Como eu desenvolvi meu feeling para fazer recrutamento e seleção...
Eitaaaa que esse artigo foi difícil de fazer 😱
Acredito que cada um desenvolve o seu feeling a partir das experiências que viveu, sabe?
Então, nunca vai ser igual para todo mundo. Por isso nesse artigo eu falo sobre a minha trajetória. Que pode ser a sua também, ou não... Mas que ele existe, é fato!
Mas o que é o feeling que eu tanto falo, afinal?
Posso dizer que ele se apresenta como uma projeção do que desejamos, como uma espécie de pressentimento mesmo, que nos mostra por meio de uma visão ou sensação,o resultado que atingiremos se tomarmos uma ou outra decisão.
Feeling (ou a intuição) é o conhecimento que adquirimos que nos capacita para tomar decisões com maior agilidade e eficiência.
Ele precisa de tempo e experiência para ser desenvolvido :)
Vejo muitas pessoas condenando o feeling dos recrutadores e taxando de preconceito. Não acho que seja isso.
Nós recebemos muitas cobranças na empresa para encontrar o candidato perfeito, é isso exige que a gente fique atento ao que melhor se encaixa para aquela vaga.
Depois que você domina isso, o processo fica muito mais rápido e certeiro.
Vejo também muitas empresas que desenvolvem softwares de recrutamento condenando esse feeling para defender a sua ferramenta.
Mas todas essas ferramentas foram construídas sob a base de conhecimento de algum recrutador, a qual ele teve que errar muito para aprender o que funciona melhor.
E depois que a ferramenta é implantada, você vai cadastrar nela o perfil da vaga... E definir os padrões mais adequados para ela. Padrões esses que vão passar pela sabedoria de um recrutador.
Por isso meu bem, se você é ateu do feeling no recrutamento, eu te sugiro repensar seu posicionamento.
Todo mundo desenvolve, com o tempo, uma sensibilidade maior para ler e interpretar as pessoas. Por que no recrutamento seria diferente?
Desenvolvi meu feeling...
- Quando me comovi com a história triste do candidato e dei uma oportunidade a ele, para depois quebrar a cara quando ele desiste da oportunidade ou faz piuco caso dela;
- Enviando aquele candidato que não te passou certeza para completar os 3 perfis para o gestor, e receber críticas dele sobre o perfil do candidato;
- Conhecendo bem os gestores "donos da vaga", e entendendo o perfil que eles buscam e o que eles precisam para a sua equipe;
- Identificando mentiras contadas pelos candidatos nas entrevistas e nos currículos;
- Conhecendo bem a cultura da empresa para visualizar se o candidato vai se adaptar a ela ou se terá muitas dificuldades;
- Sentindo no contato para a entrevista o nível de interesse do candidato na posição;
- Observando se e o candidato, ao chegar na empresa, trata bem as pessoas que o recebem, pois isso já é um indicador do perfil dele de relacionamento interpessoal;
- Verificando a postura do candidato na sala de espera (se não está atirado na cadeira e coisas do tipo), pois isso já nos dá indícios do profissionalismo dele;
- Se o candidato não te olha nos olhos em quase nenhum momento, isso é um péssimo sinal;
- Depois de errar algumas vezes, você já identifica padrões de comportamento que não se adaptam na empresa;
- Reconhecendo perfis que participam das entrevistas para receber uma contraproposta da empresa onde estão hoje;
- Selecionando aquela pessoa papuda para o comercial, mas que na hora da entrega, tem uma performance baixíssima de vendas;
- Contratando ótimos perfis, mas que tem um rendimento baixíssimo. Aí a agente chama os testes para nos ajudar :)
- Vendo várias e várias indicações da Diretoria dando problema na empresa ou não se adaptando à função;
- Ouvindo mais, falando bem menos;
- Estudando sobre a expressão corporal do candidato na entrevista e e algumas perguntas mais relevantes;
- Estando atenta a pequenos insigths diante de respostas evasivas ou pouco explicativas durante a entrevista;
- Quebrando a cara ao apostar naquele super candidato, mas que ao ser admitido não dá certo na primeira semana;
- Descobrindo depois da admissão que o candidato omitiu vários detalhes importantes na entrevista;
- A construção e apresentação do currículo já antecipa muito sobre o perfil do candidato
- Aquele Google no candidato para ver o comportamento dele nas redes ajuda muito também;
Para concluir, eu diria que desenvolvemos o feeling para fazer seleção a partir dos erros e acertos que cometemos, e com isso, criamos uma inteligência sobre o que funciona melhor para a empresa. E isso não tem nada a ver com julgamento ou preconceito, ok?
Mas me diz você agora, como você desenvolveu o seu feeling para atuar em R&S?
Marca aqui nos comentários uma colega sua que precisa ler isso :)