conséquences néfastes sur la santé des femmes (stress, perte de l’estime de soi…) et démontrent que les femmes font deux dois plus de burnout et de dépression que les hommes. En France, à partir de 2012, une série d’enquêtes et d’études sont lancées (IMS, Forum économique et sociale, CSEP, IPSOS…) et révèlent un nombre important de femmes en souffrance au travail. Alors que de nombreux travaux en psychologie sociale confirment les effets délétères du sexisme et autres discriminations : le lien est fait et le sujet devient donc un sujet de santé publique suscitant le législateur à prendre des mesures : la notion d’agissement sexiste entre dans le code du travail en 2015 et pénalisé depuis le 31 mars 2022.

C’est un problème d’éthique, de droit et de santé publique comme de justice sociale. Les croyances sexistes légitimisent la violence sexiste et sexuelle faite aux femmes et les discriminations. Ces croyances impactent les comportements, les ambitions, les réalisations, le choix de carrière et de vie, les rémunérations et donc d’une part les talents des femmes ne sont pas développés autant que ceux des hommes et d’autre part devant faire face aux préjugés (les leurs comme ceux de l’entourgae), leurs parcours professionnels sont plus difficiles.

3.     Carole VERCHEYRE – GRARD : Avez-vous davantage de plaignant.e.s pour des faits de sexisme ? Quelle est votre réflexion sur le sujet ?

Si la loi aide à sanctionner le sexisme quel que soit son degré d’intensité, il faut reconnaitre que ceux ou celles qui consultent un avocat exclusivement pour des questions de sexisme sont finalement assez marginaux.

En droit du travail, le salarié consulte l’avocat parce qu’il ressent un mal être qu’il identifie plus souvent comme un harcèlement moral ou sexuel qu’un véritable agissement sexiste.

C’est d’ailleurs souvent l’avocat qui va attirer l’attention de son client sur la qualification juridique des faits relatés.

De même, les employeurs manquent encore cruellement d’informations sur la question et l’importance de prévenir ces situations.

Il y a donc un gap important entre la volonté du législateur d’aider à une évolution de la société sur ces questions et la pratique en entreprise.

C’est aussi notre rôle de faire évoluer les mentalités en communiquant sur le droit et le sexisme.

En cabinet, j’ai tout de même pu observer des cas d’agissement sexistes indéniables qui sont plus récurrents dans certaines professions.

Il est aujourd’hui inacceptable de refuser de serrer la main à une femme parce que c’est une femme, alors que la même personne va serrer la main de tous ses collègues masculins.

Le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP) a clairement mis en exergue des exemples que j’ai pu constater dans des dossiers contentieux :

«  - Critiquer une femme parce qu'elle n’est pas «féminine», ou un homme parce qu'il n’est pas «viril» peut caractériser l’agissement sexiste ;

- Faire des « blagues sexistes ;

- Avoir une conduite verbale ou une posture corporelle qui montre de l'hostilité envers une personne en raison de son sexe ; ne pas prendre les compétences des salarié.e.s au sérieux et les humilier ;

- Fragiliser le sentiment de compétence des femmes parce que femmes par des remarques ou pratiques offensantes ;

- User d’épithètes sexistes, ou faire des commentaires humiliants ou désobligeants, proférer des menaces ou tout autre comportement verbal ou physique fondés sur le sexe de la personne.  »

 4.     Noémie LE MENN : Si chacun.e est co-responsable de sa condition : comment les victimes de sexisme  doivent-elles réagir ? Mais si cela ne suffit pas, que peuvent ou doivent faire les managers et les entreprises ?

C’est le coaching qui m’a conduite à la lutte contre le sexisme, celui-ci impactant l’épanouissement professionnel et la performance au travail. A partir de 2008, j’ai pris conscience que parmi les cadres que j’accompagnais, les femmes vivaient plus souvent des situations à double contrainte que les hommes et qu’il était plus complexe pour elles d’évoluer vers les fonctions du pouvoir ou du savoir (les fonctions dites masculines étant les plus valorisées donc les mieux rémunérées et inversement).

