Clima e Cultura Organizacional e a Importância deles no Atingimento dos Resultados da Empresa

Autor: Dailson Régis Prati

Introdução

O presente artigo visa apresentar resumidamente como o Clima e a Cultura organizacional se diferenciam e como eles são importantíssimos para o atingimento do resultado das empresas.

Vale destacar que muitas vezes estes termos são confundidos e até interpretados como sinônimos, quando na verdade são bem diferentes, embora se relacionem.

1 – Clima Organizacional x Cultura Organizacional

É bastante comum observarmos pessoas confundindo Clima Organizacional com Cultura Organizacional e vice-versa. Ambos são de grande importância para o sucesso de uma organização e é de fundamental importância entendermos as diferenças e como eles se inter-relacionam.

De partida já esclarecemos que Clima e Cultura organizacional não são sinônimos. Enquanto o clima organizacional refere-se à maneira como seus colaboradores se sentem no ambiente de trabalho, a cultura organizacional está relacionada aos valores, crenças, modo de agir, boas práticas e costumes incentivados em uma empresa.

Embora sejam diferentes, investir na melhoria do Clima e da Cultura organizacional é de grande relevância para as empresas que desejam contar com colaboradores cada vez mais motivados, produtivos e comprometidos com os resultados da empresa.

1.1 – Clima Organizacional

Segundo Chiavenato (1994), o clima organizacional influencia a motivação, o desempenho humano e a satisfação no trabalho. Ele cria certos tipos de expectativas cujas consequências decorrem de diferentes ações, que tendem a conduzir à motivação ou à desmotivação, dependendo de como anda o clima no ambiente de trabalho.

Portanto, clima ou ambiente organizacional é o conjunto de sentimentos, sensações e percepções que as pessoas têm sobre o trabalho, o ambiente de trabalho e a empresa, que podem afetar positiva ou negativamente o resultado da empresa.

Esta afirmação encontra respaldo em Chiavenato (1994, p. 53), que afirma que “(...) o clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes, produzindo elevação do moral interno. É desfavorável quando proporciona frustração daquelas necessidades".

O Clima Organizacional é construído com base nas relações diárias, pois se existe comunicação, espírito de equipe e uma liderança participativa, é bem provável que também exista um clima ou atmosfera positiva. Caso contrário, certamente, o ambiente será desagradável e frustrante.

O clima é, em geral, influenciado pela Cultura Organizacional, embora alguns fatores como políticas organizacionais, formas de gerenciamento, lideranças formais e informais, atuação da concorrência e influências governamentais também possam alterá-lo.

2.2 – Cultura Organizacional

Todas as empresas, não importa o tamanho que tenham, possuem uma cultura organizacional, seja ela tácita ou explícita.

A “cultura organizacional se refere a um sistema de valores compartilhados pelos membros que diferem uma organização da outra” (ROBBINS, 2002, p. 240).

Wilkins & Patterson apud Freitas (1991, p. 9) apresentam outro conceito de cultura organizacional: “são conclusões que um grupo de pessoas têm a partir de suas experiências e incluem: as práticas convencionais, os valores e os pressupostos”.

Para Chiavenato (1999), a cultura organizacional é a reunião de hábitos e crenças, por meio de atitudes, valores e expectativas compartilhados entre os integrantes de uma instituição, que caracteriza sua mentalidade e modo de agir dentro no ambiente interno e externo.

Outra definição muito clara é apresentada por Schein apud Freitas (1991, p. 7) que afirma que “a cultura organizacional é o modelo dos pressupostos básicos que determinado grupo tem inventado, descoberto ou desenvolvido no processo de aprendizagem para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna. Uma vez que os pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem considerados válidos, são ensinados aos demais membros como a maneira correta para se perceber, se pensar e sentir-se em relação àqueles problemas”.

Portanto, é possível inferir destes conceitos que uma mudança na Cultura Organizacional é muito mais complexa e demorada que uma mudança no Clima Organizacional, porque a cultura está enraizada em expressões próprias da organização e nas pessoas que fazem parte daquele contexto organizacional.

Do ponto de vista de Schein apud Fleury et al (1989), se a organização como um todo vivenciou experiências comuns, pode existir uma forte cultura organizacional que prevaleça sobre as várias subculturas das unidades.

Ele atribui, no entanto, maior importância ao papel dos fundadores da organização no processo de moldar seus padrões culturais: os primeiros líderes, ao desenvolverem formas próprias de equacionar os problemas da organização, acabam por imprimir a sua visão de mundo aos demais e também a sua visão do papel que a organização deve desempenhar no mundo.

A Cultura Organizacional é um tema tão sério que não é incomum observarmos empresas que passaram por processos de fusão ou de incorporação passarem por sérios problemas decorrentes de choques culturais, quando estas forças poderosas começaram a agir causando transtornos imensos, levando á deterioração do clima organizacional e prejuízos financeiros enormes.

 Conclusão

Considerando os conceitos citados até agora, é possível apreender que a Cultura Organizacional está diretamente ligada ao propósito, às crenças e aos valores de uma empresa e só pode ser mudada a longo prazo.

Já, o clima organizacional diz respeito aos sentimentos dos colaboradores em relação ao ambiente de trabalho que, quando saudável, gera benefícios para qualquer tipo de empresa, podendo ser alterado no curto prazo, mediante ações bem direcionadas para corrigir os problemas que o afetam.

Finalmente, vale destacar que a construção de uma cultura e de um clima adequado é responsabilidade de toda a empresa, e não apenas do RH. Todos os gestores, inclusive os Conselhos Administrativos e/ou Consultivos, devem estar focados na Cultura e no Clima organizacional, pois estes influenciam muito o resultado e a continuidade da empresa.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CHIAVENATO, I. Gerenciando Pessoas. 3ª edição. São Paulo: Makron books, 1994.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos, 2ª ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

FREITAS, Maria Ester de Cultura Organizacional: formação, tipologias e impactos. São Paulo: Makron Books, Mcgraw-Hill, 1991.

ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 9ª ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil,