Droit du travail au Maroc : Informations et Actualités

Requalification du CDD en CDI Saviez-vous que les contrats à durée déterminée (CDD) sont prévus de manière limitative par la loi ? En l'absence de preuve que le contrat relève des cas prévus par la loi, il est considéré comme un contrat à durée indéterminée (CDI). Ainsi, tout licenciement sans justification d'un salarié sous CDD est considéré comme abusif. Cette règle a été confirmée par l'arrêt de la Cour de cassation marocaine n° 711 du 6 octobre 2009.  "Cette jurisprudence est en accord avec l'article 16 du Code de travail marocain, qui stipule que  le CDD ne peut être conclu que dans des cas précis, tels que le remplacement d'un salarié en cas de suspension de son contrat de travail (sauf en cas de grève), l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, ou si le travail a un caractère saisonnier. De plus, des secteurs et des cas exceptionnels peuvent être définis par voie réglementaire ou par convention collective de travail".

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Abandon à la suite d’une mise à pied Saviez-vous que le refus du salarié de reprendre son travail, après avoir purgé une mise à pied de 7 jours infligée par son employeur, constitue une faute grave justifiant son licenciement immédiat, sans préavis ni indemnités». (Arrêt de la Cour suprême n° 1104, du 28 octobre 2003, dossier social n°579/5/1/2003).

Absences injustifiées Saviez-vous qu'il est considérée comme faute grave justifiant le licenciement immédiat sans préavis ni indemnités le fait, pour le salarié, de s’absenter pendant une période supérieure à quatre jours, sans justification valable». (Arrêt de la Cour Suprême n°494, du 15 juillet 1985 dossier social n°96241/1982)

Remise de certificat contre accusé de réception Saviez-vous qu'Il incombe au salarié d’apporter la preuve de ce qu’il a bien remis à son employeur le certificat médical justifiant son absence. Dans l’impossibilité d’apporter cette preuve, l’absence est considérée comme irrégulière et justifie le licenciement immédiat du salarié, sans préavis ni indemnité, pour faute grave. (Arrêt de la Cour Suprême n°452, du 18 juillet 1988, dossier social n°8046/87).

Les retards Saviez-vous que les retards répétés du salarié au nombre de 14 fois, en l’espace de deux mois, ce qui représente 4 heures de travail perdu ou 15 minutes à chaque fois, constituent bien une faute grave justifiant le licenciement immédiat du salarié, sans préavis ni indemnité». (Arrêt de la Cour Suprême n°1151, du 19 juin 1989, dossier social n°8597/87).

Refus du salarié de travailler lors d'un jour férié Saviez-vous que le refus du salarié de travailler lors d'un jour férié national ou religieux ne constitue pas un motif justifiant la résiliation du contrat de travail par l'employeur ?" (Décision de la Cour de cassation)

Contrat de travail d'un travailleur étranger Saviez-vous que le contrat de travail d'un travailleur étranger doit obligatoirement être accompagné d'une autorisation de travail délivrée par l'autorité gouvernementale compétente, sans quoi le contrat pourrait être considéré comme nul? Cette autorisation prend la forme d'un visa apposé sur le Contrat de Travail Etranger (CTE) par le Ministère du Travail et de l'Insertion Professionnelle (MTIP).

Démission par mail Le saviez-vous qu'une démission sans signature légalisée peut être considérée comme non conforme aux exigences légales. La loi prévoit que le contrat de travail à durée indéterminée peut prendre fin par la volonté du salarié au moyen d'une démission, avec la condition que la signature sur la lettre de démission soit légalisée par l'autorité compétente (article 34 du Code du travail).

Clauses de mobilité et transfert des employés vers un autre lieu de travail Saviez-vous que la présence d'une clause de mobilité dans un contrat de travail doit être claire et précise, et que tout changement de lieu de travail doit être justifié par les besoins de l'entreprise et ne doit pas porter atteinte aux droits de l'employé? La clause de mobilité dans un contrat de travail permet à l'employeur de déplacer l'employé vers un autre lieu de travail. Cependant, cette clause ne donne pas à l'employeur le droit de déplacer l'employé de manière abusive. En effet, le transfert de l'employé doit garantir le maintien de tous les avantages acquis, ainsi que la prise en charge des frais de déplacement et d'hébergement nécessaires.