Les victimes, si elles le peuvent, doivent s’exprimer, nommer ce qui arrive et demander de l’aide (référent.e.s sexisme et harcèlement et process internes des entreprises, RH, médecin du travail, numéros verts type 3919, associations, police). Des informations sont disponibles sur : https://arretonslesviolences.gouv.fr/?xtor=-GOO-[]-[509930133521]-S-2Bviolences%20%2Bsexistes].

Pour parler, il faut pouvoir qualifier les faits. Les victimes peuvent d’une part avoir intégré le sexisme comme une norme, une fatalité ou un jeu (dont elles ignorent la perversité) et d’autre part, ne sont pas toujours en état de s’exprimer par effet de sidération ou par peur du rejet social, des représailles, par la honte et/ou la culpabilité ou par ignorance ou déni. Les auteurs de sexisme n’ont la plupart du temps, absolument pas conscience de la gravité des faits ni de leurs conséquences sur les victimes. Seule une infime partie d’entre eux a l’intention de nuire, la plupart perpétue des traditions et des habitudes sans les remettre en question, par fidélité ou réflexe, sans malice. D’après Gordon Allport, les personnes qui en sont conscientes ou qui ont honte de leurs préjugés sont également celles qui sont sur le point de les éliminer.

Au niveau individuel, les femmes peuvent se faire accompagner pour mieux discerner ce qui est acceptable et augmenter leur assertivité (mieux s’affirmer, donner des limites et les faire respecter comme recadrer les personnes qui dérapent en évitant les surenchères). Au niveau du coaching des femmes par exemple, les coachs ont intérêt à repérer les schémas spécifiques d’un « féminin archaïque « qui dévalorisent le féminin au travail, favorisent les syndromes d’imposture et nuisent au succès. Il se trouve que les formations des coachs n’intègrent pas cette dimension…

présentation étude ICCES-167 janv23 - upchange Conseil & Coaching (up-change.com) (étude sur le sexisme des acteurs de la filière coaching)

Je crois qu’une approche systémique et interdisciplinaire est nécessaire associant un travail sur le cadre (droit et organisation du travail) et  provoquant des prises de consciences des individus en modes individuel ( coaching par exemple) et collectif dans le cadre de formation. Dans le contexte actuel, les évolutions de carrière sont encore plus difficiles pour les femmes en France (cf. organigrammes des entreprises) et dans de nombreux pays dans lesquels les traditions prévalent.

Le sexisme est un risque pour la santé mentale et physique des effectifs. Aussi l’employeur et les managers doivent respecter le code du travail. Le cadre et l’organisation du travail vont impacter les comportements des effectifs. L’entreprise et ses représentants doivent agir en formant (préventions primaire, secondaire et tertiaire), en recadrant et en sanctionnant de manière à faire cesser le sexisme.

5.     On dit qu’on en peut plus « rien dire » ou qu’ »on n’a plus le droit de rire au travail » :  Qu’en pensez-vous ?

Carole VERCHEYRE - GRARD :

Je ne vois pas les choses de cette manière.

En général, les propos sexistes ou les blagues sexistes sont destinés uniquement à faire rire celui qui les prononce ou ceux qui y voient un renforcement de leur ego.

Il ne faut pas se tromper, une plaisanterie dans la sphère personnelle n’aura pas le même impact que dans la sphère professionnelle.

Dans le monde du travail, les blagues sexistes sont faites, même sans en avoir pleinement conscience, pour déstabiliser, choquer et montrer sa supériorité sur l’autre sexe.

Malheureusement, il n’y a pas encore de prise de conscience claire pour l’ensemble de la société sur cette question.

Noémie Le Menn :  Au travail, on n’a plus le droit d’humilier, de porter atteinte à la dignité des gens ni de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Ne confondons pas humour et moquerie. Je recommande la prudence sur « les taquineries » qui ne sont souvent que des moqueries à peine déguisées...En fait toutes les remarques qui infériorisent l’autre, sous forme d’humour ou pas, sont à proscrire. « On » qui « ne peut plus rien dire et n’a plus le droit de rire » va devoir cesser de nuire à la santé d’autrui. « On » va se priver d’une habitude toxique et «on» va s’adapter…

  6.      Carole VERCHEYRE - GRARD : Quelles sont les responsabilités des employeurs et les risques encourus ? Un employeur peut-il s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement sexuel ?

