Ao se deparar com uma pessoa com deficiência, o que você vê?

O que você enxerga quando encontra uma pessoa com deficiência? Pense sobre isso. No final deste artigo retomaremos esta reflexão.

No ano de 2016, conforme informações da Relação Anual de Informações Sociais (Rais), constatou-se um aumento de 3,79% no número de pessoas com deficiência no mercado formal de trabalho, comparado ao ano anterior. São 418.521 pessoas com deficiência com carteira assinada (dados do Ministério do Trabalho). Trata-se de um resultado significativo, sobretudo quando observamos o recuo na quantidade de empregos oferecidos no mesmo período. Entre 2009 a 2016 cresceu em 45% o número de PCDs no mercado de trabalho versus 12% de crescimento do mercado formal de emprego.

Por outro lado, ainda existe muito a conquistar. O número de PCDs com carteira assinada é pouco representativo, comparado ao universo de 38,371 milhões de empregos formais identificados em 2016. Entre as 418.521 pessoas com deficiência com emprego formal, em sua maioria são encontrados trabalhadores com deficiência física (48,9%), depois auditiva (19,2%), visual (12,8%), reabilitados (9,2%), intelectual (8,2%) e múltipla (1,7%).

Notamos um número expressivo de profissionais com deficiência motora inseridos no mercado de trabalho. Eles representam quase 50% de todos os empregos formais, o que equivale a soma de todas as demais deficiências.

Por que isso acontece? Um dos motivos é a tendência de empresas darem preferência a alguns tipos de deficiência em detrimento de outras. Ainda existe a falsa crença de que o investimento em acessibilidade e tecnologias assistivas será elevado. Algum tempo atrás recebi uma vaga para RH e fiz a indicação de uma pessoa com deficiência visual, que foi recusada em razão das adaptações requeridas. Este caso exemplifica muito do que acontece por aí.

Um dos resultados divulgados na quarta edição da pesquisa “Profissionais de Recursos Humanos – Expectativas e Percepções sobre a Inclusão de Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho” (2017/2018), realizado pela i.Social em parceria com a Catho, a ABRH Brasil e a ABRH-SP, mostra que apenas 20% dos respondentes referem-se a investimentos feitos em acessibilidade e tecnologias assistivas na empresa em que trabalham, o que confirma o comentário anterior. Essa atitude restringe e dificulta a possibilidade de inclusão.

Outros dados obtidos com o estudo:

• 88% dos profissionais de RH que participaram da pesquisa, reforçaram que a contratação de pessoas com deficiência ocorre apenas para o cumprimento da Lei de Cotas.
• 42% dos respondentes entendem que a estratégia que funciona melhor para incluir profissionais com deficiência nas empresas é a criação de vagas exclusivas, enquanto que outros 32% afirmaram que os candidatos com deficiência concorrem às mesmas posições divulgadas para candidatos sem deficiência.
• 64% dos profissionais de RH pesquisados entendem que ainda existe resistência por parte do gestor quando lhe é apresentado um candidato com deficiência.

É triste que essas percepções ainda prevaleçam. Só confirmam que a desinformação ainda é muito grande, que o preconceito persiste, aliado a necessidade de quebrar barreiras atitudinais. Muitas pessoas sem deficiência encontram dificuldades para lidar com esse público, que precisa provar a todo momento que é capaz e mostrar o seu potencial.

Outro ponto que merece ser discutido é o entendimento de que a criação de vagas específicas para deficientes é a estratégia mais efetiva para a contratação destas pessoas. Será que isso está de acordo com a proposta de inclusão? Em julho de 2015 foi sancionada a “Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência” (lei nº 13.146) que reforça o direito à igualdade de oportunidades e não discriminação. Portanto, as pessoas com deficiência têm por direito candidatar-se a qualquer vaga divulgada no mercado. Cada vez mais as organizações estão tomando consciência disso, e felizmente, muitos já adotam essa prática.

Também chama a atenção o fato de 88% dos profissionais de RH pesquisados, responderem que a contratação de PCDs ainda ocorre apenas em razão da necessidade do cumprimento da lei de Cotas (Lei 8213). A lei de cotas foi muito importante ao chamar a atenção da sociedade e permitir às pessoas com deficiência exercerem seus direitos à cidadania e dignidade por meio do trabalho. Por outro lado, ela já existe há 26 anos, e não é possível que PCDs ainda sejam vistos apenas como uma cota.

Agora vou retomar a reflexão proposta no início deste texto.

Então, o que você enxerga quando encontra uma pessoa com deficiência?

Só vamos conseguir evoluir de verdade quando deixarmos o preconceito de lado e entendermos que por trás da deficiência existe uma pessoa. Segue uma sugestão: na próxima oportunidade em que você se deparar com uma PCD, atente a pessoa que está à sua frente. Depois me conta...

Nair Cristina Romeu é consultora de carreira. Iniciou carreira no segmento corporativo em Recursos Humanos e há 22 anos trabalha em consultoria. Atuou no Instituto Pieron e na Career Center. Atualmente trabalha como consultora independente na condução de programas de Coaching de Carreira, Coaching Executivo, Outplacement, Orientação de Jovens e Preparação para Aposentadoria. Professora convidada no curso de pós-graduação de “Consultoria de Carreira” da FIA e parceira no Escritório de Desenvolvimento de Carreiras (ECAR) da Pró-Reitoria de Graduação da USP.