Le/la salarié.e, victime d’agissements sexistes de la part d’un collègue, d’un supérieur hiérarchique, d’un client ou d’un fournisseur, a le droit de saisir le juge prud’homal contre son employeur pour obtenir la réparation du préjudice subi.

 Selon la qualification juridique (harcèlement sexuel, moral ou discrimination) et l’intention avérée ou non de son auteur, la voie de l’action pénale va également être ouverte.

 L’employeur a une véritable obligation de santé et de sécurité et ce, quelle que soit la personne ayant commis ces agissements

 Il doit pouvoir justifier avoir pris toutes les mesures de prévention pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salarié.e.s.

 De même, lorsqu’il est alerté sur l’existence de faits susceptibles d’être qualifiés de sexisme, il doit prendre des mesures immédiates propres à les faire cesser.

 Un employeur responsable doit engager des actions de prévention réelle dans son entreprise notamment former son personnel.

 Il doit également savoir que la preuve des discriminations ou du harcèlement est facilitée pour la victime.

 Cela implique que l’employeur doit pouvoir être justifiée dans tous des cas de son impartialité et du respect de l’égalité de traitement.

Conclusions

 Carole :

C’est une belle croisade que celle de tenter d’éradiquer toute forme de sexisme dans notre société. J’aime l’idée d’y participer même de manière infime en accompagnant mes client.e.s.

 Plaider cette question devant les juges en s’appuyant désormais sur des textes est une première victoire mais il reste encore beaucoup à faire pour que les mentalités évoluent.

 Il ne faut rien lâcher sur ce sujet.

 Noémie :

Il y a encore quelques années nous pouvions expliquer les effets délétères du sexisme pendant des heures et finir par un statu quo : chacun.e défendant ses convictions et croyances sous l’égide d’un relativisme cognitif et de spécificités culturelles inattaquables au nom de la tolérance…

L’apparition de la loi contre le sexisme ordinaire applicable en 2016 et sa pénalisation depuis le 31 mars 2022 changent radicalement la donne. Peu importe qu’on adhère à des croyances essentialistes ou traditionnalistes justifiant les différences des rôles et des traitements : en France, le sexisme est interdit au sein du travail, de la part des effectifs comme des prestataires et clients.

Les sanctions sont lourdes (licenciement pour faute grave par exemple). Le législateur a frappé fort et inversé la charge de la preuve : les personnes qui se feront accuser devront prouver leur innocence. Et cela ne sera pas toujours facile...La peur va-t-elle changer de camp ?

[1]  « Sexisme, le mot pour le dire » sur catalogue.bnf.fr : https://catalogue.bnf.fr/ark:/12148/cb44459559z

 Stéphanie Ruphy, « Rôle des valeurs en science : contributions de la philosophie féministe des sciences », Écologie & politique, vol. 2, no 51, 2015,

[2]   Stéphanie Ruphy, « Rôle des valeurs en science : contributions de la philosophie féministe des sciences », Écologie & politique, vol. 2, no 51, 2015,

[3] Manuel Tostain. Faut-il en finir avec les stéréotypes de sexe ? Revue de questions critique sur les études

psychosociales des relations entre sexes, Bulletin de psychologie. Bulletin de psychologie, Groupe

d’étude de psychologie, 2016, 69 (fasc. 3) (543), pp.163-178. ff10.3917/bupsy.543.0163ff. ffhal-01668312f

[4]   Crawford, Mary (Mary E.), Women and gender : a feminist psychology, McGraw-Hill, 2004 (ISBN 0-07-282107-8, 9780072821079 et 0071216618, OCLC 52706293)

[5]   Dardenne Benoît, Delacollette Nathalie, Grégoire Christine, Lecocq Delphine. Structure latente et validation de la version française de l'Ambivalent Sexism Inventory : l'échelle de sexisme ambivalent. In: L'année psychologique. 2006 vol. 106, n°2. pp. 235-263;